摘要：探討基于勝任力視角建設(shè)高校中層干部隊(duì)伍的意義，初步建構(gòu)了高校中層干部勝任力模型，針對當(dāng)前高校中層干部勝任素質(zhì)現(xiàn)狀還存在的問題，從四個(gè)方面提出加強(qiáng)高校中層干部隊(duì)伍建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞：勝任力高校中層干部隊(duì)伍建設(shè)

“勝任力”這一概念由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David Mc Clelland）1973年正式提出，之后學(xué)者們對這一概念進(jìn)行了廣泛討論。由Spencer教授所提出關(guān)于勝任特征的定義和內(nèi)涵是目前較被公認(rèn)與認(rèn)可的。[1]勝任力是指將某一工作（或組織）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征，是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。[2]近年來，勝任能力研究的視角開始聚焦于高校，但對于高校的研究大都集中于學(xué)生管理、學(xué)習(xí)和教學(xué)、教師和校長方面，對于學(xué)校人員的研究主要涉及教師、中小學(xué)校長、高校輔導(dǎo)員。[3]本文基于勝任力視角，以高校中層干部隊(duì)伍為研究對象展開研究，具有一定的理論與實(shí)踐意義。

一、基于勝任力視角建設(shè)高校中層干部隊(duì)伍的意義

毛澤東同志曾說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”[4]中層干部是高校未來改革創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，是高校事業(yè)發(fā)展的中流砥柱。新時(shí)代呼喚新教育，新目標(biāo)需要新?lián)?dāng)，新?lián)?dāng)需要新隊(duì)伍。面對新形勢新時(shí)代新要求，高校重視中層干部勝任力研究，建立一支勝任能力強(qiáng)的中層干部隊(duì)伍已是刻不容緩。

（一）應(yīng)對錯(cuò)綜復(fù)雜的國際國內(nèi)形勢的需要

當(dāng)前，國際局勢正在發(fā)生深刻變化，各種思想文化相互激蕩，矛盾與沖突日益明顯，西方敵對勢力利用全球化之機(jī)，以越來越隱蔽的方式將高校作為“西化”、“分化”戰(zhàn)略的重點(diǎn);隨著改革開放的不斷推進(jìn)，國內(nèi)利益格局深刻調(diào)整，利益主體逐漸多元，思想觀念劇烈變化，大學(xué)生正處于世界觀人生觀價(jià)值觀形成的關(guān)鍵時(shí)期，高校的發(fā)展既面臨難得的機(jī)遇，又面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。面對錯(cuò)綜復(fù)雜的國際國內(nèi)形勢，高校要適應(yīng)新形勢新變化的需要，承擔(dān)起適應(yīng)社會分工與社會發(fā)展所需要的社會任務(wù)，就必須積極探索、建立中層干部隊(duì)伍建設(shè)制度。要樹立注重實(shí)踐的用人導(dǎo)向，增強(qiáng)選拔與培養(yǎng)的信度與效度，切實(shí)保證中層干部具有政治敏銳性、政治鑒別力、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力等能力和素質(zhì)，使之具有適應(yīng)新形勢所需要的態(tài)度、品質(zhì)和價(jià)值觀等深層次特征，能夠做到宏觀在胸、微觀在握。

（二）踐行習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想的需要

黨的“十八大”以來，以習(xí)近平總書記為核心的黨中央面對新形勢新任務(wù)，立足世情、國情和黨情，對干部選用和培養(yǎng)提出了“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，為加強(qiáng)高校中層干部隊(duì)伍建設(shè)指明了方向。2018年9月，習(xí)近平總書記在全國教育大會上發(fā)表重要講話，對高校辦學(xué)根本問題即“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰培養(yǎng)人”作了進(jìn)一步回答，強(qiáng)調(diào)深入貫徹落實(shí)‘九個(gè)堅(jiān)持和‘六個(gè)下功夫，提出教師承載著“傳播知識、傳播思想、傳播真理”、“塑造靈魂、塑造生命、塑造新人”的時(shí)代重任。習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想是高等教育和高校改革與發(fā)展的指導(dǎo)思想，為高校培養(yǎng)中層干部隊(duì)伍提供了根本遵循，高校在建設(shè)中層干部隊(duì)伍時(shí)，必須更加注重其價(jià)值觀、自我概念等深層次特征的評價(jià)，使得其在知識、技能等外顯特征、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)與工作崗位相匹配就顯得尤為重要和緊迫。

（三）應(yīng)對日益激烈的辦學(xué)競爭的需要

隨著我國高等教育大眾化進(jìn)程的不斷加快，高校面臨著同類同層次學(xué)校核心競爭力的抗衡，面臨著和國外高校進(jìn)入同一平臺的競爭，面臨著自考、成人高考、網(wǎng)絡(luò)教育等多種教育形式的競爭，也面臨著優(yōu)質(zhì)生源和畢業(yè)生就業(yè)市場需求的競爭等等。在日益激烈的競爭環(huán)境下，中層干部勝任素質(zhì)不僅直接影響到高校的科學(xué)發(fā)展，在一定程度上也間接影響著高校所承擔(dān)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承等社會職能。高校要適應(yīng)種種日益激烈的辦學(xué)競爭，適應(yīng)學(xué)?，F(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要，使得中層干部隊(duì)伍素質(zhì)與高校的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密，就必須根據(jù)高校中層干部的勝任特征，建立和完善中層干部選拔、培養(yǎng)、考核等機(jī)制，建立一支符合高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。

二、高校中層干部勝任力模型建構(gòu)

勝任力模型研究有文獻(xiàn)檢索法、工作分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家評定法、德爾菲法等方法，本文通過前四種方法進(jìn)行分析，探索總結(jié)了適合高校發(fā)展的中層干部的勝任力模型，以期為高校中層干部的建設(shè)提供理論依據(jù)。

（一）文獻(xiàn)歸納法

本文采用文獻(xiàn)檢索法收集查閱與高校中層干部勝任能力力相關(guān)的實(shí)證研究文獻(xiàn)，其中，有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)學(xué)院院長勝任特征模型包括19項(xiàng)勝任特征，并且可歸納概括為個(gè)性特征、人際特征、成就特征、管理特征、職業(yè)發(fā)展特征五個(gè)特征群。[5]]有學(xué)者認(rèn)為高職院校中層管理者的勝任力模型包括9項(xiàng)勝任特征，即人際洞察力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通能力、信息與時(shí)間管理能力、適應(yīng)性與靈活性、個(gè)人影響力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力。[6]有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)處級管理勝任素質(zhì)模型包括3個(gè)模塊，即必備能力、基本知識、職業(yè)素養(yǎng)。[7]有學(xué)者認(rèn)為中國高校領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型包括四大勝任特征族群，即領(lǐng)導(dǎo)力、思考力、影響力和事業(yè)心。[8]在此基礎(chǔ)上，初步確定高校中層干部勝任力要素。

（二）工作分析法

高等學(xué)校是聚集人才、培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略要地，這一特征決定了高校中層干部既要從事黨政工作，同時(shí)還要從事教學(xué)、科研、教輔、后勤和學(xué)生等方面工作。高校中層干部的勝任力，從政治素質(zhì)上看，高校中層干部要有堅(jiān)強(qiáng)的黨性，要切實(shí)增強(qiáng)“四個(gè)意識”，堅(jiān)決做到“兩個(gè)維護(hù)”;從知識結(jié)構(gòu)上看，高校中層干部不僅要有豐富的經(jīng)濟(jì)、法律、科技、文史知識和專業(yè)理論知識，還要具有較扎實(shí)的科學(xué)科研能力;從管理素質(zhì)上看，要有較好的全局觀念和組織協(xié)調(diào)能力，還要有較強(qiáng)的管理能力、科學(xué)決策能力、協(xié)調(diào)溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;從心理素質(zhì)上看，要健康、成熟、穩(wěn)定，具有獨(dú)立承受和應(yīng)對工作中復(fù)雜問題的能力，具有及時(shí)完成工作中急難險(xiǎn)重任務(wù)的能力。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確立高校中層干部勝任力要素。

（三）行為事件訪談法

在綜合上述文獻(xiàn)歸納法和工作分析法所取得的符合高校中層干部勝任力特征的基礎(chǔ)之上，本研究有針對性地選定了20名5所不同高校不同崗位中層干部作為行為事件訪談的研究樣本，其中15人在近三年的年度考核中被評為優(yōu)秀，男性占75%，女性占25%，對每一被訪人進(jìn)行30至50分鐘的訪談。為盡可能挖掘受訪者內(nèi)在的、隱含的特質(zhì)，訪談中主要通過4個(gè)問題請被訪者以短故事的形式對其印象深刻的事件進(jìn)行詳細(xì)描述：一是事件的發(fā)生背景，當(dāng)時(shí)的場景，產(chǎn)生的原因以及參與的人數(shù)等;二是當(dāng)時(shí)面臨的主要任務(wù);三是在當(dāng)時(shí)情況下，受訪者的心理活動(dòng)以及采取的措施;四是事件的最終結(jié)果以及面對結(jié)果時(shí)的心理感受。最后將訪談內(nèi)容進(jìn)行梳理并形成文字，運(yùn)用內(nèi)容分析法篩選相關(guān)勝任力特征，按照出現(xiàn)頻次由高到底排序，總結(jié)出高校中層干部所認(rèn)同的中層干部勝任力特征。

（四）問卷調(diào)查法

為進(jìn)一步確保高校中層干部勝任力要素的完整性和可靠性，本研究在上述三種方法所得結(jié)論的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷按照“不重要”、“較不重要”、“一般”、“較重要”和“很重要”將核心勝任特征進(jìn)行等級劃分，并分別賦值1、2、3、4和5分。為使本研究的正式問卷具有較高的信度和效度，在選取被試時(shí)考慮了職務(wù)、學(xué)歷、年齡、性別等一些相關(guān)因素，利用網(wǎng)絡(luò)通訊平臺“QQ群”在高級干部、中層干部、教師、學(xué)生當(dāng)中形成封閉式問卷并實(shí)施調(diào)查，一定程度上保證了問卷發(fā)放的針對性。被調(diào)查者結(jié)合自己對高校中層干部的理解，對相關(guān)勝任素質(zhì)進(jìn)行選擇和評價(jià)，從而獲取各勝任特征指標(biāo)的評分。本次共發(fā)出100份問卷，回收96份有效問卷，通過收集、整理以及分析所得到的調(diào)查數(shù)據(jù)后，提煉出高校中層干部需要的勝任力要素。

本文通過以上方法，最終得出高校中層干部須具備6種核心勝任特征：執(zhí)政興校能力、高效管理能力、科學(xué)決策能力、戰(zhàn)略思維能力、帶好隊(duì)伍能力、組織協(xié)調(diào)能力。

三、高校中層干部勝任素質(zhì)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）認(rèn)識不到位

就高校而言，許多學(xué)校認(rèn)為勝任力模型在實(shí)證研究和運(yùn)用研究方面存在許多空白，取得的一些成果仍然停留在理論層面，勝任力模型不足以運(yùn)用到實(shí)際的干部測評領(lǐng)域。因此，學(xué)校在建設(shè)中層干部隊(duì)伍時(shí)一般比較側(cè)重考察備選人員的外顯特征，如學(xué)歷、知識、技能等，對于難于測量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等深層次特征沒有引起足夠重視，甚至不同程度上存在一言堂、家長制作風(fēng)，選拔測評結(jié)果由“一把手”主觀判定。就中層干部個(gè)人而言，有些中層干部認(rèn)為學(xué)校高層職位有限，晉升已遇到“天花板”，存在職業(yè)倦怠，工作中完全吃“老本”、憑“老經(jīng)驗(yàn)”，忽視工作能力與工作素養(yǎng)的錘煉，不注重工作崗位勝任素質(zhì)的培養(yǎng)，表現(xiàn)為科學(xué)決策能力不高、戰(zhàn)略思維能力不強(qiáng);責(zé)任感不強(qiáng)，學(xué)習(xí)、工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性嚴(yán)重不夠。

（二）機(jī)制不健全

如果將科學(xué)合理的勝任力理論和方法貫穿于高校中層干部的頂層設(shè)計(jì)，以此構(gòu)建中層干部建設(shè)的基本模式與機(jī)制，能大大提升整個(gè)學(xué)校中層干部隊(duì)伍的勝任水平與綜合素質(zhì)。但目前看來，高校在勝任能力應(yīng)用方面尚未形成健全的機(jī)制。一是勝任甄選乏力。目前，高校普遍沒有建立完善的基于勝任力的公開競爭規(guī)則與競爭模式客觀上導(dǎo)致一些勝任能力強(qiáng)的青年干部缺乏上進(jìn)動(dòng)力合。二是勝任培訓(xùn)缺乏。高校對于中層干部的培訓(xùn)仍然主要以聽講座、參加課程培訓(xùn)和參觀教育基地為主，存在培訓(xùn)內(nèi)容相對單一，培訓(xùn)方式比較呆板，培訓(xùn)流于形式等弊端。三是勝任考核疲軟。高校中層干部勝任考核缺乏科學(xué)有效的管理，勝任考核評價(jià)體系還不夠精準(zhǔn)，未能形成勝任能力強(qiáng)的干部脫穎而出的局面。

（三）能力不均衡

目前，雖然高校中層干部的勝任力得到了提升，但還缺乏有機(jī)而協(xié)調(diào)的整合，存在勝任力要素發(fā)展不均衡、勝任能力不足的問題。在實(shí)際的工作實(shí)踐中，很多中層干部不能正確處理行政管理工作和專業(yè)技術(shù)工作之間的關(guān)系，客觀上形成了一部分專業(yè)技術(shù)崗位干部和黨政管理崗位干部似乎“不相關(guān)”的兩個(gè)系列。同時(shí)，有些中層干部能夠全面把握學(xué)校辦學(xué)的理念、定位和思路，存在責(zé)任意識和服務(wù)水平不夠強(qiáng)、以身作則不過硬，率先垂范不夠好的情況，無法做到既對上負(fù)責(zé)，又對下負(fù)責(zé)。再者，高校有些中層干部存在著勝任素質(zhì)“危機(jī)”和“恐慌”，只埋頭于具體事務(wù)性工作，憂患意識和危機(jī)感不夠強(qiáng)，缺乏正確的預(yù)判和科學(xué)的估計(jì)，破解問題的新思路、新方法不多，勝任素質(zhì)跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流。

四、高校中層干部勝任力提升路徑

高校中層干部隊(duì)伍的勝任素質(zhì)，代表學(xué)校的管理水平，體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，決定學(xué)校的發(fā)展?jié)摿Α＝Y(jié)合高校中層干部的勝任素質(zhì)現(xiàn)狀，應(yīng)通過以下途徑提升高校中層干部隊(duì)伍勝任能力。

（一）提高認(rèn)識，注重勝任力運(yùn)用

傳統(tǒng)的高校中層干部選拔測評工作，主要側(cè)重考察學(xué)歷、工作經(jīng)歷等外顯特征，結(jié)論帶有較強(qiáng)的主觀性和隨意性，對于具體的“素質(zhì)概念”的內(nèi)涵外延難以界定。例如在選拔測評過程中經(jīng)常提到的“此人積極能干且責(zé)任心強(qiáng)”、“此人開拓進(jìn)取且樂于奉獻(xiàn)”等。由于每個(gè)人閱歷不同、認(rèn)知迥異、境遇差異，對事物的看法、標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，因此，很難定義和衡量接受考察者是否能勝任崗位工作。高校中層干部勝任力模型的建立，超越了過去思辨式研究和定性研究的局限，為解決以上問題提供了十分有價(jià)值的切入點(diǎn)。因?yàn)閯偃瘟δＰ涂梢园选把笫[模型”或“冰山模型”內(nèi)核中難以測量的內(nèi)隱特質(zhì)，如個(gè)性、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行量化，將其應(yīng)用在學(xué)校人力資源管理領(lǐng)域，大大提高了選拔測評工作的科學(xué)性，提升學(xué)校中層干部的顯性特征和內(nèi)隱特征，使中層干部能夠更好的適應(yīng)新時(shí)期工作崗位所提出的更高要求，為學(xué)校發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐和人才保證。因此，在選拔、培養(yǎng)中層干部時(shí)，高校要擺脫傳統(tǒng)思想的影響，打破論資排輩的框框，有目的、有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)運(yùn)用勝任力模型的意識，不斷完善高校中層干部勝任力模型，積極貫徹和實(shí)施勝任力模型的相關(guān)制度和程序，提高勝任力模型的實(shí)踐運(yùn)用能力，根據(jù)勝任力模型的具體標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的選拔測評方式，為建設(shè)更好的中層干部隊(duì)伍發(fā)揮最大的效能。

（二）嚴(yán)守進(jìn)口，加強(qiáng)勝任力選拔

“要科學(xué)合理使用干部，用當(dāng)其時(shí)、用其所長?！盵9]高校要建立一支勝任力強(qiáng)的中層干部隊(duì)伍，就要采用基于勝任力的中層干部準(zhǔn)入機(jī)制，以高校中層干部勝任力要素為基礎(chǔ)，在注重中層干部個(gè)人修養(yǎng)和綜合能力的基礎(chǔ)上，關(guān)注中層干部的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。選拔高校中層干部時(shí)，將候選人勝任力的評估與崗位勝任力的需求分析來進(jìn)行比對，如果兩者完全匹配，則說明候選人勝任力強(qiáng)，是該工作崗位的合適人選;如果僅僅是指標(biāo)權(quán)重份額較小的勝任力特質(zhì)例如主動(dòng)學(xué)習(xí)能力稍顯不足，該候選人則可以適當(dāng)考慮;如果在短時(shí)期內(nèi)不易改變的較深層次的勝任力特質(zhì)出現(xiàn)偏差，例如執(zhí)政興校能力、高效管理能力較差，該候選人則不予考慮。

基于勝任力的高校中層干部選拔流程如下：1建立勝任力模型（可參考本研究構(gòu)建的勝任力模型）。2成立測評小組。小組成員經(jīng)過勝任力選拔方法的專門培訓(xùn)，可由一個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，包括本校及其他高校高中層干部、本校教師及相關(guān)人力資源專家。3測評小組運(yùn)用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等測評方法和工具，對候選人進(jìn)行評價(jià)并做出相應(yīng)的記號。4測評人員評估候選人具備的現(xiàn)有勝任特征水平。5將候選人的勝任特征指標(biāo)與模型指標(biāo)進(jìn)行比對，分析匹配程度。6將匹配程度進(jìn)行降序排列，按一定比例進(jìn)行篩選后選拔出合適人選。7追蹤調(diào)查選拔人員，考察其實(shí)際績效表現(xiàn)，驗(yàn)證原有的勝任力模型，修正完善選拔體系。

（三）完善培訓(xùn)，持續(xù)提升勝任力

“年輕干部從參加工作到走向成熟，成長為黨和國家的中高級領(lǐng)導(dǎo)干部，需要經(jīng)過必要的臺階、遞進(jìn)式歷練和培養(yǎng)?！盵10]基于勝任力的高校中層干部培訓(xùn)，就是高校遵循干部成長規(guī)律，依照勝任力模型的要求，創(chuàng)新培養(yǎng)教育方式，對中層干部承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng)，健全年輕干部成長的有效機(jī)制，提高個(gè)體和學(xué)校整體勝任力水平。相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)而言，基于勝任力的高校中層干部的培訓(xùn)具備以下優(yōu)勢：一是培訓(xùn)內(nèi)容更加系統(tǒng)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)注重挖掘中層干部的隱性特征，并將其作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，以提高中層干部的能力素養(yǎng)。二是培訓(xùn)方式更加創(chuàng)新?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)注重中層干部的參與、協(xié)作、自主與反思，將顯性知識與隱性知識相融合，講究培訓(xùn)方式的多樣化。三是培訓(xùn)目標(biāo)更加長遠(yuǎn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)關(guān)注外部環(huán)境的變化趨勢對培訓(xùn)影響，注重中層干部勝任力能從戰(zhàn)略層面上滿足學(xué)校的發(fā)展要求;四是培訓(xùn)方案更加具體?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)將勝任力概念置于“中層干部—職位—學(xué)?！逼ヅ涞目蚣苤校瑓⒄談偃瘟δＰ?，找出中層干部勝任能力存在的不足，從而確定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)更具備針對性和個(gè)性化。

基于勝任力的高校中層干部培訓(xùn)的基本流程如下：1需求分析。學(xué)校依據(jù)勝任力模型對中層干部的勝任力水平進(jìn)行系統(tǒng)鑒別和分析，已確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。2制訂培訓(xùn)計(jì)劃。針對目前中層干部勝任力缺乏的指標(biāo)制訂詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容上，按照勝任特征權(quán)重大小設(shè)置，注重實(shí)踐，少講理論，培訓(xùn)方式上，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同，如需提高隱性的勝任特征，應(yīng)使用行為示范和管理游戲的方式，如需提高顯性的勝任特征，使用講授法和研討法的方式。3追蹤修正。考察者對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，并根據(jù)結(jié)果修正完善培訓(xùn)課程。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)，注重勝任力考核

“人性假設(shè)理論”指出，員工除了和社會需要外，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要，給他們提供機(jī)會和條件，就能激勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能，更努力的工作，這對知識型員工尤為重要。[11]

高校在對中層干部的考核過程中，要制定符合高校特點(diǎn)的，以崗位職責(zé)為依據(jù)、工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)內(nèi)容的考核制度，根據(jù)中層干部勝任力基本要素合理設(shè)置考核指標(biāo)體系，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，不斷完善中層干部考核評價(jià)機(jī)制。對于大多高校來說，當(dāng)前對于中層干部的考核工作在在考核流程上比較規(guī)范，但也存在一些問題：如考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有量化、標(biāo)準(zhǔn)不夠公開透明，述職述廉流于形式，考核指標(biāo)未能準(zhǔn)確針對崗位設(shè)置，考核結(jié)果反饋缺乏實(shí)效、未與獎(jiǎng)懲掛鉤?；趧偃瘟Φ母咝Ｖ袑痈刹康目己司C合考慮中層干部的顯性特征和隱性特征，準(zhǔn)確地對中層干部進(jìn)行全面評價(jià)，建立以政策、物質(zhì)和情感相結(jié)合的崗位激勵(lì)機(jī)制，以考核評價(jià)結(jié)果作為中層干部職務(wù)晉升、評獎(jiǎng)評優(yōu)、績效分配的重要依據(jù)，完善能上能下能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)學(xué)校中層干部隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)中層干部工作的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，提升中層干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。

基于勝任力的高校中層干部考核的基本流程如下：1設(shè)置考核小組。小組成員經(jīng)過勝任力考核方法的專門培訓(xùn)，可由一個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，包括本校及其他高校高中層干部、本校教師及相關(guān)人力資源專家。2制定考核指標(biāo)體系。根據(jù)建立的勝任力模型，制定能夠量化操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。3實(shí)施考核?？己顺蓡T通過行為事件方法、工作情景模擬法等多種方法，對被考核的中層干部進(jìn)行考核，在記錄表中記錄其表現(xiàn)。4提交考核結(jié)果。由考核小組對于被考核的中層干部表現(xiàn)做出分析、評價(jià)，得出最終考核結(jié)論后，報(bào)學(xué)校考核小組審批，并將考核結(jié)果和考核檔案存檔。5反饋考核結(jié)果。直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核的中層干部并進(jìn)行面談，明確指出其現(xiàn)有勝任力水平存在的不足，聽取被考核的中層干部意見并詳細(xì)記錄。6考核結(jié)果應(yīng)用。在學(xué)校中層干部職務(wù)晉升、評獎(jiǎng)評優(yōu)、績效分配時(shí)，將考核結(jié)果作為其重要依據(jù)，激活學(xué)校人才“一池活水”。

中層干部是高校的核心和骨干，我們要在習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想的指引下，從勝任能力視角，做好高校中層干部隊(duì)伍建設(shè)，為我國教育現(xiàn)代化提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

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〔本文系廣東省特色創(chuàng)新（人文社科）項(xiàng)目“新常態(tài)下高校中層干部彈性領(lǐng)導(dǎo)力研究——基于廣東省的調(diào)查與分析”（項(xiàng)目編號：2016WTSCX144）部分研究成果〕

（王榮，廣東開放大學(xué)，廣東理工職業(yè)學(xué)院）