宋巍

摘要：基于二元學(xué)習(xí)理論，研究中國航空工業(yè)集團(tuán)有限公司下屬科研院所（簡稱航空工業(yè)科研院所）的人力資源管理。航空工業(yè)科研院所的航空工程研發(fā)人員承擔(dān)的主要業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)研究工作和型號攻關(guān)任務(wù)。基礎(chǔ)研究工作可以提升航空工業(yè)科研院所的學(xué)術(shù)地位和創(chuàng)新能力，型號攻關(guān)任務(wù)的完成可以為航空工業(yè)科研院所帶來批量生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)而產(chǎn)生收益。由于兩類任務(wù)在航空工業(yè)科研院所同時開展，經(jīng)常因為人員沖突、設(shè)備沖突、場地沖突，以及技術(shù)的利用和轉(zhuǎn)換不及時，掣肘航空工業(yè)科研院所的發(fā)展。本文通過使用問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、相關(guān)分析、回歸分析，在實證操作層面用兩種創(chuàng)新績效的乘積項來測量二元創(chuàng)新，用以探索人力資源管理中對二元創(chuàng)新有顯著影響的管理對策.

關(guān)健詞：二元創(chuàng)新;研發(fā)人員;人力資源管理

中圖分類號：G312 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

從管理學(xué)角度上講，二元創(chuàng)新是指探索性創(chuàng)新和利用性創(chuàng)新。探索性創(chuàng)新是依靠與現(xiàn)有知識基礎(chǔ)差別較大的知識和信息，通過引入與現(xiàn)有運營相去甚遠(yuǎn)的新產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)，滿足新興顧客或者新市場的需求。利用性創(chuàng)新是指通過拓展現(xiàn)有的產(chǎn)品、服務(wù)并增加現(xiàn)有運營過程的效率，滿足當(dāng)前顧客和市場的需求。本文將圍繞航空工程研發(fā)人員二元性創(chuàng)新開展系統(tǒng)性理論梳理。

二元創(chuàng)新的研究方向很多，但是在眾多研究方向中最具有研究意義的有以下兩個：一是二元創(chuàng)新對績效管理的重要影響的相關(guān)研究，它是著重研究探索性創(chuàng)新、利用創(chuàng)新以及組織績效之間的關(guān)系;二是影響二元創(chuàng)新的相關(guān)因子的探索和研究，這個研究方向主要是針對尋找影響探索性創(chuàng)新以及利用性創(chuàng)新的影響因子，探究到底是什么變量影響了探索性創(chuàng)新和利用型創(chuàng)新，并將因變量與創(chuàng)新程度結(jié)合起來分析歸納。

1 研發(fā)人員二元創(chuàng)新的研究意義

航空工程研發(fā)人員的二元創(chuàng)新是借助技術(shù)同源產(chǎn)品同根的特點，整合工作資源和工作時間，這樣可以極大地提高科研經(jīng)費使用效率，并降低科研開發(fā)費用;可以加快和提高科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力;使投入的大批精良的科研儀器設(shè)備等物質(zhì)資源在基礎(chǔ)研究工作和型號攻關(guān)工作上得到有效和充分的利用;可以有效促使基礎(chǔ)研究工作和型號攻關(guān)工作實現(xiàn)質(zhì)量和效率雙提高，保障科研院所實現(xiàn)短期成功和長期可持續(xù)發(fā)展;可以及時有效地將基礎(chǔ)研究工作產(chǎn)生的新技術(shù)應(yīng)用在型號攻關(guān)任務(wù)上。

2 研究方法

通過使用問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、相關(guān)分析、回歸分析，在實證操作層面用兩種創(chuàng)新績效的乘積項來測量二元創(chuàng)新，用以探索人力資源管理中對二元創(chuàng)新有顯著影響的管理對策。

因為本文研究主要是針對促進(jìn)航空工程研發(fā)人員二元創(chuàng)新的人力資源管理來進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)研。這就需要填寫調(diào)查問卷的被調(diào)查人員首先在中國航空工業(yè)集團(tuán)有限公司下屬單位工作，其次需要具備開展基礎(chǔ)研究工作和型號攻關(guān)工作的工作背景。根據(jù)上述要求，選擇中國航空工業(yè)集團(tuán)有限公司洪都公司和中國航空工業(yè)集團(tuán)有限公司計算所兩家單位為調(diào)查對象，這兩家單位的人員規(guī)模在800人以上，成立時間在20年以上，單位的主營業(yè)務(wù)都是承擔(dān)航空領(lǐng)域的基礎(chǔ)研究工作和型號攻關(guān)工作?？傆?50名從事航空工程的研發(fā)人員參與調(diào)查，通過現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷并回收的形式。問卷以紙筆形式進(jìn)行發(fā)放，屬于管理者一員工的匹配調(diào)研，員工回答他們對高績效人力資源管理的感知，他們的領(lǐng)導(dǎo)回答員工的二元創(chuàng)新績效。經(jīng)過近一個月的問卷調(diào)查工作，收回232份調(diào)查問卷，篩選掉32份無效調(diào)查問卷，實際有效調(diào)查問卷200份。在有效調(diào)查問卷中，航空工程研發(fā)人員結(jié)構(gòu)比例為：25～34歲調(diào)查對象占20%，35～45歲調(diào)查對象占75%，其他情況占5%;其中男性占85%，女性占巧%。調(diào)查問卷情況統(tǒng)計見表1。

2.1 變量測量

變量均來自現(xiàn)有的成熟量表，包括探索性創(chuàng)新績效、利用性創(chuàng)新績效和高績效人力資源管理，具體如下：

（1）因變量：二元創(chuàng)新。探索性創(chuàng)新績效與利用性創(chuàng)新績效的量表來自Madjar[1]，分別包括：該員工經(jīng)常提出獨特的有創(chuàng)造力的想法;工作富有原創(chuàng)性;能提出有突破性的新方法。以及該員工能在已有的知識基礎(chǔ)上，使用適當(dāng)?shù)男路椒?善于利用已有的知識或技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品;能對已有的知識或技術(shù)進(jìn)行改良，以適應(yīng)當(dāng)前需要。在本研究中兩個變量的Cronbacha均為0.87。本研究在楊森測量模式[2，3]的基礎(chǔ)上，借鑒現(xiàn)有研究的測量方案，Cao等采用兩種創(chuàng)新績效的乘積項來測量疊加式二元創(chuàng)新平衡以及周密等用兩種創(chuàng)新績效的差異值來測量競爭式二元創(chuàng)新平衡。

（2）自變量為高績效人力資源管理的各個維度。量表來自Patel等2013年的研究[4]。具體如下：

①參與度，包括：員工有義務(wù)參與決策;員工可以做工作決定;員工有提供工作改進(jìn)建議的機(jī)會;單位與員工保持開放式交流。在本研究中變量的Cronbacha均為0.90。

②晉升，包括：員工晉升的機(jī)會少，員工在單位里沒有發(fā)展前景;晉升主要是論資歷;員工在單位里的職業(yè)發(fā)展路徑清晰;渴望晉升的員工有兩個或更多的目標(biāo)職位。前三個為反向計分題。在本研究中變量的Cronbacha均為0.82。

③培訓(xùn)，包括：各種各樣的培訓(xùn)提供給員工;每隔幾年員工就要參加一次培訓(xùn)項目;對新員工有正式的人職培訓(xùn);向員工提供培訓(xùn)是為了提高員工在單位里的競爭力。在本研究中變量的Cronbacha均為0.79。

④人事安排，包括：公司會花精力挑選優(yōu)秀員工;強(qiáng)調(diào)員工的長期潛力;重視人事安排;在招聘上會投人各種資源。在本研究中變量的Cronbacha均為0.93。

⑤工作描述，包括：個人工作職責(zé)明確;工作描述會及時更新;崗位工作描述清晰地闡述了該職位的所有職責(zé)。在本研究中變量的Cronbacha均為0.87。

⑥績效評估，包括：客觀、可量化的績效評估;績效評估是基于客觀的、量化的工作成果;績效評估重視長期和所在團(tuán)隊的成績。在本研究中變量的Cronbacha均為0.94。

⑦工作安全感，包括：只要員工愿意，他/她可以在單位一直待下去;員工一定能獲得工作安全感。在本研究中變量的Cronbacha均為0.70。

⑧激勵機(jī)制，包括：員工獎金與單位整體利潤掛鉤;薪資與個人/團(tuán)隊績效掛鉤。在本研究中變量的Cronbacha均為0.84。

（3）控制變量。包括員工的人口統(tǒng)計學(xué)特征，即性別、年齡、工作年限、學(xué)歷與職位。以及樣本的專業(yè)領(lǐng)域類別，即通信/IT、生物技術(shù)/醫(yī)藥、機(jī)械/制造、環(huán)保/新能源、化工/新材料、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、其他。因為在航空工程研發(fā)領(lǐng)域，以上是常見的科研專業(yè)領(lǐng)域。不同的員工人口學(xué)特征與專業(yè)領(lǐng)域可能會對航空工程研發(fā)人員二元創(chuàng)新均會造成影響。為了更清晰地分析高績效人力資源管理對員工二元創(chuàng)新平衡的影響，在本研究中，將對這些變量加以控制。

2.2 實證分析

2.2.1 信度、效度的檢驗

對調(diào)研數(shù)據(jù)信度和效度的分析檢驗工作，采用的是通過比對Cranbach's α系數(shù)來判斷信效度是否在可接受范圍內(nèi)，本文測量的數(shù)據(jù)見表2。Cranbach'sα系數(shù)均超過0.7，變量的測量具有良好的可靠性[5]。本文還對測量數(shù)據(jù)的區(qū)分效度進(jìn)行分析檢驗，增加CFA擬合指標(biāo)。

2.2.2 相關(guān)分析與回歸分析

主要變量的相關(guān)性矩陣見表2，可見高績效人力資源管理的各個維度之間存在高度的相關(guān)性，但是它們與兩類創(chuàng)新績效的相關(guān)性有不同的系數(shù)。

在表2中，我們借鑒疊加式二元平衡的相關(guān)研究，以探索性創(chuàng)新與利用性創(chuàng)新的乘積來測量二元平衡。模型1先放入員工的人口統(tǒng)計學(xué)特征，即性別、年齡、工作年限、學(xué)歷與職位，以及行業(yè)特征。模型2放入高績效人力資源管理的各個維度，進(jìn)行逐步回歸。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果為：當(dāng)結(jié)果變量為疊加式二元平衡時，人力資源管理中的員工參與度對二元平衡有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001），激勵機(jī)制與二元平衡顯著正相關(guān)（β=0.162，p<0.05）。本研究采用多元回歸模型假設(shè)檢驗，回歸結(jié)果見表3和表40

同樣步驟，在表4中，當(dāng)結(jié)果變量為競爭式二元績效平衡時，人力資源管理中的員工參與度對二元平衡有顯著正向影響（β=0.015，p<0.001），激勵機(jī)制與二元平衡顯著正相關(guān)（β=0.213，p<0.05）。本研究均采用極大似然估計檢驗擬合程度，具體結(jié)果見表4。

由此可見，航空工程研發(fā)人員的二元平衡受高績效人力資源管理中的參與度管理、激勵機(jī)制設(shè)計有顯著的影響。

3 結(jié)論

根據(jù)本次調(diào)研測量數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，得出參與度管理、激勵機(jī)制設(shè)計對研發(fā)人員的二元創(chuàng)新平衡具有顯著的積極影響。本文的研究結(jié)論在Patel等的研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出高績效人力資源管理促進(jìn)員工二元創(chuàng)新的具體管理對策的感知。因此加強(qiáng)這兩方面的人力資源管理工作，將有利于研發(fā)人員的二元創(chuàng)新，對航空工業(yè)科研院所的短期與長期的競爭力有積極的意義。

參考文獻(xiàn)

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[4]Patel P C，Messersmith J G，Lepak D P Walking the tightrope：an assessment of the relationship between high-performancework systems and organizational ambidexterity[J].Academy ofManagement Journal，2013，56（5）：1420-1442.

[5]Amabile T M.Creativity in context：Update to"the socialpsychology of creativity"[M].West View Press.1996.