張樸仙 張少蘭 趙壽斌 伊煒 張璠

摘要：高職院?！叭ā惫ぷ魍七M中經常因各種矛盾和沖突導致失敗或者效果不佳，經調研發(fā)現(xiàn)主要問題有：高職院校發(fā)展需要的人力資源缺口大、現(xiàn)有人員編制緊缺、教職員工內部激勵體制不健全等;建議采取科學規(guī)劃學校未來可持續(xù)發(fā)展的學生規(guī)模數、探索高職院校相對寬松自由的動態(tài)編制管理模式、構建合理的高職院校內部激勵保障體制等措施予以解決。

關鍵詞：定編定崗定責

高職院校定編定崗定責（簡稱“三定”）工作，是學校深化人事改革的基礎工作之一，是加強規(guī)范學校機構設置和人員編制、崗位管理的基本工作，更是合理配置人力資源、突出崗責匹配、優(yōu)化學校隊伍結構的根本舉措，還是促進辦學水平提高、管理能力和服務水平提升的重要保障。但是，由于各高職院校編制數量、內設機構、崗位設置情況不一，“三定”工作推進中常常矛盾突出，問題重重，導致“三定”失敗或者效果不佳，究其產生原因，經廣泛調研，雖各不相同但大概如下：

一、面臨的主要問題

（一）高職院校發(fā)展需要的人力資源缺口大

大多數高職院校前身為中等專業(yè)學校升格或幾個中專、技校整合而成，從中職教育跨臺階發(fā)展高等職業(yè)教育，人力資源較少、學源結構簡單、起始學歷較低、高職稱人員缺少、高水平管理隊伍缺乏等情況非常明顯，尤其是升格高職院校后招生規(guī)模擴大，生師比較大，專任教師、教輔人員、管理人員等人力資源明顯不足，矛盾日趨突出，難于適應高速發(fā)展的現(xiàn)代化高職教育要求;內設部門多數人員缺少，工作量繁重。

（二）現(xiàn)有人員編制緊缺

以云南林業(yè)職業(yè)技術學院為例，根據上級部門文件的規(guī)定，核定事業(yè)編制351名，其中管理人員編制31名，專業(yè)技術人員編制290名，工勤人員編制30名。根據《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》對于高職教學的要求，結合學校規(guī)劃，參照省內外高職院校的機構設置情況，再結合學校所擔負的教學任務、辦學規(guī)模、按照上級有關師生比的規(guī)定，以“十三五”規(guī)劃在校大專學生12000人規(guī)模為基數，按合格標準18：1生師比計算，需配備專任教師667人。黨群、行政后勤、教輔等管理人員按教職工總數25%左右比例配備，需222人，學校共需事業(yè)編制889人，與現(xiàn)核準的編制數缺口為538人，缺口數是核定編制數的153倍。

（三）教職員工內部激勵體制不健全

由于人力資源緊缺，高職教育要求越來越高，越來越嚴格，大部分教職工工作量隨之增大。學校配套的激勵制度更新不夠及時，加上高職院校實施績效工資以后受年獎勵性績效工資總量額度限制，制訂的激勵制度傾向于重視精神鼓勵忽略物質獎勵，或者物質獎勵標準較低，與教職工心理預期差距較大，一些工作量多、難度大的崗位人員流動大，不穩(wěn)定因素多。

二、產生問題的原因分析

（一）招生規(guī)模逐年擴大

高職院校目前的經費渠道為“生均拔款”，學生人數的多少，直接決定學校經費的多少，因此大多數高職院校的招生規(guī)模逐年不斷擴大。以云南林業(yè)職業(yè)技術學院為例，2004年從中專升格為高職院校，當年9月在校生人數為1200余人;2014年9月在校生人數為7000余人;2018年9月在校生人數為14000人。學生人數增多，教學、管理各方面工作量增大，師生比矛盾、學生輔導員缺口等矛盾越來越突顯。

（二）編制管理模式相對單一

高職院校編制管理工作，實行統(tǒng)一領導、分級管理的體制。省機構編制委員會統(tǒng)一領導全省事業(yè)單位機構編制管理工作，其中一項職責是：負責全省黨政機關，人大、政協(xié)機關，法院、檢察院機關，各民主黨派、人民團體機關及事業(yè)單位的機構編制管理工作;審核全省副處級以上行政機構設置。高職院校均為省屬事業(yè)單位，編制管理均由省機構編制委員會統(tǒng)管，區(qū)別管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員三類，進行編制申請，獲得主管人事單位和省編制委員會辦公室批準后方可使用事業(yè)編制職數，才能進行人才引進、調動或者招聘工作。

（三）精神獎勵受物質獎勵沖激較大

根據《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》（人社部規(guī)〔2018〕4號）第三條：事業(yè)單位工作人員獎勵工作，應當服務經濟社會發(fā)展，符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)時代性、導向性、實效性，豐富獎勵形式，發(fā)揮獎勵的正向激勵作用。獎勵主要遵循原則之一為：堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主。高職院校在執(zhí)行獎勵過程中注重以精神獎勵為主，輔以少量物質獎勵，但是實際工作中受社會物質追求大環(huán)境影響，加上激勵機制不健全，干多干少一個樣，干的干、看的看，會干的不如會說的，會說的不如會寫的，教輔崗位、管理崗位人員工作業(yè)績難以評估，成果不能突顯，流失嚴重。獎勵往往沒有能起到充分調動事業(yè)單位工作人員積極性、主動性、創(chuàng)造性的作用。

三、解決措施

（一）科學規(guī)劃學校未來可持續(xù)發(fā)展的學生規(guī)模數

擴大招生規(guī)模，是為了推進學校發(fā)展，爭取更多辦學經費。不同高職院校，要結合自己學校的基礎設施設備條件、人力資源、經費實力等進行科學測算，評價學?？茖W發(fā)展合適的學生容量。這個容量要既能保證人力資源充分發(fā)揮積極性和主動作用，又不導致校園空間資源緊張致使學生基本條件無法滿足。一般校園面積在1000畝以內、教職工人員編制500以內的高職院校，學生人數不宜超過15000人，校園面積超過1000畝-2000畝、教職工人員編制500-1000的高職院校，學生人數不宜超過25000人。

（二）探索高職院校相對寬松自由的動態(tài)編制管理模式

為緩解總量控制與滿足需要之間矛盾，進一步盤活存量優(yōu)化配置，上級編制部門應該放寬高職院校編制管理模式，允許高職院校采用動態(tài)編制管理模式，堅持“編隨事走、人隨編走”的原則，遵循“控制總量、盤活存量、動態(tài)管理、保障重點、提高效益”的基本要求2。按學生規(guī)模核定高職院校必須嚴控的編制數，嚴格遵循申報審批制度，使用前必須經上級編辦核準;同時準許高職院校設置嚴控編制數10%的動態(tài)編制，上級編辦備案管理，高職院校根據工作任務在動態(tài)編制數內根據需要靈活使用或者自主調減，動態(tài)調整，無須單項核準后再使用。

（三）構建合理的高職院校內部激勵保障體制

薪酬激勵是高職院校內部激勵保障的關鍵，科學合理的薪酬分配制度是保障的基礎。高職院?；竟べY（崗位工資和薪級工資）嚴格依據上級工資政策規(guī)定執(zhí)行，同時應該根據學校經費總量額度和上級績效工資分配相關政策和制度，區(qū)別崗位類型差異，按照職責職能不同，充分考慮不同類型工作人員的工作量大小，建立一整套科學評價工作業(yè)績的考核系統(tǒng)，按月、學期或者按年度進行評價考核，依據貢獻度大小來分配激勵性薪酬;專任教師根據承擔教學工作量多少、教學效果差異，在完成滿工作量的前提下發(fā)放超課時費;教輔崗位、管理崗位結合責任大小、工作量多少設計有級差的薪酬等級標準;相同薪酬等級崗位再考慮工作年限、業(yè)績大小設計有差異、有寬度的薪酬標準，既體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬，又給因崗位限制職務職級無法晉升教輔人員、管理人員提供更加科學寬泛的薪酬空間，避免流失。

高職院校內部激勵體制還應該包括：教職工各級各類獎勵表彰、培訓教育學歷提升、國內國外訪學交流、職稱職務晉升、教師榮退辦法等系列配套制度保障。獎勵表彰要貫徹落實精神獎勵為主、物質獎勵為輔的原則，結合宣傳、教育等多種方式擴大精神獎勵的寬度和高度，充分發(fā)揮和調動教職工的積極主動性。

“三定”是高職院合理配置教育人才資源，優(yōu)化學校人員結構，理順人事管理體制，引入競爭激勵機制，強化編制管理，明確崗位職責的基礎，做好“三定”工作是實施人才強校戰(zhàn)略，把學校建成為高水平高職院校提供強有力的人力資源保障和人才支撐，不論問題多少，矛盾多大，都要科學規(guī)范進行方案設計，配套保障推進實施。

參考文獻：

[1]事業(yè)單位人事管理司事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定[EB/OL]http：//wwwmohrssgovcn/gkml/zcfg/gfxwj/201812/t20181224_307524html，2018-12-18

[2]李琰民關于構建機構編制動態(tài)管理機制的思考[J]人力資源管理，2017（11）

[3]祿俊杰人力資源管理中員工的激勵機制實踐[J]人力資源管理，2016（05）

[4]梁艷華，廖書恒，覃春明企業(yè)人力資源激勵機制探究[J]經營管理者，2011（14）

[5]盧玲。人力資源管理中的員工激勵機制問題研究[J]商品與質量學術觀察，2013（04）

〔本文系云南林業(yè)職業(yè)技術學院項目“云南林業(yè)職業(yè)技術學院定編定崗定責研究”（項目編號：KY201617）階段性成果〕

（張樸仙，云南林業(yè)職業(yè)技術學院）