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        關(guān)于薪酬管理問題的研究

        2019-09-03 10:02:57劉國艷
        財訊 2019年23期
        關(guān)鍵詞:薪酬管理人力資源國有企業(yè)

        劉國艷

        摘 要:通過對所工作單位人力資源薪酬管理的研究,結(jié)合國有企業(yè)實際找出有關(guān)薪酬的問題,主要從年資不合理,升職加薪幾個問題入手闡述問題的原因,并從薪酬結(jié)構(gòu)逐步分析,提出解決問題的方法,使國有企業(yè)人力資源管理由人性化轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人力資源 薪酬管理 神朔鐵路分公司

        所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。

        一、薪酬管理員績效管理

        薪酬管理員的薪酬形成,前身為勞資員,企業(yè)通過對杜邦企業(yè)人力資源管理的學(xué)習(xí),將各勞資員的職能整合,形成薪酬管理員,主要職能是負(fù)責(zé)所在事業(yè)部人員工資編制及調(diào)整,并對日常請假進(jìn)行最終備案,在工資中體現(xiàn)出勤,在特種作業(yè)人員方面進(jìn)行證件管理。在勞務(wù)派遣工方面負(fù)責(zé)與勞務(wù)企業(yè)聯(lián)系對其工資進(jìn)行結(jié)算,同時監(jiān)督所在事業(yè)部“導(dǎo)師帶徒”,并按季度發(fā)給津貼,主管上級為人力資源分部主管,日常工作主要聽從主管意見,并配合主管進(jìn)行其工作開展。

        在神朔鐵路分公司中作為薪酬管理員主要工作職責(zé)有:

        (1)完成請假備案、工資審批等日常管理工作。

        (2)中旬完成當(dāng)月社保增減人員名單報送工作。

        (3)完成當(dāng)月份工資單編制工作,并報送財務(wù)。

        (4)月底前完成當(dāng)月考勤,工資調(diào)整單,工資發(fā)放表以及工資相關(guān)文件的整理、保存工作。

        (5)完成對事業(yè)部的檢查、考核工作。

        (6)完成其他臨時工作。

        二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

        (1)資歷成為主要付酬依據(jù)

        升職加薪以資歷為主,導(dǎo)致年輕有能力的員工流失較快,同時,年資長的員工升職后遵循舊制度使企業(yè)發(fā)展較慢。年資淺的雇員收入水平與市場水平差距較大,普遍偏低;年資長的雇員中部分高于市場水平,并且是連續(xù)增長,缺少控制。這種情況使個別高薪與低薪同時存在,造成工資分布兩極分化。年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定,流失少。年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動性大,積累的工作經(jīng)驗不多,形成企業(yè)中年資長而又具有較高教育水平的雇員不足。年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足,從而造成企業(yè)人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高企業(yè)的整體管理水平。因此,一個追求高效率的企業(yè)會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

        (2)升職加薪不科學(xué)

        在國有企業(yè),尤其是像神朔鐵路分公司這樣的生產(chǎn)企業(yè),大多數(shù)員工加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,而通過加班增加工資收入。由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):1、同一個人可能連升三級,但從事同樣工作。2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,薪酬相差較大。3、生產(chǎn)部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人,而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級,負(fù)責(zé)管理上百人。4、一個兩百人的車間可以有四十多個管理人員。崗位不明確導(dǎo)致每個人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

        (3)薪酬體系不合理

        薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下五大部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險。

        三、國有企業(yè)薪酬管理問題的解決方法

        (1)按專業(yè)技能定薪

        在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團(tuán)隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識、技能要求,確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),實行以崗定薪、崗變薪變;依據(jù)復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加,比如多舉行企業(yè)內(nèi)部考試,通過考試以及平時績效考評對工資進(jìn)行提高,雖然單位也舉行一些績效考評,但過于人情化,所以改革要想達(dá)到很好的水平,必須通過邀請發(fā)展較好的私有企業(yè)專家團(tuán)來進(jìn)行測評,同時要多進(jìn)行大范圍民主測評,同時也希望未來國家改革地方及總公司對企業(yè)減少干預(yù),把企業(yè)放到市場上競爭,增加企業(yè)活力。

        (2)按業(yè)績定酬

        國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式,把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來,把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額,對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式,做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬,具體的方法是通過舉行筆試及日??荚u對員工進(jìn)行加薪,并加強企業(yè)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)測算人員的要求,使其數(shù)據(jù)精細(xì)化,這樣更能反映個人的真實業(yè)績。

        參考文獻(xiàn)

        [1]趙西萍.組織與人力資源管理[M].西安交通大學(xué)出版社,1999

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