滕越

[摘 要]人才作為第一資源，尤其是高層次人才已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要因素，在當(dāng)前國家已經(jīng)將高層次人才引進(jìn)上升為國家戰(zhàn)略。尤其對于蘭州市來說，由于內(nèi)居西北，又受到兩山夾一川的地形限制，長期以來經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展相對落后，與其他城市相比，在招才引智方面面臨很大的挑戰(zhàn)。然而，處于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的機(jī)遇背景下，蘭州市通過招才引智工程來開展高層次人才的引進(jìn)，努力創(chuàng)造人才聚集之地，以人才聚集來帶動地方產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，為蘭州市經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展提供了強(qiáng)大支撐。

[關(guān)鍵詞]蘭州市;人才;流失;原因;對策

[中圖分類號]F719 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

1 蘭州市人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來看，目前從蘭州市人社局所統(tǒng)計的資料來看，大專以上學(xué)歷占據(jù)總?cè)藬?shù)69%，且很多學(xué)歷結(jié)構(gòu)中主要以大專和本科為主，注重操作技能，同時還需要滿足專業(yè)和管理技術(shù)中的技術(shù)性和精細(xì)化要求。近年來，蘭州市組織大專以下員工進(jìn)行本科自考學(xué)習(xí)來迅速提升本科學(xué)歷人數(shù)。從年齡結(jié)構(gòu)上來看，我們也能發(fā)現(xiàn)很多員工平均年齡已經(jīng)達(dá)到45歲，呈現(xiàn)一種老齡化趨勢，年輕員工占比較少，如果不控制這種局面將會給蘭州市帶來人才斷檔的問題。

2 蘭州市人才流失原因分析

截至2018年5月有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，蘭州市企業(yè)員工離職率逐年上升，一方面從企業(yè)人力資源部門的資料上顯示，畢業(yè)生簽約之后流失率達(dá)到18%。一些畢業(yè)生被分配到偏遠(yuǎn)地區(qū)之后，由于所提供的工作環(huán)境、待遇沒有達(dá)到預(yù)期理想，導(dǎo)致很多新人選擇辭職。另一方面，蘭州成為員工晉升的跳板，尤其對于一些管理機(jī)構(gòu)來說，很多周邊城市的研究單位不招收應(yīng)屆畢業(yè)生，但在工作壓力、待遇、環(huán)境等方面相比蘭州來說要好一些，很多員工渴望追求好的發(fā)展，然而不愿意放棄所從事的行業(yè)。因此，西安、河北、北京等城市成為員工比較理想的就業(yè)地點。其次，蘭州很多公司離職員工大多屬于高技能、高學(xué)歷人才，這些人才在企業(yè)崗位上發(fā)揮著重要的管理技術(shù)骨干作用，一旦出現(xiàn)人才流失，短時間的很難找到替補人員。而且很多公司每年只招收應(yīng)屆畢業(yè)生，對這些員工需要經(jīng)過五年左右的培養(yǎng)時間，然而隨著蘭州市經(jīng)濟(jì)增速減緩，公司待遇相比其他地方來說無明顯優(yōu)勢，導(dǎo)致很多優(yōu)秀畢業(yè)生違約。由此可見，蘭州市很多公司面臨新入職員工質(zhì)量較差，優(yōu)秀員工離職意向偏高，公司存在較嚴(yán)重的人才流失率。因此，本文將從以下幾個方面分析人才流失的原因：（一）員工離職意向較高，相比其他城市來說，蘭州市企業(yè)員工離職率相比周邊城市來說較高，員工對其工作滿意度和參與度不高問題比較突出，同時，離職影響較大，會導(dǎo)致很多員工在工作中出現(xiàn)抗拒和抱怨的問題，當(dāng)這些現(xiàn)象反映在行動和言論上時便會影響到其他員工，最終導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)敷衍，不愿奉獻(xiàn)，甚至影響其他員工的工作積極性。（二）離職人數(shù)中男性高于女性。從人才流失的性別上來看，通過問卷調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，蘭州市很多公司男性占絕大多數(shù)，男性從事生產(chǎn)、營銷等一線工作，很多男性中，骨干員工較多，因此其面臨的工作壓力，工作量也是比較大的，而女性大多從事物資管理、文案等工作，相比工作壓力和環(huán)境來說優(yōu)于男性，因此男性的離職率和離職意向較高。（三）離職年齡趨向年輕化。從人員年齡上來看，蘭州很多公司員工年齡在26到35歲之間，說明一些新員工剛開始工作就有離職的想法，同時，很多公司對于新入職員工關(guān)注度不高，導(dǎo)致新員工在工作過程中出現(xiàn)不滿情緒，直接導(dǎo)致其有離職的想法。（四）蘭州市部分地區(qū)很難留住優(yōu)秀人才。蘭州一些地方比較偏遠(yuǎn)，比如紅古區(qū)，永登縣等，這些地區(qū)建設(shè)比較落后，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，對于員工來說沒有吸引力，導(dǎo)致這些地區(qū)經(jīng)常出現(xiàn)員工缺乏的問題。加上一些工作經(jīng)常存在工作地點變更問題，工作環(huán)境與外界隔絕，長時間的工作調(diào)動會使員工產(chǎn)生抵觸心態(tài)，動搖其長期工作的信心，進(jìn)而使這些地區(qū)的人才流失率較高。（五）學(xué)歷與職務(wù)的不匹配。近年來，蘭州市的企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時對學(xué)歷要求有所提高，但是公司并沒有為高學(xué)歷人才提供相匹配的職務(wù)和崗位，甚至將這些人安排到不發(fā)達(dá)地區(qū)工作，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡，出現(xiàn)離職意向。作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視蘭州市部分地區(qū)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的問題，合理分配人力資源，通過為偏遠(yuǎn)地區(qū)員工提供良好的生活和工作環(huán)境，使其專心工作。（六）薪酬水平較低。相較于沿海經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，蘭州的薪酬水平普遍較低，甚至收入水平相比過去有存在一定程度的降低。比如對于蘭州供電公司，經(jīng)過國家電網(wǎng)改革以及反腐工作的開展之后，員工的收入水平相比之前有所降低，主要是由于在公司改革之前很多企業(yè)有自己的下屬單位，可以通過參與或者接項目獲得額外收入，提高員工收入，然而經(jīng)過企業(yè)改革后，導(dǎo)致很多員工沒有額外收入，與其他地區(qū)，行業(yè)相比沒有明顯工資優(yōu)勢，導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)消極情緒。（七）公司福利待遇也嚴(yán)重削減，使很多員工出現(xiàn)抱怨，在薪酬體系上很多公司依靠一線員工來維持生產(chǎn)運營，其在技術(shù)能力上屬于專家級別，然而工資待遇卻處于中下游，甚至一些技術(shù)人員的工資相比管理人員來說持平甚至降低，這樣會嚴(yán)重?fù)p傷其工作積極性，使其受到不平等待遇。（八）績效考核不完善。蘭州部分公司員工存在個人晉升難的問題，主要是由于企業(yè)所提供的崗位量不夠，優(yōu)秀員工很難受到提拔這兩個因素導(dǎo)致的，這嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，這也是造成員工流失的一個重要因素。對于企業(yè)中那些核心人才來說，他們更重視的是自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)需要為其提供良好的晉升空間，通過設(shè)計長期有效且滿足員工自我發(fā)展的通道提升其工作積極性。

3 蘭州市人才流失解決對策

3.1 建立合理的選聘機(jī)制

蘭州市企業(yè)在進(jìn)行選人時，應(yīng)當(dāng)針對所需人才崗位進(jìn)行綜合分析，根據(jù)崗位職責(zé)制定崗位說明書，將所需人才條件，比如，技能、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡進(jìn)行描述，并將其作為參考依據(jù)進(jìn)行人才選聘，在人才選擇上不能一味追求優(yōu)秀員工，而應(yīng)當(dāng)選擇一些適合公司發(fā)展需要的，堅持能崗匹配和結(jié)構(gòu)合理的原則，有利于企業(yè)人才潛力開發(fā)。同時也有利于留住優(yōu)秀的人才。

3.2 建立輪崗交流機(jī)制

企業(yè)可以采取跨部門的人才交流，解決目前企業(yè)人才素質(zhì)難復(fù)合問題，以留住人才為目的，建立輪崗交流機(jī)制，使員工通過嘗試和挑戰(zhàn)新的工作內(nèi)容來提升工作積極性，這一措施也會防止長期任職于某一項工作而出現(xiàn)創(chuàng)造力，思想僵化的問題。同時，提供給人才相應(yīng)的鍛煉機(jī)會，使員工全面熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，培養(yǎng)全面管理的人才，有利于復(fù)合型人才的選拔。此外，也可以從一定程度上防止企業(yè)出現(xiàn)搞小圈子等一些不良現(xiàn)象。

3.3 建立擇優(yōu)機(jī)制

相比周邊二線城市來說，蘭州市要想從傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展到創(chuàng)新型高科技產(chǎn)業(yè)，需要高度重視人才優(yōu)勝劣汰，可以通過人才引進(jìn)，公開選拔，競爭上崗的方式，以競爭作為人才選拔機(jī)制。目前蘭州很多企業(yè)干部是終身制的，然而，這種機(jī)制并不利于企業(yè)成績發(fā)展，需要認(rèn)識到只有競爭才能夠讓更多優(yōu)秀人才進(jìn)入選拔范圍。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中各項指標(biāo)要求上逐漸提升，對員工的要求也有所提高，而提升員工素質(zhì)的前提就是學(xué)習(xí)。員工個人發(fā)展離不開公司發(fā)展戰(zhàn)略的支持，在制定規(guī)劃中，需要根據(jù)員工的發(fā)展戰(zhàn)略來給員工提供個人發(fā)展建議，這對于促進(jìn)員工工作積極性，激發(fā)工作熱情具有十分重要的意義。一方面，蘭州很多企業(yè)并沒有為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致很多員工入職多年沒有得到晉升。另一方面，在對員工招收方面學(xué)歷要求較高，并沒有提供足夠崗位，導(dǎo)致很多高學(xué)歷人才長期在一線工作，使很多員工不滿。為此，有必要為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠與公司共同成長，極大程度發(fā)揮人力資源，同時也能夠降低企業(yè)的人才流失率，為企業(yè)節(jié)省更多的人力和時間成本，增強(qiáng)內(nèi)部動力。

3.4 優(yōu)化引進(jìn)人才環(huán)境，完善人才政策體系

我國目前正處于全面建成小康社會的關(guān)鍵期，以及深化改革發(fā)展的關(guān)鍵期。那么作為經(jīng)濟(jì)較落后的西部地區(qū)的城市蘭州，其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也是國家關(guān)注的一個焦點，因此蘭州市需要在人才的吸引上下足功夫，通過優(yōu)秀的人才推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。近幾年，很多城市紛紛出臺各種優(yōu)惠政策吸引人才，這值得蘭州借鑒。比如蘇州市建設(shè)了人才首選城市，全面推行1010工程和姑蘇人才計劃，大連市出臺了支持高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)規(guī)定，成都針對高層次創(chuàng)新人才出臺管理辦法，對一些有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陝?chuàng)業(yè)項目和海外技術(shù)項目進(jìn)行資助支持。全國各地借助高層次人才進(jìn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，制定了符合本地發(fā)展的高層次人才引進(jìn)政策，這對于同類地區(qū)人才引進(jìn)工作來說具有借鑒意義。蘭州市作為西部地區(qū)的二線城市，擁有985高?！m州大學(xué)，可以根據(jù)地方特色引進(jìn)一些高層次人才。然而在這一過程中，作為當(dāng)?shù)卣畱?yīng)當(dāng)明確在引才中的職能作用，確定其角色定位。

3.5 搭建企業(yè)與人才交流平臺

人才成為科學(xué)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著人才隊伍規(guī)模、構(gòu)成、流動的變化，在人才引進(jìn)中政府應(yīng)當(dāng)搭建企業(yè)與人才交流平臺，可以出臺相應(yīng)政策，解決好人才遷移的居住、戶籍、醫(yī)療、子女入學(xué)等問題，能夠讓引進(jìn)的人才留得住，安下心。充分發(fā)揮政府職能，打破傳統(tǒng)的體制機(jī)制壁壘，推行更為開放的選人用人制度政策，加快干部人才跨區(qū)域，跨領(lǐng)域的交流。一方面，需要對體制內(nèi)人才實現(xiàn)破部門化，優(yōu)化配置，對于高等院校，科研院所具有一定管理經(jīng)驗的技術(shù)帶頭人，應(yīng)當(dāng)放到黨政主干線實現(xiàn)復(fù)合型培養(yǎng)。另一方面，對體制外的優(yōu)秀人才，尤其是上市公司的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)大力引進(jìn)，利用現(xiàn)有的宣傳手段轉(zhuǎn)變?nèi)瞬爬砟顒?chuàng)新，宣傳方式對接重點高校以及國外名校，引進(jìn)一些戰(zhàn)略型人才，為蘭州市地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。根據(jù)蘭州市地方經(jīng)濟(jì)實力和特色，采取多種方式優(yōu)惠政策，政府要想招聘更多高層次人才，需要出臺優(yōu)惠扶持政策，而具有這種競爭力的優(yōu)惠條件需要有強(qiáng)大的財政實力和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障。相比東部沿海城市來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)較好，能夠為高層次人才提供豐厚的物質(zhì)和科研經(jīng)費。因此，對高學(xué)歷、高技能人才具有較大的吸引力。相比之下，對于蘭州這種二線城市經(jīng)濟(jì)實力較弱的地區(qū)，在人才招聘條件上沒有較強(qiáng)的競爭力，因此地方政府，如果在經(jīng)濟(jì)、政治、文化方面與其他城市相差較大，那么在制定高層次人才招引政策中就需要比其他城市提供更加優(yōu)惠的引才政策和資金補助，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人才聚集。此外對于人才吸引來說，最根本的是物質(zhì)待遇保障。但是，由于蘭州市薪酬體系沒有改革突破，要想實現(xiàn)市場化還存在很多難度，要想真正留住人才，通常會考慮依靠事業(yè)、感情、待遇留住人才。地方政府應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下，出臺較為有競爭力的補貼政策，適度擴(kuò)大引才補貼范圍，為人才提供競爭力強(qiáng)的優(yōu)惠條件，在待遇留人的過程中也需要正確認(rèn)識到待遇并不是留住人才的唯一影響因素。作為西部地區(qū)城市，蘭州在人居環(huán)境上有一定的舒適感，工作壓力相比一線城市來說較低，因此也可以通過工作成就感和幸福感提升來留住人才，比如可以制定一些自由支配時間，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，在確保實現(xiàn)工作目標(biāo)的情況下，合理調(diào)整工作強(qiáng)度，給予相應(yīng)的待遇和工作榮譽。

4 結(jié)語

總而言之，蘭州市部分公司在人才流失率上逐年攀升。本文通過對蘭州市人才流失問題進(jìn)行深入分析，提出有效的解決對策，分別從選人、用人、育人、留人角度上闡述蘭州在招才引智建設(shè)中的策略。作為企業(yè)來說，還應(yīng)當(dāng)從自身角度出發(fā)，需要重視人才培養(yǎng)機(jī)制以及為高學(xué)歷員工提供與之相匹配的崗位，提高員工工作積極性。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 丁敏.新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2016（02）.

[2] 孫會君.企業(yè)人才流失的原因與對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（05）.

[3] 康淑英.蘭州地區(qū)人才聚集環(huán)境優(yōu)勢分析與優(yōu)化對策研究[J].科技與創(chuàng)新，2017（06）.