程景

摘要：員工付出勞動換取薪資的行為是非常正常的一種市場性行為，薪酬也是企業(yè)開展人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。本文重點研究了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中如何利用員工對薪酬的需求更好地激勵其開展各項工作，薪酬的具體構(gòu)成與薪酬滿意度對企業(yè)管理起到的作用以及探討薪酬在人力資源管理中的地位。

關(guān)鍵詞：薪酬;人力資源;管理;作用

一般來說，對于薪酬的理解是勞動者為所在的組織提供一定的勞務(wù)而獲取的報酬。狹義的薪酬指的是貨幣或者可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞;廣義的薪酬還包含對勞動者非貨幣形式的滿足。薪酬從經(jīng)濟學(xué)的角度還可以分為經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性。經(jīng)濟性的薪酬與狹義的薪酬相當(dāng)，說的是企業(yè)從員工付出勞動的難以程度、技術(shù)水平、個人職業(yè)資格等方面綜合考慮后給予的可量化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。非經(jīng)濟性薪酬是從員工的心理角度出發(fā)，體現(xiàn)的是企業(yè)通過非經(jīng)濟的方式來衡量員工的個人價值的實現(xiàn)、工作優(yōu)越感、職業(yè)滿足感等內(nèi)容。

一、薪酬的設(shè)計目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮預(yù)期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合三個要求，效率、合法、公平。合法是薪酬的基本要求，若是能夠達(dá)到效率和公平則可以發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

1、效率原則。從投入和產(chǎn)出兩個層面來看待薪酬的效率原則，投入方面，企業(yè)要實現(xiàn)薪酬的成本控制，盡管薪酬的提高能夠在一定程度上使得員工的工作積極性、工作效率得到提升，但如果不加以控制，企業(yè)還是難以維系生存的。從產(chǎn)出方面看，合理的薪酬水平可以促進(jìn)員工積極參與企業(yè)日常事務(wù)，能夠給企業(yè)的生產(chǎn)績效帶來最大價值。因此，薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

2、合法原則。它是薪酬管理制度的基礎(chǔ)，薪酬的設(shè)置要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，比如當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬相關(guān)福利等等。

3、公平原則。它的內(nèi)涵是相對多一些的，主要包括三個部分。一是機會的公平，它說的是企業(yè)在對待員工的個人發(fā)展、職位晉升等需要平等對待每一位員工。企業(yè)在制定相關(guān)制度、開展某些活動前要與企業(yè)主體——員工進(jìn)行互相溝通、讓員工能充分表達(dá)自己的看法，這樣做出的決策才更容易讓員工接受。同時，對于員工日常需求，企業(yè)也要客觀對待，可以建立長效的員工申訴機制，以便領(lǐng)導(dǎo)層能夠暢通了解員工的思想狀態(tài)。二是分配的公平，盡管一個企業(yè)里是存在多種不同工種、不同層級的崗位，但對于同一類崗位，應(yīng)當(dāng)公平分配員工薪酬，不能徇私偏袒。另外，分配公平還指在進(jìn)行各種表彰、人事決策時應(yīng)當(dāng)符合公平公正的原則。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。如果員工發(fā)現(xiàn)與自己付出相當(dāng)、水平相當(dāng)?shù)膯T工其各方面待遇無正當(dāng)理由地超越自己，將會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿。三是過程的公平，它是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。

二、薪酬在人力資源管理中的作用

一直以來，薪酬管理是人力資源管理工作中的一個重難點，也是幾乎所有員工都異常關(guān)注的公司政策之一。企業(yè)在制定這方面的政策時，往往會進(jìn)行廣泛的調(diào)研，尋求多方面的意見，甚至參考市場普遍工資標(biāo)準(zhǔn)，但盡管如此，企業(yè)最終實施的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系還是時常不能讓所有員工滿意。

（一）薪資管理體系執(zhí)行能力的影響

1、特權(quán)性。由于企業(yè)主，包括企業(yè)高層管理者，在他們的心目中，如果讓員工過多參與企業(yè)薪酬管理工作，無疑會使得企業(yè)與員工的內(nèi)部矛盾增加、損害企業(yè)的既得利益。因此，在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)體系時，不少企業(yè)的作法是由專業(yè)管理人員現(xiàn)行列出相關(guān)輔助資料、企業(yè)高層進(jìn)行討論決策，而基層員工對此過程幾乎是一無所知。所以，特權(quán)性體現(xiàn)在企業(yè)高層管理者的手上。

2、敏感性。在一些國內(nèi)的企業(yè)里有這樣一種規(guī)定，員工之間是不可以互相商討工資的，一旦被發(fā)現(xiàn)這種“違背”公司制度的行為，甚至?xí)惶幰砸欢ǖ奶幜P。由此可見，關(guān)于薪酬，對于員工也好、對于企業(yè)也罷，都具有一定程度的敏感性。這種敏感主要體現(xiàn)于員工以工資標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)對他們的認(rèn)可程度、衡量自己在企業(yè)中的位置以及影響員工的物質(zhì)生活標(biāo)準(zhǔn)等等，所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

3、特殊性。由于每一個單位里會設(shè)置不同的崗位、不同的部門，員工所從事的工種也不盡相同，這就導(dǎo)致工資的構(gòu)成要素在最終體現(xiàn)時是有差距的，如工齡工資、崗位工資、技能工資、績效工資等等都因人而異。此外，不同企業(yè)之間、企業(yè)獲利能力等也是影響員工收入的因素，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

（二）對薪資滿意度對員工積極性的影響

一般來說，企業(yè)要想提升員工在工作中的積極性，最容易、也最直接的激勵手段就是適當(dāng)增加員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡管從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、員工的心理期待、現(xiàn)實的要求等方面來說，企業(yè)使用提升薪資標(biāo)準(zhǔn)的激勵手段不是最佳選擇，但不可否認(rèn)的是，提升工資水平確實能在一定程度、一個時間段內(nèi)影響員工的工作積極性。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。

薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源管理工作要關(guān)注員工對薪酬的期望，關(guān)注員工是否會因為對薪資標(biāo)準(zhǔn)的不滿而降低工作積極性。

（三）薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不無關(guān)聯(lián)

企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略、是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。而當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，就能有效地實現(xiàn)對員工的激勵，增強他們對組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。

（四）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色

在一些少數(shù)傳統(tǒng)型的企業(yè)中，人力資源管理，包括薪酬管理在很大程度上都沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，反倒是被不少業(yè)務(wù)部門的員工將其看做是一種狹窄的專業(yè)知識、缺乏實用性、功能失常等。而造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個，一是人力資源管理工作者對于企業(yè)的內(nèi)部工作流程、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理、經(jīng)營政策不了解，因而提不出對企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)能夠產(chǎn)生支撐和推動作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作出發(fā)而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作;二是人力資源管理者在日常工作中難以超越事務(wù)性工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，所以總是與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。

但現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)有不少引入了戰(zhàn)略性薪資管理理念，在這樣的背景之下，薪酬管理與人力資源管理中的其他管理進(jìn)行了融合，垂直管理者、甚至一線員工都會參與薪酬管理工作。

三、當(dāng)前薪酬制度在人力資源管理中的不足

就目前來看，國內(nèi)不少企業(yè)管理者已經(jīng)重視科學(xué)化合理化的薪酬制度的建立了，薪酬是員工從事工作的最基本保障，另外也是緩解員工情緒的一種方法，畢竟員工對于長期執(zhí)行某一工作任務(wù)，在心理層面確實是會出現(xiàn)一些波動的，如枯燥、煩悶、逆反、厭煩等負(fù)面情緒。。因此，有遠(yuǎn)見的企業(yè)管理者會清醒地認(rèn)識到科學(xué)化的薪酬制度的重要性，會為了提升企業(yè)的生產(chǎn)效率而關(guān)注到員工的情緒，進(jìn)而采取相應(yīng)的激勵措施。但從不少企業(yè)的調(diào)查來看，企業(yè)管理者的薪酬制度還停留在比較初級的一個階段，其效果也不是非常理想：

（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，企業(yè)的發(fā)展模式已經(jīng)不同于以往，而人力資源管理中的薪酬制度并未進(jìn)行相應(yīng)的改革，這對于員工來說是難以讓其滿意的。落后的薪酬制度結(jié)構(gòu)不僅限制了員工的工作積極性，也對于企業(yè)的發(fā)展起到了一定程度的阻礙。有的企業(yè)單純的以物質(zhì)獎勵措施作為薪酬制度的主要內(nèi)容，但是這些“財大氣粗”的企業(yè)管理者在意識到需要對員工進(jìn)行激勵后，沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，簡單地將員工的工作目標(biāo)設(shè)定為獲取更多的薪酬上，因此這種企業(yè)對于員工的激勵手段是非常“粗暴”的——以提升薪資作為獎勵。但殊不知，提升薪資報酬對于激勵員工的工作積極性是難以持久的，不少有抱負(fù)的員工，尤其是知識型員工對于自身的價值是有很高評價的，如果以高薪資作為激勵手段只能出現(xiàn)兩種結(jié)果。一是短暫地使員工獲得愉悅，但這種愉悅的消失速度會比較快，當(dāng)員工已經(jīng)習(xí)慣于獲得這種水平的薪資后，還是容易出現(xiàn)之前的消極怠工的情緒;二是員工在獲得既定薪資后，一旦出現(xiàn)其他因素使其對當(dāng)前薪資不滿，會更快導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)，這對于企業(yè)來說更加不利。

（二）行業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬差距較大

不難看到，在當(dāng)前的一些企業(yè)中，由于崗位設(shè)置的不同、工種的不同，會出現(xiàn)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但這種標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置并非是經(jīng)過人力資源管理者的科學(xué)、公平劃分，而是企業(yè)主憑借自己的工作經(jīng)驗、社會閱歷、主觀判斷所作出的。

（三）不少企業(yè)中存在員工對薪酬制度的滿意度較差

從馬斯洛的需求層次理論來看，員工對企業(yè)其實是有一種情感需求再里面的，因此，不管是對于知識型員工還是非知識型員工，企業(yè)都可以考慮采用情感激勵的方式來鼓勵員工的工作熱情。因為不管是物質(zhì)獎勵還是職業(yè)晉升抑或是技能培訓(xùn)，情感上的激勵才是最長久、最容易體現(xiàn)效率的。我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)看到員工在企業(yè)中的重要性，采用多元化的激勵舉措，結(jié)合員工的自身特點不斷優(yōu)化和調(diào)整，切實發(fā)揮出知識型員工的優(yōu)勢作用。但不少人力資源管理者對自身的工作是存有不滿的，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因與薪酬設(shè)置的不合理有關(guān)。有的企業(yè)中，人力資源工作者沒有能夠參與到企業(yè)的薪資制度建設(shè)中，企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)除了使得這些人不滿意外，普通員工的心里也是有意見的。

（四）薪酬制度缺乏一定的成長性

也可以說，有的單位的薪酬制度的激勵手段缺乏成長性，這是說，企業(yè)管理者對于員工的激勵更多的是采取的一次性、短期的方法，對于一種激勵手段沒有長足的考慮，也就導(dǎo)致員工在逐漸接受、逐漸習(xí)慣某一種激勵后慢慢地變得“熟視無睹”，這也就是為什么不少企業(yè)管理者的激勵手段無法使得員工持續(xù)保持高漲的工作熱情的主要原因。

四、完善薪酬在人力資源管理中的作用

無論是基于內(nèi)因還是外因，當(dāng)前企業(yè)對薪酬制度的制定還存在的諸多問題，都需要在科學(xué)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行改變與改進(jìn)，只有這樣才能更好地讓員工在助力企業(yè)發(fā)展中，實現(xiàn)個人價值與作用。

（一）進(jìn)一步完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識員工對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性，應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)生活中區(qū)分不同員工在薪酬需求、心理需求等多方面的期望值，尤其對于家庭貧困、渴望提升物質(zhì)生活水平的員工，可以采取薪資獎勵與精神嘉獎相結(jié)合的方式來表彰、鼓勵優(yōu)秀員工。在設(shè)計薪酬制度結(jié)構(gòu)方面，都聽取人力資源管理者的相關(guān)意見和建議，通過完善制度結(jié)構(gòu)設(shè)計，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的有效提高。比如在制定員工激勵措施前，應(yīng)當(dāng)員工做一個簡單的問卷調(diào)查，以不記名的形式來了解員工對于企業(yè)的一些感受，掌握他們的心理狀態(tài)，有針對性才能作出準(zhǔn)確的決策。問卷調(diào)查可以涉及的問題如下：員工是否了解了解公司的發(fā)展目標(biāo)、是否了解公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境是否滿意、是否感覺得到重視、是否愿意參與企業(yè)的發(fā)展、對薪資待遇是否滿意、是否得到上級的賞識、對同時或領(lǐng)導(dǎo)是否有個人建議或意見、公司是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想、是否需要公司提供諸如學(xué)業(yè)等方面的支持、家屬是否支持自己的這份職業(yè)等等。企業(yè)管理者可以通過這一系列的問題對目標(biāo)員工有一個初步的了解，這樣才能做到有的放矢。當(dāng)然，這份調(diào)查問卷發(fā)放后切不可走形式，一定要落地有聲，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)懷，在接下來的激勵措施中與調(diào)查項目相聯(lián)系，盡量滿足員工的合理愿望。、

（二）靈活使用薪酬管理機制

當(dāng)前，企業(yè)的發(fā)展是多元的，社會生產(chǎn)生活也是豐富的，企業(yè)對員工也產(chǎn)生了不同的要求，如個人技能水平、專業(yè)素養(yǎng)的高低等等，而這些與薪酬管理機制不無關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)活用薪酬管理機制，建立動態(tài)調(diào)整機制，激發(fā)員工的潛在動力。現(xiàn)代企業(yè)為了能更好地適應(yīng)社會化生產(chǎn)的需要，不可能一直處于固定不變的生產(chǎn)模式，而這就對企業(yè)的生產(chǎn)能力、應(yīng)變能力提出了更高的要求，為了使得企業(yè)朝著多元化發(fā)展的方向發(fā)展，員工的支持是其根本。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理機制初期，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這種管理機制是需要隨著企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化的，如若受到限制，必將影響員工的工作積極性。

（三）構(gòu)建人性化的薪酬福利制度

從人力資源管理的角度來看，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力，留住知識型員工是必須重視的一項工作。知識型員工相較于非知識型員工來說，具有更強的擇業(yè)能力、更廣的就業(yè)范圍、更豐富的工作技能，因此，對于這一類員工可以說是企業(yè)的“財富”，需要更加關(guān)注他們的需求。當(dāng)然，非知識型員工的需求也是一樣值得重視的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更具備競爭力的薪酬制度，除了適當(dāng)提升員工薪資外，還應(yīng)當(dāng)豐富薪酬福利制度，如給予員工更廣闊的績效薪酬獎勵、優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)等。

（五）形成具有個人化與人文化的薪酬內(nèi)容

在制定薪酬制度時也要注重員工的個性，有針對性地開展激勵策略。不同的知識型員工有不同的個性特點，而且他們對于自己的人生規(guī)劃、愿景是不盡相同的，企業(yè)管理者要事先了解他們的個性需求，不能籠統(tǒng)地作出一個模子刻出來的激勵措施。比如有的知識型員工希望得到更多的薪資、有的員工希望有公平的晉升機制、有的員工希望自己的專業(yè)技能有顯著的提升、有的員工或許只是希望自己的領(lǐng)導(dǎo)、同事能夠重視自己、認(rèn)可自己。因此，對于不同的員工，管理者要獨具慧眼，從員工的個人需求出發(fā)，再做出相應(yīng)的決策。

五、總結(jié)：

總之，薪酬在人力資源管理中占據(jù)著重要位置，它關(guān)乎企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的切身利益，因此，企業(yè)淫蕩充分做好人力資源管理工作，利用科學(xué)的管理方法來激發(fā)員工的工作激情，以此來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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