劉佳

摘 要：近年來，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷深入，市場經(jīng)濟競爭日趨激烈。許多企業(yè)日益深刻的認識到，要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地除了要加強企業(yè)內(nèi)部的管理和生產(chǎn)經(jīng)營管理之外，還要高度重視人力資源的管理。文章結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理激勵的相關(guān)問題，深入的分析了企業(yè)的激勵機制問題的具體情況，同時結(jié)合企業(yè)調(diào)研的實際進一步的對企業(yè)人力資源激勵機制的設(shè)計和構(gòu)建情況展開了分析和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機制；路徑選擇

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）15-0241-02

0 引言

當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟時代步伐的不斷加快，使得我國的許多企業(yè)面臨的市場競爭極為殘酷。企業(yè)要想實現(xiàn)高層次，高質(zhì)量，高水平的管理，就必須要依托對人才和人力資源的管理。企業(yè)的管理者也越來越多地認識到，要想充分的發(fā)揮企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的資源整合，更好地促進企業(yè)健康，快速，可持續(xù)的發(fā)展，就必須要將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展和企業(yè)生存的整體形勢來看，一家企業(yè)要想更好地實現(xiàn)自己的市場競爭，保持強勁的市場生命力也必須要結(jié)合企業(yè)人力資源的激勵機制，充分的調(diào)動人力資源的有效性和高效性。

1 企業(yè)人力資源管理中激勵機制的意義

企業(yè)人力資源管理中，激勵機制一方面會直接影響到企業(yè)職工的切身利益，另一方面也和企業(yè)整體的發(fā)展產(chǎn)生了一定的對立面。由此可見，企業(yè)只有充分而合理的開展相關(guān)的激勵機制的研討，才能夠確保員工利益與企業(yè)總體利益的雙重優(yōu)化。當(dāng)前社會。要想實現(xiàn)員工的個人價值，就必須要充分的運用激勵機制的建立來得以實現(xiàn)，要想激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作動力，就必須要充分的調(diào)動有效的激勵，并通過激勵方式的運用，大幅度地提高企業(yè)職工在工作方面的積極性。同時也指有進一步的激發(fā)出廣大員工在工作和創(chuàng)新方面的主動性，才能夠更好地帶動和促進企業(yè)的不斷發(fā)展，以實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益。激勵機制，只有在有效的情況下，才能夠確保員工真切的體會到企業(yè)對職工發(fā)展的重視程度，從而激發(fā)廣大員工在工作和企業(yè)發(fā)展中的存在感和優(yōu)越感，使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，從而實現(xiàn)自身和企業(yè)的良性互動和共同發(fā)展。

2 當(dāng)前激勵機制存在的相關(guān)問題和具體原因

2.1 人才引進機制不夠完善

近年來，為了更好的引進高技術(shù)和高水平人才，相關(guān)的政府管理部門出臺了具體的人才引進方案同時也對人才引進的具體政策進行了不斷的優(yōu)化。但是，因為我國相當(dāng)一部分公有制企業(yè)在用人方面，依然存在著指標(biāo)限制和“走后門、找關(guān)系”的情況，這就使得企業(yè)在人才引進方面仍然缺乏相對較為健全的機制，從而也不能夠?qū)Ω邔哟稳瞬女a(chǎn)生極大的吸引力。這也直接影響到了企業(yè)的總體發(fā)展，從一定的程度上阻礙了企業(yè)在激勵機制方面的相關(guān)功能和作用[1]。

2.2 物質(zhì)激勵的總體結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)

一般來說，結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)職工薪資分配的具體情況來看，職工薪資直接受到工齡和崗位的相關(guān)影響，個人價值在職工個人收入方面產(chǎn)生的影響相對較為薄弱。在許多企業(yè)中都存在著中高層管理人員與基層職工收入存在巨大差距的問題。因為個人收入不均衡的問題，使得許多一線職工對自身的工作產(chǎn)生了抵觸情緒，從而也影響了他們的內(nèi)在動力。除此之外，有一些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面相對較為理想，但是企業(yè)職工的個人收入并沒有與企業(yè)總體的經(jīng)營狀況產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，職工的個人付出與企業(yè)所取得的收益和回報不能夠產(chǎn)生正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)也沒有結(jié)合自身的具體生產(chǎn)經(jīng)營收益狀況，來不斷的修改和完善員工的激勵制度，從而使得職工個人的生產(chǎn)工作積極性沒有得到有效的促進和釋放。

2.3 企業(yè)缺少人文關(guān)懷

當(dāng)前各個企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，將物質(zhì)激勵作為其主要的組成部分。因為企業(yè)對于物質(zhì)激勵的過分強調(diào)，就使得企業(yè)的精神和文化層面的激勵與影響。其文化與精神方面的激勵相對較為缺乏，從而使得員工不能夠產(chǎn)生相應(yīng)的內(nèi)在動力。特別是對于工作在生產(chǎn)一線的職工來講，因為他們長期生活和工作在最基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所制定的相關(guān)政策和具體的內(nèi)容，并不能夠滲透和延伸到他們的生產(chǎn)工作中。企業(yè)具有怎樣的文化，在精神層面給予員工怎樣的激勵，并不能夠深入的影響到每一位基層工作人員。這就使得職工在具體的工作過程中，不能夠產(chǎn)生相應(yīng)的滿足感和尊重感。長此以往，一線職工自己的工作追求和人生追求也就不斷地被淡化，這直接影響到了企業(yè)的總體發(fā)展和長遠發(fā)展[2]。

2.4 企業(yè)缺少較為規(guī)范的負激勵操作

對于企業(yè)總體的發(fā)展而言，企業(yè)的管理者必須要制定出更加合理的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過較為嚴(yán)格、公正、合理的管理措施和紀(jì)律保證，來輔助企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前有些企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，促進員工的工作積極性，制定了具體的相關(guān)制度和規(guī)章。要求企業(yè)的工作人員按照規(guī)章制度來開展工作。但需要指出的是，在企業(yè)實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，許多企業(yè)的規(guī)章制度的設(shè)計并不夠科學(xué)和合理，從而使得企業(yè)在進行量化考核和進行獎懲時具有較強的主觀性和隨意性，影響了績效考核的公平性和合理性，這樣的規(guī)章制度不僅不會對企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性產(chǎn)生良性的促進作用，反而會適得其反。

3 建立健全有效激勵機制的具體措施

3.1 制度體系與激勵約束并重的管理體系

（1）企業(yè)要根據(jù)崗位的具體情況，來對薪酬的具體組成方式進行不斷的改革和優(yōu)化，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向的薪酬管理思路，通過工資結(jié)構(gòu)的改革和調(diào)整，來進一步的完善績效工資在整體工資當(dāng)中的比例，從而對一線職工與相關(guān)中高層領(lǐng)導(dǎo)在薪酬方面的差距進行進一步的優(yōu)化。（2）應(yīng)當(dāng)對績效管理考核辦法進行完善。通過對科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)在績效管理中的應(yīng)用，使得公司的績效考核方案能夠真正的促進員工的工作水平提升和公司整體績效，經(jīng)營狀況的改善。績效考核方案還要根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)和公司本年度生產(chǎn)經(jīng)營的具體狀況，來實行彈性的管理方式。（3）企業(yè)要高度重視契約管理。在整個企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)管理者與員工之間要以契約管理的理念來開展崗位任期的具體明確，并對任期內(nèi)的相關(guān)績效目標(biāo)以及具體工作責(zé)任進行明確，從而使得崗位聘任工作能夠真正落實到實處，激發(fā)廣大一線工作人員在工作方面的責(zé)任感和主人翁意識。（4）應(yīng)當(dāng)對企業(yè)日常管理機制開展更加科學(xué)和公正的獎懲管理，通過對員工相關(guān)的獎懲激勵來不斷的對員工工作積極性予以提升。員工個人收益和獎懲，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工既定的工作目標(biāo)和工作計劃的完成與否來作為主要參照，獎優(yōu)罰劣、獎勤懲懶，以形成更好的工作氛圍，促進廣大員工和管理者保質(zhì)保量，按時的完成職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)工作[3]。除此之外，進一步的激勵廣大的職工能夠勇于擔(dān)當(dāng)，通過不斷的努力，來使得自己在物質(zhì)方面和精神層面得到企業(yè)的認可和提升。

3.2 充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念

隨著經(jīng)濟全球化的日益深入。我們愈加清醒地認識到，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得不敗之地，就必須要充分地依靠人力資源。因此，企業(yè)只有將以人為本的管理理念深入地落實到企業(yè)總體管理工作中才能夠進一步的激發(fā)廣大員工的工作積極性和主動性，不斷的提升廣大一線職工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，這也是企業(yè)核心競爭力得以提升的關(guān)鍵所在。這就要求企業(yè)管理層必須從思想上提高認識，進一步的加強人力資源管理工作中激勵機制存在的重要性，謀劃全局，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來把握員工對于企業(yè)未來發(fā)展的重要意義。最為關(guān)鍵的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從員工的切身利益和工作潛能的激發(fā)做為出發(fā)點，采取更加有效的激勵措施，進一步對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化。需要指出的是，企業(yè)要結(jié)合當(dāng)前時代發(fā)展的形勢，高度重視企業(yè)高素質(zhì)人才的教育和培訓(xùn)工作，使得企業(yè)擁有一支具有高水平，高素質(zhì)的人才隊伍，以確保企業(yè)能夠更好地應(yīng)對未來的市場競爭[4]。

3.3 對員工職業(yè)規(guī)劃進行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化

在企業(yè)工作開展的過程中，職工在企業(yè)工作的主要目的，除了物質(zhì)方面的收入，還有個人價值和人生理想的實現(xiàn)。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工自身對于職業(yè)的規(guī)劃和人生的追求，適當(dāng)?shù)拈_展相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃和晉升發(fā)展的指導(dǎo)。當(dāng)前許多企業(yè)的年輕員工都來自于高校畢業(yè)生，這些人在個人的精神層面的追求比較高，企業(yè)要為他們的職業(yè)晉升打通渠道，為他們提供更加廣闊的發(fā)展空間和更大的發(fā)展舞臺。人力資源管理部門要結(jié)合用人部門對員工的具體考評情況，深入的了解入職員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及對當(dāng)前崗位工作的認識，以便于為職工提供更加準(zhǔn)確合理的發(fā)展評估和職業(yè)定位[5]。

3.4 不斷的提高激勵機制的公平性

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)管理者要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的具體狀況和職工對于企業(yè)以及工作的認識，不斷地完善企業(yè)的激勵機制，并且要對職工職業(yè)發(fā)展的具體情況來制定更加科學(xué)合理，公平的激勵機制。一個好的激勵機制勢必會促進員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，也就能夠更好地促進企業(yè)的未來發(fā)展，產(chǎn)生更大的回報和收益。這就要求企業(yè)激勵機制必須盡可能的做到公平公正，從而真正的激發(fā)廣大員工的工作積極性和主動性。

4 結(jié)語

總之，在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須要進一步加強人力資源管理。激勵機制對于企業(yè)人力資源管理來講具有極為重要的影響，只有不斷地對人力資源管理水平予以提升，并通過更加科學(xué)合理的激勵機制的健全和完善，才能夠更好地激發(fā)企業(yè)職工在工作方面的主動性和積極性，從而為企業(yè)的未來發(fā)展奠定更加堅實的人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻

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