黃麗華

摘 要：企業(yè)的日常運(yùn)營與生產(chǎn)工作的開展都離不開對人力資源的有效管理，合理有效的開展人力資源績效考核工作，不僅有助于三資企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，還能強(qiáng)化企業(yè)對員工工作的考核成果。同時績效考核工作讓員工的工作具有目的性，使員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展保持一致性，能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入更多活力。本文通過對企業(yè)人力資源績效考核的研究提出以下對策，以期為企業(yè)的績效考核管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;管理舉措

一、制訂合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)

（一）企業(yè)制定績效考核指標(biāo)的作用

合理的績效考核指標(biāo)的制訂有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制訂涉及到企業(yè)的各個方面，例如：市場、生產(chǎn)、營銷等，涉及到的相關(guān)部門的工作職能不相同，工作性質(zhì)也千差萬別，例如：市場部的主要目標(biāo)是為企業(yè)新產(chǎn)品開拓市場，營銷部則是銷售更多的產(chǎn)品。若將單一死板的績效考核指標(biāo)適用于各個部門或不結(jié)合公司實際情況異想天開的制訂與各個部門工作關(guān)聯(lián)性不緊密的指標(biāo)，將極大的影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（二） 企業(yè)制定績效考核指標(biāo)的原則

企業(yè)人力資源管理者在制訂企業(yè)的績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)SMART原則，對企業(yè)的各個部門的職責(zé)進(jìn)行充分調(diào)研，熟悉各個部門的人員組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)為綱領(lǐng)，依據(jù)本年度的企業(yè)部門任務(wù)，以目的和方法這兩要素為主線，采用問卷調(diào)查或頭腦風(fēng)暴等方法，制定出符合各個部門實際情況的指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)注意考核指標(biāo)的制訂應(yīng)當(dāng)具有實效性及穩(wěn)定性，企業(yè)績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)年度戰(zhàn)略任務(wù)的轉(zhuǎn)變及時更新或補(bǔ)充，這將有助于企業(yè)員工或整個企業(yè)向新目標(biāo)進(jìn)行努力，這也極大的提升企業(yè)人力資源管理的效力。

（三）企業(yè)制定績效考核指標(biāo)的對策

在績效考核指標(biāo)確定之后，在企業(yè)總的大環(huán)境不變的背景下，維持績效考核的穩(wěn)定性，這將有助于員工平穩(wěn)有效的開展工作;在制訂績效考核目標(biāo)之初，為被考核者講解各個考核指標(biāo)的意義，確保被考核員工了解績效考核指標(biāo)的具體含義，知道下階段怎么開展工作;人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分聽取各個部門負(fù)責(zé)人的建議或意見，確?？冃Э己酥笜?biāo)服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)。企業(yè)管理層通過績效考核指標(biāo)這個要素，指導(dǎo)各個部門按照既定任務(wù)，向著公司的總體目標(biāo)努力。因此在推行績效考核工作之前應(yīng)當(dāng)制定符合企業(yè)自身利益的績效考核指標(biāo)，為企業(yè)績效考核工作的開展，奠定扎實的基礎(chǔ)。

二、選擇合適的績效考核方法

（一）企業(yè)績效考核的方法

三資企業(yè)人力資源部分應(yīng)該依據(jù)考核指標(biāo)制定出完善的績效管理制度，而新制度的實行效果依賴于績效考核方法的選擇。企業(yè)績效考核方法有很多，例如：行為錨定考核法、目標(biāo)管理法、敘述法、360度考核法、BSC平衡記分卡考核法、圖尺度考核法等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身規(guī)模以及考核制度的需求選擇合適的考核方法，以科學(xué)的方法、定量或定性的去分析企業(yè)員工的工作成果;企業(yè)各個部門根據(jù)職責(zé)不同應(yīng)當(dāng)采用不同的考核方法，以期更好的實現(xiàn)或體現(xiàn)出部門或員工的工作成果。如最為簡單的目標(biāo)考核法，顧名思義以最終部門完成目標(biāo)的具體情況進(jìn)行考核，考核者與被考核者應(yīng)當(dāng)充分了解彼此的工作內(nèi)容、工作時間、工作的完成要求等，在工作完成之后考核者按照相應(yīng)的要求對被考核者進(jìn)行考核。

（二） 企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意績效考核方法也需要跟企業(yè)的規(guī)模相適應(yīng)，有的企業(yè)規(guī)模較小，人員組織不完善，在市場競爭環(huán)境當(dāng)中企業(yè)更偏向于穩(wěn)步發(fā)展，如果選擇的考核方法過于復(fù)雜，一方面企業(yè)在執(zhí)行績效考核工作的時候人手不夠或人員素質(zhì)過低無法執(zhí)行復(fù)雜的績效考核工作，這是因為小企業(yè)前期為了減輕資金壓力，低薪招聘人員，以應(yīng)付企業(yè)日常繁雜且業(yè)務(wù)性不強(qiáng)的工作，另一方面由于復(fù)雜的績效考核過于苛刻這嚴(yán)重影響小企業(yè)的日常運(yùn)作同時也打擊了企業(yè)員工工作上的積極性。

（三）不同類型企業(yè)的績效考核方法

（1）中小企業(yè)績效考核方法

中小企業(yè)更應(yīng)當(dāng)選擇考核簡單偏重于薪酬激勵的考核制度，如采取文字?jǐn)⑹鲈u價方法就能很好的簡化企業(yè)績效考核流程，讓員工自己通過文字的形式對于上階段的工作進(jìn)行總結(jié)，在文字材料中表明上階段的工作成績以及員工自身的不足，從而讓員工通過自身評價與反省的方式提高自身的業(yè)務(wù)水平與工作能力。

（2）大型企業(yè)績效考核方法

對于大型企業(yè)如外資企業(yè)在考核方法的選定上更應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的目標(biāo)或結(jié)果作為標(biāo)尺，從員工的自身素質(zhì)或工作過程入手，找出每個員工的差距并彌補(bǔ)不足，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，而為了達(dá)到這樣的目的需要大型企業(yè)選擇較為復(fù)雜且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒ㄈ缛诵蕴刭|(zhì)考核法等。

三、正確對待績效考核成果

（一）企業(yè)績效考核結(jié)果概論

企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重對待績效考核結(jié)果，合理的運(yùn)用使之服務(wù)于企業(yè)發(fā)展?？冃Э己说慕Y(jié)果只是針對于企業(yè)員工某一階段的工作效果的客觀評價，企業(yè)的發(fā)展原則最終還是以人為本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取人文化的方式對待績效考核結(jié)果，以溝通交流或鞭策教育為主，讓員工擁有改正的機(jī)會，而不是采取懲罰性的手段或措施，對于績效考核優(yōu)秀的員工，應(yīng)當(dāng)以薪酬或物質(zhì)進(jìn)行激勵或采取職位提升的手段實現(xiàn)員工的工作價值。

（二） 企業(yè)績效考核的特點

人力資源績效考核是一種貫穿于公司運(yùn)轉(zhuǎn)整個過程的管理方法，最大特點就是以激勵或鞭策員工的方式實現(xiàn)公司預(yù)期制定的工作任務(wù)，使員工服從于公司管理。所以在績效考核之后管理者更應(yīng)當(dāng)從公司發(fā)展角度正確對待績效考核的結(jié)果。

（三）企業(yè)績效考核結(jié)果的作用

企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源績效考核打通員工的升職渠道，讓員工不再以薪酬為目的進(jìn)行工作，而是為了實現(xiàn)人生價值觀努力的工作，將績效考核成績作為企業(yè)員工晉級的考核依據(jù)，不僅客觀的反應(yīng)企業(yè)用人、選人的公正性，也間接在企業(yè)形成能者上庸者下良好的人事管理理念，改變傳統(tǒng)的唯親是用、溜須拍馬上位的不良陋習(xí)，企業(yè)員工為了實現(xiàn)崗位晉升，爭相在自身綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平上功夫，將工作按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)做到最好，員工職位也依靠公司職位晉升與績效考核掛鉤的體制得到發(fā)展，員工和企業(yè)在績效考核中取得雙贏。

結(jié)束語：

在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理工作提升企業(yè)員工素質(zhì)水平，提升企業(yè)的人才儲備實力，人才實力的提升為企業(yè)的發(fā)展贏得先機(jī)。而企業(yè)人力資源管理的重點任務(wù)之一就是企業(yè)的績效管理工作，合理的推進(jìn)績效考核不僅提升了企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率，也能夠為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

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