摘 要：現(xiàn)代化的社會生活中，網(wǎng)絡技術的發(fā)展與進步引導著社會環(huán)境的變化，這種變化把圖書館推到了一個復雜的環(huán)境之中，工作方法和工作模式不再單一，急需對其人事管理工作進行創(chuàng)新。本文主要針對英國圖書館人事管理方法，對我國圖書館的人事管理創(chuàng)新進行論述，通過對英國圖書館人事管理方法進行簡要概述，并結合我國國情，制定相應的圖書館人事管理創(chuàng)新策略，以期加快促進我國圖書館的發(fā)展進程，提升圖書館的綜合服務質量。

關鍵詞：英國圖書館;人事管理;我國圖書館;管理創(chuàng)新

引言

隨著社會發(fā)展， 圖書館正在從傳統(tǒng)的形式轉向數(shù)字化形式，圖書館擔負的任務增多， 圖書館的人事管理要適當增添新的內容，為了對管理進行創(chuàng)新，通過對英國的圖書館管理理念進行探究，借助于發(fā)達國家的方法來完善我國圖書館的管理機制，以便促進圖書館的綜合發(fā)展。

一、英國圖書館人事管理概述

英國的圖書館由于起源較早，其內部人事管理制度已經較為完備。在館內的人員結構上，由館長進行統(tǒng)一決策規(guī)劃，各分部科室主任進行分級管理，并借助于分管的圖書館員來執(zhí)行實際的館內服務工作;此外，館內還有部分勤雜人員，多是由計時工組成，依據(jù)實際工作量的多少來計算個人勞動收入。在圖書館的管理過程中，各層級所要求的專業(yè)知識存在著明顯的差異性，因此在實際的人事管理過程中將其進行系統(tǒng)化地區(qū)分，并且在工作的過程中注重對各級人員的交接工作，使其能夠在通力合作下令圖書館更好地發(fā)展。

杜倫大學圖書館在進行人員選聘時，會由館內的人事部進行專業(yè)的嚴格選拔，采取公平、公正、公開的原則向全社會有才識的人員進行選聘，以保證任用素質更高的人員來進行圖書館管理工作。為了加強館內人員的工作積極性，提升圖書館員在社會中的地位及其在館內的各項工作福利。此外，還在長期的工作過程中形成了良好的圖書館館內監(jiān)督機制，對各級人員的實際工作狀況進行核查，并對其工作情況進行適度地獎懲，使積極工作的能夠更好地被激勵，消極工作的能夠在今后的工作過程中重視自身的業(yè)績，在大家共同努力下極大地促進圖書館的綜合發(fā)展。

二、我國圖書館人事管理創(chuàng)新策略

1.人事制度實行建議

（1）引進競爭上崗制度。在全新的信息化時代中，給予了圖書館極大的挑戰(zhàn)與發(fā)展空間，為了更好地適應當前的競爭環(huán)境，“競爭上崗”是為此而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制， 按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位， 通過崗位進行招聘、聘任，這種方法可以讓全館的各級員工都能夠形成良好的危機意識，并在今后的工作中能夠竭盡所能的提升自身的競爭、進取之心，令自身的工作服務態(tài)度能夠達到最佳的狀態(tài)。

例如，云南省圖書館深化干部人事制度改革，全面實施全員聘用制，為了提升競爭上崗的實行效率，將過去因人設崗的弊端進行消除，借助實際的工作，科學合理地設置內部機構和崗位，真正實現(xiàn)按崗聘用、合同管理，使各個崗位的人才都能夠各盡其能。館內中層干部按照新的組織程序實行公開競聘和直接任命相結合的聘任方式，職工實行雙向選擇聘任上崗，專業(yè)技術人員實行評聘分離，新進人員實行公開考試招聘。進一步改進完善績效考核制度，嚴格實行部門領導任期目標管理責任制、崗位績效考核制，將績效考核作為各類人員聘用及晉職、晉級、獎懲、收入分配的依據(jù)。通過改革，形成干部能上能下、職工能進能出的人事管理機制。深化收入分配制度改革。制定完善新的職工績效工資分配辦法，將職工工資與工作績效緊密掛鉤，實行量化考核發(fā)放，實現(xiàn)按崗定酬、按績效付酬，形成獎勤罰懶、按勞分配的收入分配機制。

（2）引進非事業(yè)編制人事制度。在當前的圖書館人事管理中，人員的編制已經逐步趨于飽和狀態(tài)，然而仍需要大量的新鮮血液來促進圖書館的發(fā)展，二者之間也就形成了矛盾。為了更好地促進圖書館的發(fā)展，引進更多人才，圖書館在進行人事管理時可以合理地引用“非事業(yè)編制”的人事管理制度，借助于一批全新的非事業(yè)編制人員來擴充圖書館的人才儲備量，使館內的各級人員能夠提起競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，更好地進行館內服務工作。

例如，2012年6月，廣東外語外貿大學圖書館在聘教網(wǎng)上進行人才招聘時，將招聘信息向廣大的應屆畢業(yè)生進行宣傳。這類年輕的新一代知識分子擁有更為扎實的基礎理論知識，并且在工作時擁有更為陽光、積極向上的心態(tài)，可以使圖書館換發(fā)全新的活力。同時，在進行制度執(zhí)行的過程中，應該采取循序漸進的方案，可在圖書館的管理過程中留有部分編制名額，以鼓勵非事業(yè)編制的招聘人員更努力的去工作與競爭，在對其經過一段時間的考核后，若其一直表現(xiàn)優(yōu)異則可將其轉變?yōu)槭聵I(yè)編制人員。借助于這一實際方案，有效地回避了人員編制問題， 也解決了圖書館工作人員的需求。

2.完善各項管理條例。在圖書館的管理中，英國等部分發(fā)達國家已經建立了相應的管理法規(guī)，對圖書館的各項職能、文獻共享機制、人員經費、管理策略、現(xiàn)代化信息網(wǎng)絡建設等進行了明確的規(guī)定，以保證圖書館在社會的發(fā)展過程中發(fā)揮其無可取締的作用。俞德風的論文中指出杜倫大學圖書館在進行人事管理時，依據(jù)國家的圖書館管理法律法規(guī)將工作內容進行明確，同時，還在圖書館的實際工作中對其內部各項管理條例進行完善，使圖書館員都能夠在工作的過程中以積極向上的態(tài)度進行，令其自身素質及在社會中的地位能夠逐步提升。

例如，云南省圖書館以深化內部改革為基礎，初步實現(xiàn)規(guī)范化管理運行。一是嚴格執(zhí)行《中華人民共和國公共圖書館法》，結合云南實際，修改《云南省公共圖書館條例》后上報，加快地方公共圖書館立法。啟動了法人治理結構建設工作，進一步修改完善《云南省圖書館法人治理結構建設工作方案》和《云南省圖書館章程》并及時上報，建立首屆理事會。二是著力深化內部機制改革，制定了《云南省圖書館機構設置及各部門職能職責》《云南省圖書館2015年深化內部改革實施方案》等文件，順利完成了資源整合、設置新的內部機構，以及中層干部競聘上崗和職工雙向選擇等改革工作。三是制定了《云南省圖書館專業(yè)技術崗位晉升及聘用暫行辦法》《云南省圖書館職工出勤考核辦法》《云南省圖書館獎勵性績效工資分配辦法》等一系列管理制度，初步做到制度化管理、規(guī)范化運行。

3.提升對人才的重視程度。在英國等國家，依據(jù)British Library Document Supply Center：facts figure可知，相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生基本都會進入圖書館進行工作，這與其在圖書館的工作中能夠充分發(fā)揮自身才能并深受領導的重視不無關系。然而，在我國當前的圖書館工作中，大部分畢業(yè)生都不愿意進入圖書館去工作，人才出現(xiàn)斷層。為了更好地促進圖書館的發(fā)展，在圖書館的人事管理體制中， 及時引入合乎時代標準和人文關懷的激勵制度是非常必要的。全面有效地運用人性化的管理思維和模式，從個人生活、工作條件等方面加強對工作人員的關心，給予足夠的重視，使其能夠在館內肩負起各項重任，充分發(fā)揮自身的才能，實現(xiàn)自身的人生價值。人才只有在實際的工作勞動過程中才能夠使自身的價值不斷提升，進而擴增自身的知識面，以贏得更多人們的尊重，提升自身在社會中的地位。

4.強化員工服務素質。在全新的現(xiàn)代化社會中，各項全新的信息技術不斷涌現(xiàn)，令人們的生活更為充實，信息獲取逐漸地趨于多元化。然而，這些全新的現(xiàn)代化網(wǎng)絡技術對傳統(tǒng)的圖書館發(fā)展造成了極大的沖擊。為了使圖書館在信息化社會中仍然占據(jù)一席之地，并穩(wěn)定發(fā)揮自身的社會職能，就應該對自身的各項優(yōu)勢進行認真考量，強化館內各級員工的服務素質，使其能夠對各項信息技術進行掌握，并不斷地與圖書館進行結合，使圖書館完成向新時代的轉型。

5.引進圖書館人事管理激勵機制，提高館內員工的薪資待遇。激勵制度的有效實施運用， 對建立現(xiàn)代化圖書館管理體系具有重要的意義。精神層面的激勵可以激發(fā)工作人員為事業(yè)奉獻的潛力， 而物質獎勵可以解決工作人員的生活所需。基于圖書館非盈利的公益性質和現(xiàn)階段的國情， 決定我國的圖書館工作人員所從事的工作較為清貧。然而高薪以及福利待遇一直都是人們進行社會生活時較為關注的一個問題，物質獎勵才能夠使人才真切地體會到管理層對其的重視程度，使其能夠堅定繼續(xù)努力工作的信念。為了使薪資待遇能夠更為合理，可在館內實行集體會議協(xié)商制度，讓普通員工積極參與到圖書館的日常管理和決策中去， 培養(yǎng)普通員工的主人翁意識，不斷擴大圖書館民主管理的程度和范圍。心理學研究表明， 每個人的個體差異決定了每位個體的精神和物質上的需求， 但是對于同一位員工， 由于時間的先后和對物質與精神追求的逐漸提高，在不同的時間可能會有不同層次的需求。同時，了解員工心理需求是一個動態(tài)的過程， 可采用多層次、具體的激勵手段， 做到因人因時制宜。

三、結束語

綜上所述，我國在進行圖書館人事管理時應積極參考發(fā)達國家的管理方案，提升管理工作的成效。但是圖書館的人事管理與改革， 是一個龐大的工程， 有其系統(tǒng)性和復雜性， 并不容易一步到位。因此， 怎樣充分調動圖書館工作人員的主觀能動性和創(chuàng)造性使其適應信息時代的發(fā)展， 是人事管理人員需要不斷思考的話題。

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作者簡介：劉黎佳（1983-），女，彝族，山東單縣人，大學本科，職稱：中職，研究方向：圖書館人力資源。