摘 要：治國興邦，人才最重要。人才是第一資源，是衡量一個國家綜合國力的重要指標。對于艱苦邊遠地區(qū)來說，人才資源更為重要，影響著艱苦邊遠地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展。艱苦邊遠地區(qū)的人才根植于廣大人民群眾當中，他們最了解廣大群眾的所想所思。近年來，艱苦邊遠地區(qū)盡管在人才隊伍建設上采取了多種措施，然而，仍然面臨著人才“引不來，留不住”的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。艱苦邊遠地區(qū)人才流動研究已成為亟須解決的重要課題。

關鍵詞：艱苦邊遠地區(qū);人才流動;研究

目前，艱苦邊遠地區(qū)人才流動、應用以及人力資源的開發(fā)利用等尚處在起步階段，與經(jīng)濟發(fā)展較快地區(qū)的人才開發(fā)利用有著較大的差距，現(xiàn)有的人才流動已經(jīng)嚴重影響了艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。

一、現(xiàn)狀

（一）招人難

艱苦邊遠地區(qū)在引進人才方面有明顯的劣勢，即使大學畢業(yè)生也很少會選擇到艱苦邊遠地區(qū)工作。當?shù)氐钠髽I(yè)只能招到文化水平不高的高中生或者農民工，嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展。比如，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的招聘中，報考人員寥寥無幾?！罢腥穗y”現(xiàn)象的客觀存在，一定程度上影響著當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

（二）留人難

在艱苦邊遠地區(qū)，大部分的人很難安下心來專注于工作，干事業(yè)。高技術水平、高學歷的人才更是難于安下心專注于工作。很多人才往往會積累幾年的工作經(jīng)驗，通過各種途徑向經(jīng)濟發(fā)展比較快的城市、發(fā)達地區(qū)流動，存在著大量人才流失的現(xiàn)象。

（三）人才流失嚴重，后繼乏力

在艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍中，年輕、有才的人流失嚴重，人才隊伍建設銜接不起來，后繼乏力，嚴重影響當?shù)氐慕?jīng)濟建設。在艱苦邊遠地區(qū)，由于產業(yè)、技術等眾多的劣勢，在人才方面更是形成了人才特別是高層次人才的洼地，人才資源嚴重短缺，制約了當?shù)氐陌l(fā)展。

二、原因分析

（一）經(jīng)濟發(fā)展落后

艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后，大多是以農業(yè)為主的特色經(jīng)濟，經(jīng)濟基礎薄弱，發(fā)展滯后，教育水平不高等方面都不如經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)優(yōu)越，造成人才引進困難。此外，在艱苦邊遠地區(qū)，工資水平比較低，經(jīng)濟效益不高，有限的工資不能支付高質量、高品位的生活需求，影響了人們的工作熱情和工作積極性，這些都在一定程度上限制了當?shù)貍鹘y(tǒng)文化的發(fā)展和對現(xiàn)代文化的吸收，致使人們生活狀態(tài)很難達到最優(yōu)，不利于人才的引進。

（二）對人才的重視程度不高

在艱苦邊遠地區(qū)，人們的觀念比較陳舊，對人才不夠重視。往往為了更快的發(fā)展，把目光過多的集中在資金、技術等物力和財力資源上，過于注重企業(yè)的短期效益，而忽視了促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的人力資源。艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展本來就比較落后，再加上不重視人才，意識不到人才的重要性，導致人才流失，企業(yè)中人才的離職率不斷增加。

（三）人才吸納能力、承載能力不強

艱苦邊遠地區(qū)的農業(yè)產業(yè)化層次比較低，較大規(guī)模的農產業(yè)龍頭企業(yè)比較少，吸納消化人才的平臺的貧乏。艱苦邊遠地區(qū)工業(yè)產業(yè)的發(fā)展起步較晚，缺乏人才吸納能力強的平臺。

（四）人才管理方式比較落后

艱苦邊遠地區(qū)的企業(yè)一般以中小企業(yè)為主，其經(jīng)濟效益不是很好，薪酬水平比較低，激勵機制不健全，人才管理缺乏激勵，或者激勵方式單一，很多人才對企業(yè)的發(fā)展前景并不樂觀，于是通過各種途徑向經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)流動。在人才管理方面也存在明顯的不足，缺乏先進的、科學的管理方法，管理方式比較落后，使人才的發(fā)展受到一定的限制。

三、人才引進的措施

（一）發(fā)展特色優(yōu)勢產業(yè)

艱苦邊遠地區(qū)應該正確把握自身的優(yōu)勢與劣勢，抓住發(fā)展機遇，發(fā)展本地區(qū)的優(yōu)勢產業(yè)、優(yōu)勢資源，形成自己的特色經(jīng)濟。發(fā)展、創(chuàng)新當?shù)氐奶厣a業(yè)，充分利用本地的資源優(yōu)勢，發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成區(qū)域化、專業(yè)化、規(guī)?；a，以特色產業(yè)來提高當?shù)氐木C合競爭力，并在特色產業(yè)基礎上做好市場定位，引進和培養(yǎng)特色人才。艱苦邊遠地區(qū)的經(jīng)濟水平提升了，相應地就更有資本和優(yōu)勢引進優(yōu)秀人才。

（二）逐步建立新型人才政策體系

艱苦邊遠地區(qū)政府應當制定比較完善的人才引進優(yōu)惠政策，用人單位要以人才的能力、貢獻等為主要衡量標準，進行人才的選擇和綜合評價。同時，實施切實可行的人才發(fā)展戰(zhàn)略計劃，以創(chuàng)新精神、能力和貢獻為人才評價體系，努力建設一支專業(yè)化、 社會化的專業(yè)技術人員隊伍，全面提高專業(yè)技術人員的科學素質和創(chuàng)新能力，從而不斷為當?shù)匾M人才。隨著人才引進相關政策的不斷推進，人才資源的流動成了新常態(tài)，有利于艱苦邊遠地區(qū)的人才引進，對其人才引進和人才管理也是一個非常好的機會，應制定好相關的人才引進政策，彌補人才資源的短板，從而促進當?shù)亟?jīng)濟的快速發(fā)展。

（三）不斷提高引進人才的待遇

人們都追求更加體面、舒適的生活，可以實行待遇留人策略。在引進人才的同時，在艱苦邊遠地區(qū)盡可能的給予適當?shù)母咝綀蟪?，可以給予一定的安家費等住房福利，或者其他方面的津貼補助，以增強所引進的人才對所在單位的忠誠度和認同感。同時，要堅持公開、公平、公正的原則，以其能力、知識、技能為基礎，薪酬待遇與人才的期望值盡可能地趨向一致。

（四）堅持人才自我價值與企業(yè)效益有機結合的管理方式

艱苦邊遠地區(qū)要認識到人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，應該充分重視人才，以滿足員工的高層次需要為目標，增強員工的主人翁責任感，深層次地激發(fā)員工的工作動機，不斷發(fā)揮自身的天賦。要重視人才，使人盡其才，人事相宜，人職匹配，避免人才資源的閑置浪費，提高其工作的積極性，使其發(fā)揮自己的最大潛力。

結束語

通過切實可行的一系列管理策略，使人才在感情上逐步與企業(yè)的組織文化相融合，滿足人才需求，吸引和留住人才，增強人才的歸屬感，使人才可以更好的為企業(yè)服務。在人才自我價值實現(xiàn)的同時，企業(yè)也能夠更好地實現(xiàn)自己的效益。

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作者簡介：

劉文彥（1982-），漢族，河北省平山縣人，研究生。