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        煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及解決策略

        2019-09-03 10:02:57甄美玲
        財(cái)訊 2019年23期
        關(guān)鍵詞:薪酬管理煤礦企業(yè)問題

        摘 要:對煤礦企業(yè)而言,薪酬管理是十分重要而關(guān)鍵的內(nèi)容,對企業(yè)運(yùn)行成本、人員工作效率、經(jīng)濟(jì)效益等均有著重大影響。不過就當(dāng)前來看,煤礦企業(yè)薪酬管理還存在較大問題,對員工積極性以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展均造成了極大程度的負(fù)面影響,必須盡快對其進(jìn)行解決和改善。本文將簡單分析煤礦企業(yè)薪酬管理存在的問題,并就相應(yīng)解決策略展開探討。

        關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);薪酬管理;問題

        一、煤礦企業(yè)薪酬管理問題

        (1)薪酬管理理念與機(jī)制滯后

        長期以來,煤礦企業(yè)薪酬管理都有著一刀切、統(tǒng)一管理等老舊觀念。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,這些管理觀念已經(jīng)較為落后,并對企業(yè)薪酬管理工作的開展造成了一定的限制,導(dǎo)致管理水平難以得到有效提升。與此同時(shí),企業(yè)薪酬管理機(jī)制也較為落后,沒有根據(jù)時(shí)代發(fā)展及時(shí)更新和完善管理機(jī)制,導(dǎo)致實(shí)際管理效果和預(yù)期存在較大偏差。

        (2)員工薪酬與市場脫節(jié)

        和市場上的勞動崗位相比,大部分煤礦企業(yè)一般員工的薪酬待遇都要更優(yōu)。如此一來,就直接限制了煤礦企業(yè)一般崗位員工與關(guān)鍵崗位員工之間的薪酬待遇差距。在一般員工薪資已經(jīng)高于市場價(jià)位的情況下,關(guān)鍵崗位員工的薪資無法與一般員工薪資拉開差距。而關(guān)鍵崗位一般都是井下一線崗位或者苦臟累的崗位,在與一般崗位薪資待遇相近的情況下,關(guān)鍵崗位員工的積極性必然會大受打擊,進(jìn)而不利于企業(yè)人才挽留,也會對經(jīng)濟(jì)效益造成影響。

        (3)績效考核制度不完善

        在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,績效考核管理制度已經(jīng)成為大部分企業(yè)首選的薪酬管理機(jī)制。實(shí)際上,當(dāng)前煤礦企業(yè)也在積極應(yīng)用績效管理制度,但在實(shí)踐方面還存在制度不完善的問題。很多煤礦企業(yè)都是直接照搬線性績效考核制度,并沒有根據(jù)煤礦崗位的實(shí)際情況加以優(yōu)化與完善,也沒有對該制度的實(shí)施加以充分規(guī)范。雖然煤礦企業(yè)應(yīng)用了績效考核制度,但并沒有充分發(fā)揮其作用,導(dǎo)致員工貢獻(xiàn)和薪酬不成正比,而且薪酬分配不公平。如此一來,績效考核制度不但沒有起到激勵作用,反而會對員工積極性造成影響,不利于企業(yè)良好運(yùn)行及長遠(yuǎn)發(fā)展。

        二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)薪酬管理的策略

        (1)更新管理理念與方法

        對煤礦企業(yè)的薪酬管理完善而言,更新管理理念與方法是最為基礎(chǔ)而關(guān)鍵的部分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)管理人員,應(yīng)當(dāng)積極了解和學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念,樹立正確的管理意識。其中,精細(xì)化、公平化、規(guī)范化與差異化的管理理念是薪酬管理的基本理念,管理人員必須在管理工作中盡量實(shí)現(xiàn)這四點(diǎn),從而促進(jìn)管理水平的有效提升。與此同時(shí),管理人員還需要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法,豐富自身管理經(jīng)驗(yàn),進(jìn)而以科學(xué)、有效的方式完成管理,確保薪酬管理水平能夠得到充分提升。

        (2)構(gòu)建科學(xué)而系統(tǒng)的管理體系

        在進(jìn)行煤礦企業(yè)薪酬管理時(shí),需要以科學(xué)而完善的管理體系做基礎(chǔ),確保管理工作能夠正常、順利完成。首先,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè),一面明確管理權(quán)責(zé)與目標(biāo),一面提高管理人員綜合素養(yǎng),從而為薪酬管理的高效實(shí)現(xiàn)提供團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)。其次,需要對管理制度進(jìn)行完善。現(xiàn)有管理制度還存在諸多缺陷,如與市場脫節(jié),一般崗位與關(guān)鍵崗位薪酬待遇差別設(shè)置不合理等,必須對現(xiàn)有制度進(jìn)行深入分析與研究,同時(shí)結(jié)合實(shí)際情況對管理制度加以完善,為管理工作提供規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。最后,還需要構(gòu)建薪酬管理的反饋及監(jiān)督機(jī)制,讓廣大職工能夠有途徑抒發(fā)自身意見,聽取員工建議,促使薪酬管理在足夠科學(xué)、合理、規(guī)范的前提下,更加貼合廣大員工實(shí)際需求。而且在完善的監(jiān)督機(jī)制下,薪酬管理的實(shí)際效果將得到極大保障,真正做到為員工而服務(wù),令員工滿意。

        (3)建立職工代表大會制度

        企業(yè)的薪酬體系建立關(guān)系到每一位員工的切身利益。而且和員工的工作積極性有著很緊密的聯(lián)系。在進(jìn)行制定薪酬管理制度和薪酬管理待遇的分配方案時(shí)都必須召開職工代表大會,只有通過了職工代表大會, 制定的薪酬管理制度才能夠開始實(shí)施。

        (4)完善績效管理制度

        要充分發(fā)揮績效考核機(jī)制在薪酬管理中所起的作用,應(yīng)當(dāng)在以線性薪酬管理為核心的基礎(chǔ)上,根據(jù)煤礦崗位的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。首先是在績效考核的基本薪酬構(gòu)成上,不同崗位的基礎(chǔ)薪資與績效薪資都有所不同,需要根據(jù)實(shí)際崗位進(jìn)行合理設(shè)置。而且為了突出一般崗位與關(guān)鍵崗位的薪酬差異,強(qiáng)化員工薪酬待遇和市場一般薪酬待遇的聯(lián)系,通常會將一般崗位的基礎(chǔ)薪資降低,同時(shí)將關(guān)鍵崗位的基礎(chǔ)薪資提高。其次,需要構(gòu)建完善的績效考核制度,對員工績效薪資考進(jìn)行規(guī)范化考核,確保薪酬管理工作能夠有條不紊地開展,防止績效薪資管理過于混亂的情況出現(xiàn)。最后,還需要設(shè)置績效考核反饋渠道,讓員工能夠?qū)ψ陨砜冃劫Y進(jìn)行反饋,盡可能地確保員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和其薪資待遇成正比。

        三、結(jié)束語

        煤礦企業(yè)必須認(rèn)識到自身在薪酬管理方面存在的不足,并積極從更新管理理念與方法,構(gòu)建科學(xué)管理體系,完善績效管理制度等方面著手,致力于促進(jìn)實(shí)際管理水平的有效提升,進(jìn)而留住更多人才,激勵員工積極投身于工作崗位,提高自身經(jīng)濟(jì)效益。筆者就當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬體系中存在的問題, 結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn), 提出有關(guān)于煤礦企業(yè)薪酬體系科學(xué)性建立的辦法, 以期對解決煤礦企業(yè)薪酬問題有所幫助。

        參考文獻(xiàn)

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        [2]姚玉紅.煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016(21):114

        [3] 陳冬華,陳信元,萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2015(02):92-101.

        [4]汪純孝,伍曉奕,謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2016(04):108-113+132

        作者簡介:甄美玲,女,1982.11.05出生,研究方向:人力資源薪酬管理。

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