【摘要】績效是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中對實踐活動進行評價的有效尺度標(biāo)準(zhǔn)，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效手段。當(dāng)前，企業(yè)人力資源績效管理中存在著認(rèn)識不到位、缺乏合理性及有效應(yīng)用的不足，應(yīng)確立績效管理有效性目標(biāo)，并加強對績效管理的監(jiān)控及對員工的績效考核，以充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益中的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) ?人力資源管理 ?績效管理

一、人力資源績效管理工作存在的不足

（一）績效管理工作的執(zhí)行方式缺乏合理性

目前， 一些在進行具體的績效管理工作設(shè)計過程中， 對于績效管理措施的細(xì)節(jié)研究不夠全面， 并沒有從目標(biāo)設(shè)計的角度進行績效管理工作的細(xì)化設(shè)計， 這就使得在執(zhí)行具體的績效管理方案設(shè)計工作的過程中， 很難憑借目標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計實現(xiàn)對人力資源績效管理細(xì)節(jié)的合理控制， 降低了人力資源管理工作的綜合執(zhí)行水平。還有一些在進行現(xiàn)有的績效管理工作價值分析的過程中， 對于績效管理內(nèi)容的不足之處缺乏足夠的關(guān)注， 并沒有從績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行方式的角度制定與發(fā)展訴求相關(guān)的策略， 這就使得很大一部分績效管理工作的建設(shè)難以從現(xiàn)有績效管理業(yè)務(wù)價值的角度入手， 更加成熟地推進績效管理體系的建設(shè)活動， 為適應(yīng)市場環(huán)境的考驗提供有利支持。

（二）缺乏對績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

目前，很多在進行人力資源管理工作的細(xì)節(jié)設(shè)計過程中， 僅僅將關(guān)注的重點放在考核性質(zhì)的業(yè)務(wù)方面， 缺乏對績效考核策略細(xì)節(jié)的有效關(guān)注， 這就使得績效管理工作所獲得的諸多資源很難為進一步優(yōu)化自身工作發(fā)揮有利作用， 降低了人力資源管理工作的綜合價值，也使得人力資源績效管理平臺的建設(shè)活動難以在績效管理措施得到優(yōu)化制定的情況下，充分實現(xiàn)自身的價值。還有一些工作人員在進行績效考核方案研究的過程中，對于績效考核成果的應(yīng)用比例缺乏足夠的關(guān)注，不能實現(xiàn)對現(xiàn)有績效考核成果的精準(zhǔn)把握， 也使得工作人員難以對績效考核團隊的業(yè)績考評措施進行細(xì)化， 降低了績效考核結(jié)果應(yīng)用的有效性， 也使得在制定自身發(fā)展方案的過程中， 難以為績效考核措施的優(yōu)化設(shè)計提供有利支持。

（三）對績效管理價值的認(rèn)識存在偏差

目前，一些工作人員在執(zhí)行績效管理方案建設(shè)工作的過程中， 對于績效管理工作的理解主要來自于具體工作的分析方面，缺乏對新時期績效考核工作理論的研究， 導(dǎo)致很多績效管理工作的成果分析活動存在較大的不足， 很難為人力資源管理體系的精準(zhǔn)建設(shè)提供保障，也使得績效管理體系的分析控制工作很難充分實現(xiàn)自身的價值。一些的績效管理人員對于常規(guī)績效考核工作和創(chuàng)新績效考核工作的差異認(rèn)識不夠全面， 并沒有在績效考核平臺創(chuàng)新機制建設(shè)的過程中， 更加成熟和完整地推進基礎(chǔ)性績效考核業(yè)務(wù)， 導(dǎo)致很難按照績效管理活動的具體運行方案執(zhí)行績效管理業(yè)務(wù)， 難以在績效管控平臺建設(shè)的過程中， 發(fā)揮人力資源管控業(yè)務(wù)的作用。

二、加強績效管理有效性的措施

（一）確立績效管理有效性目標(biāo)

為了有效加強企業(yè)績效管理工作的有效性， 確立一個完善的績效管理目標(biāo)是非常關(guān)鍵的。一般而言， 建立績效目標(biāo)是企業(yè)進行績效管理的重要起點， 只有確立一個有效的績效管理目標(biāo)， 才能夠切實開展績效管理工作。一方面， 人力資源部門可以根據(jù)公司戰(zhàn)略， 和相關(guān)的管理內(nèi)容， 確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵性績效管理目標(biāo)的確定， 是企業(yè)開展績效管理工作的關(guān)鍵一環(huán)。另一方面， 也需要真正做到績效管理目標(biāo)體系建立的有效性， 提高目標(biāo)管理體系的有效性， 最重要的就是讓員工參與其中， 進而使公司各個部門的員工都能夠參與到目標(biāo)體系的構(gòu)建過程中， 這就有效增強了員工的責(zé)任感， 讓員工明白企業(yè)的發(fā)展是與他們的努力密不可分的， 這對員工實現(xiàn)了有效的激勵作用， 員工一定會位置努力奮斗， 并作出不懈的努力。

（二）加強對績效管理的監(jiān)控

在提高企業(yè)績效管理績效管理有效性的過程中， 加強對企業(yè)內(nèi)部的績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是非常重要的， 這項工作能夠讓績效考核者對員工的情況進行綜合考量， 并在績效目標(biāo)完成之前給予相應(yīng)的輔導(dǎo)， 保證員工績效目標(biāo)的有效完成。在這個過程中， 企業(yè)員工能夠認(rèn)識到自身的不足， 并在反饋中不斷提升自己， 這不僅讓員工更好的認(rèn)識了自己， 也幫助員工提升了個人能力， 使其個人價值也有了顯著的增強。與此同時， 企業(yè)人力資源部門在制定了相應(yīng)的績效管理目標(biāo)之后， 會受到外部環(huán)境的影響， 使績效考察目標(biāo)在執(zhí)行的過程中遇到一定的問題。所以， 加強對績效管理工作的監(jiān)控， 能夠及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中遇到的問題， 并能夠針對問題提出相應(yīng)的隋策， 給予企業(yè)管理這更重要的信息資源的支撐。企業(yè)管理這在對績效管理進行監(jiān)控之后， 就會提高角色的有效性， 避免錯誤決策的出現(xiàn)， 保證企業(yè)的有效發(fā)展。

（三）加強對員工的績效考核

在提高績效管理有效性的過程中，實施績效考核也是一個非常重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己四軌?qū)緝?nèi)部團隊和個人的能力進行考察，并作出相應(yīng)的決定。在考核的過程中， 需要先確定一個業(yè)績目標(biāo)， 并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略計劃， 根據(jù)員工對公司的貢獻來判斷企業(yè)員工的價值。在進行績效考核的過程中， 選擇正確的方法也是很重要的， 一般情況下， 是進行德能勤績考核和目標(biāo)管理考核法以及KPI考核法等。在實際應(yīng)用的過程中， 應(yīng)該結(jié)合員工的表現(xiàn)和價值進行選擇， 進而有效完成績效考核工作， 有效增強績效管理工作的有效性。與此同時， 還應(yīng)該對員工進行績效激勵， 利用升職加薪等手法， 對業(yè)績有效的員工進行獎勵， 進而起到一定的激勵作用。在這個過程中， 績效激勵與發(fā)放獎金不同， 績效激勵主要是根據(jù)員工的績效評估結(jié)果， 實施有效的激勵政策， 這些激勵政策不僅有物質(zhì)性的也有精神性的。

三、結(jié)語

總之，績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重點， 為了增強管理有效性， 需要采取必要措施來進行績效管理， 進而提高員工工作積極性， 促進企業(yè)的有效發(fā)展。

參考文獻：

[1]王晶.淺析企業(yè)績效管理中的激勵問題[J].商場現(xiàn)代化，2018，（21）.

[2]張揚勝.企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)初探[J].時代金融，2018，（30）.

作者簡介：張靜然，女，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，本科，助理工程師、人力資源管理師二級，遼寧大學(xué)在讀研究生，從事人力資源工作，研究方向：績效管理。