時(shí)亭

摘? ? 要：不少企業(yè)由于不適合的人力資源配置以及落后的管理思想，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展趨于緩慢甚至停滯，跟不上時(shí)代的步伐。如何做好企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)亟需研究的重要發(fā)展問題。本文首先分析人力資源管理中存在的問題，提出企業(yè)創(chuàng)新中人力資源的管理對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)創(chuàng)新能力;管理對(duì)策

1? 引言

隨著自動(dòng)化、信息化的來臨，產(chǎn)能過剩成為了一個(gè)不可忽視的問題，企業(yè)如何能夠在市場(chǎng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力一直是社會(huì)各界關(guān)心的問題，很久之前就提出人才是21世紀(jì)最寶貴資源的概念，但是隨著智能化和數(shù)據(jù)云的迅速普及，越來越多的高學(xué)歷、高技能人才似乎和現(xiàn)代社會(huì)格格不入，企業(yè)家簡(jiǎn)單的“借腦”的管理模式也將企業(yè)帶入下坡路，創(chuàng)新不再是一個(gè)人發(fā)揮天賦的個(gè)體行為，更需要團(tuán)隊(duì)的融合和創(chuàng)造，才能將企業(yè)帶出困境，也就是說人力資源具有不可忽視的戰(zhàn)略意義，因此企業(yè)如何利用現(xiàn)有的人力資源提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是非常值得研究的一個(gè)課題。

2? 人力資源管理存在的問題

企業(yè)想要不斷地發(fā)展壯大，就必須開展有效的人力資源管理活動(dòng)。然而偏離現(xiàn)實(shí)的人力資源管理會(huì)讓企業(yè)發(fā)展變得異常艱難，甚至?xí)菇?jīng)濟(jì)效益直接受到影響。所以，人力資源管理必須與企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合，針對(duì)管理中遇到的問題，深入探究具體應(yīng)對(duì)措施，才能有效促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。目前，在企業(yè)人力資源管理上通常有以下幾種現(xiàn)象：

2.1? 人力資源缺乏有效的規(guī)劃

現(xiàn)階段，不少企業(yè)都缺少人力資源管理規(guī)劃，有的即使做了長(zhǎng)期規(guī)劃，但缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的制度體系建設(shè)，毫無章法，盲目管理，固步自封，與外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境嚴(yán)重脫節(jié)。相關(guān)管理模塊，應(yīng)需而設(shè)，各自為戰(zhàn)，無法發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。例如，一些企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容毫無關(guān)聯(lián)，受訓(xùn)人員隨機(jī)選派，缺乏全面性、迭代性、系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)和思考。

2.2? 企業(yè)高層管理不到位導(dǎo)致效率嚴(yán)重下降

人力資源管理的目的，就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。但是，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，部分高層管理人員沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性和必要性，只看重眼前的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了對(duì)于員工專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，忽視了通過合理的管理手段而激發(fā)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)。長(zhǎng)此以往，專業(yè)技術(shù)人員無法更新知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏科學(xué)的上升通道，青年員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，大大地挫傷了員工的積極性和進(jìn)取心，個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求被極大壓制，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)效率降低，經(jīng)營(yíng)發(fā)展躊躇不前，企業(yè)整體面臨倒退發(fā)展的窘境。

2.3? 企業(yè)核心員工流失嚴(yán)重

企業(yè)如果想要不斷地發(fā)展壯大，就離不開核心員工。這個(gè)群體是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵，但是如果企業(yè)不能做好核心員工的用人規(guī)劃與管理，就有可能面臨核心員工的流失，公司將會(huì)錯(cuò)失很多發(fā)展機(jī)遇。實(shí)際上，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，都有人力資源管理與市場(chǎng)資源不匹配、不對(duì)標(biāo)的現(xiàn)象，造成核心員工的大量流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和員工隊(duì)伍素質(zhì)整體下降，企業(yè)將會(huì)喪失內(nèi)生動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，無法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，甚至連企業(yè)的正常運(yùn)行都無法進(jìn)行。而且任何一個(gè)企業(yè)賴以生存和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵都是核心員工，一旦沒有了核心員工，那么企業(yè)所具備的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)快速下降，也就無法再在整個(gè)市場(chǎng)中穩(wěn)住地位。

3? 企業(yè)創(chuàng)新能力的提升中人力資源管理對(duì)策

3.1? 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性

成型的人力資源規(guī)劃將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重大影響。未來的人力資源管理規(guī)劃將比目前國(guó)內(nèi)人力資源管理規(guī)劃整體水平更上一個(gè)臺(tái)階。各企業(yè)將擁有自己的人力資源管理信息平臺(tái)，及時(shí)有效地補(bǔ)充企業(yè)所需各項(xiàng)人才，并對(duì)企業(yè)人力資源管理的一系列工作流程進(jìn)行監(jiān)督與管理，包括人才選擇、崗前與定期培訓(xùn)、薪酬福利管理、績(jī)效考核、員工關(guān)系、勞動(dòng)合同與檔案管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才晉升等工作。一方面，人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性不僅僅是從企業(yè)角度出發(fā)的，更重要的是從人才的角度出發(fā)的，充分尊重人才的崗位需求與人才需求，充分考慮人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感與崗位職責(zé)的匹配度，充分利用約束與激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人才的積極性與歸屬感，充分尊重企業(yè)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展規(guī)律等;另一方面，對(duì)人力資源各項(xiàng)工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行事前、事中與事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力資源管理計(jì)劃，在實(shí)際操作中收集人力資源管理過程的實(shí)際值，將實(shí)際值與計(jì)劃值進(jìn)行比較，當(dāng)實(shí)際值優(yōu)于計(jì)劃值時(shí)，繼續(xù)保持良好發(fā)展勢(shì)頭;當(dāng)實(shí)際值嚴(yán)重偏離計(jì)劃值時(shí)，采取糾偏措施，及時(shí)調(diào)整各環(huán)節(jié)的工作方法和狀態(tài)，力爭(zhēng)用最小的成本、最短的時(shí)間解決問題。人力資源的動(dòng)態(tài)控制屬于過程控制法，更要做好各項(xiàng)管理工作的預(yù)測(cè)與分析工作，針對(duì)各種可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)響應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)控制，將風(fēng)險(xiǎn)消滅于萌芽中。對(duì)于不可控因素，采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避或轉(zhuǎn)移的處理方法，減少其對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

3.2? 關(guān)注知識(shí)型員工，建立新型員工關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，分工的細(xì)化，人力資源管理也將從宏觀調(diào)控角度細(xì)化到微觀層面。人力資源管理某個(gè)層面外包將是大勢(shì)所趨，例如，人員招聘外包獵頭公司，人員培訓(xùn)外包培訓(xùn)公司，人員檔案外包人才市場(chǎng)，保險(xiǎn)福利交由保險(xiǎn)公司，薪酬稅務(wù)交由會(huì)計(jì)公司等等。但無論人力資源管理工作如何外包，企業(yè)員工關(guān)系必將由企業(yè)自身進(jìn)行管理。員工關(guān)系管理好壞將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓在他的《自傳》中就講過這樣一句耐人尋味的話：“公司飛速發(fā)展的真正源泉在于我們的管理者同我們的員工的良好關(guān)系，這是我們公司能夠不斷在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，甚至獲得自己意料之外的成果的唯一原因?！币簿褪钦f，員工關(guān)系處理的好，企業(yè)將更上一個(gè)臺(tái)階;員工關(guān)系處理的不好，企業(yè)有可能面臨破產(chǎn)?？梢?，員工關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。從這一點(diǎn)上，我們不難看出，員工關(guān)系涉及到企業(yè)與員工，而員工是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此，企業(yè)在選擇與管理員工上需要花費(fèi)更多的精力。傳統(tǒng)員工關(guān)系基本上是勞資關(guān)系，而未來的員工關(guān)系絕不僅僅停留在勞資關(guān)系上。傳統(tǒng)員工關(guān)系由于是勞資關(guān)系，而勞資關(guān)系雙方的利益出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)存在極大差異性，因此往往站在彼此的對(duì)立面去運(yùn)營(yíng)與服務(wù)公司，自然地，員工關(guān)系維持與發(fā)展存在很大弊端。而且，圍繞勞資關(guān)系的員工關(guān)心的無非是工作報(bào)酬、薪資福利、休息休假等問題，無法上升到企業(yè)發(fā)展與人員素質(zhì)提升的層面上來。與傳統(tǒng)員工關(guān)系相比，未來員工關(guān)系管理的內(nèi)容更加豐富，手段更加科學(xué)，成效更加顯著。從企業(yè)發(fā)展來講，企業(yè)將為有能力的員工提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理，為員工量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升標(biāo)準(zhǔn);從員工自身來講，以主人翁的身份參加企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理將提升自身工作的積極性與主動(dòng)性，獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。此時(shí)的員工關(guān)系將是一種合作關(guān)系的管理，將是統(tǒng)一戰(zhàn)線的管理，將是企業(yè)戰(zhàn)略共贏的管理。

3.3? 管理方法創(chuàng)新——分層競(jìng)爭(zhēng)法

處于紛繁復(fù)雜的國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，企業(yè)深陷各種競(jìng)爭(zhēng)的漩渦中，包括經(jīng)濟(jì)、文化、品牌、市場(chǎng)、人才等方面的競(jìng)爭(zhēng)。外部競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)不斷提升自己的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)理念，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的良性競(jìng)爭(zhēng)就對(duì)企業(yè)的管理方法提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方法己經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，分層競(jìng)爭(zhēng)法的使用可以有效的提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，提升人才的積極性與主動(dòng)性。

分層競(jìng)爭(zhēng)法分為橫向和縱向兩個(gè)層次，橫向上的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為部門內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，例如工作業(yè)績(jī)、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)寫作能力等，這些競(jìng)爭(zhēng)管理指標(biāo)與薪資待遇相關(guān)聯(lián)，但不與最基本的企業(yè)福利與基礎(chǔ)性補(bǔ)助相聯(lián)系;縱向上的競(jìng)爭(zhēng)是部門與部門之間、上級(jí)部門與下級(jí)部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，此維度上的競(jìng)爭(zhēng)管理指標(biāo)包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業(yè)績(jī)等。分層競(jìng)爭(zhēng)法在不同的企業(yè)有不同的使用方式，職能型企業(yè)、線性型企業(yè)、矩陣型企業(yè)的管理模式各不相同，如何針對(duì)企業(yè)目前狀況制定適合企業(yè)發(fā)展的分層競(jìng)爭(zhēng)管理模式需要認(rèn)真研究并經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)。

分層競(jìng)爭(zhēng)法要遵循以下原則：第一，針對(duì)不同類型的企業(yè)，提出不同的目標(biāo)要求;第二，要面向企業(yè)全部人力資源，使全體人力資源得到發(fā)展，高層次的人才與基礎(chǔ)性的人才要有不同的競(jìng)爭(zhēng)管理標(biāo)準(zhǔn)，不能千篇一律;第三，分層競(jìng)爭(zhēng)法的實(shí)施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過努力能實(shí)現(xiàn)的的維護(hù)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)辦法的制定與實(shí)行。

通過分層競(jìng)爭(zhēng)法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理有很多優(yōu)勢(shì)：第一，顯著提高人力資源管理的質(zhì)量，通過計(jì)算機(jī)輔助分層競(jìng)爭(zhēng)法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率、提升工作業(yè)績(jī)、提高客戶滿意度;第二，可以滿足不同層次員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，交互性、動(dòng)態(tài)性、競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理有助于最大限度的挖掘員工的潛能，提升員工的業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力;第三，有利于增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的品牌價(jià)值，但分層競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理法也有其自身的弊端，例如，分層經(jīng)法容易形成企業(yè)緊張、高壓的氣氛，容易因利益與權(quán)力之爭(zhēng)而產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)等。因此，分層競(jìng)爭(zhēng)法要助力企業(yè)的發(fā)展就必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，只有適合的才是最好的。

4? 結(jié)語

信息時(shí)代為企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，已經(jīng)彰顯了人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決定性意義，企業(yè)從“制造型”轉(zhuǎn)型為“創(chuàng)造型”更有賴于對(duì)人力資源創(chuàng)新性的充分開發(fā)與培養(yǎng)，以切實(shí)的人文關(guān)懷為基礎(chǔ)建立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，制定切實(shí)有效的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃和管理模式，提高人力資源的創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

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