唐蕊

摘要：本文提出人力資源績(jī)效管理中的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，并探究相應(yīng)的突圍之道。

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效管理 誤區(qū) 突圍

引言：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，從本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則就是人才競(jìng)爭(zhēng)，這樣讓人力資源管理成為企業(yè)管理的核心?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，從而判定員工在企業(yè)一段時(shí)間發(fā)展中的價(jià)值，提高員工薪酬，激發(fā)工作人員的積極性，保證企業(yè)管理的規(guī)范性、科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。雖然績(jī)效管理在我國(guó)市場(chǎng)中興起了幾十年，但是受到傳統(tǒng)績(jī)效管理的觀念影響，導(dǎo)致績(jī)效管理弊端愈加顯現(xiàn)，很多員工在企業(yè)工作中過(guò)于關(guān)注個(gè)人得失以及考核結(jié)果，不僅影響了企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時(shí)也產(chǎn)生了惡意競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部氛圍十分緊張。究根結(jié)底，是因?yàn)槠髽I(yè)管理人員對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)知不足，需要進(jìn)一步尋求突圍之路。

一、績(jī)效管理及其實(shí)施意義

（一）什么是績(jī)效管理？

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者、員工為了能夠達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等循環(huán)過(guò)程。開(kāi)展績(jī)效管理的最終目的是為了不斷提升個(gè)人、部門、組織的績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效考核過(guò)程中，需要切實(shí)幫助員工解決工作、生活中的問(wèn)題，給予員工幫助和支持，這樣更有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織，并制定更深層次的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷完成的個(gè)人、組織的績(jī)效任務(wù)。

（二）為什么要實(shí)施績(jī)效管理

績(jī)效管理不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，也是一種人力資源管理手段。企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中，如果無(wú)法將工作內(nèi)容、崗位使命當(dāng)做日?；顒?dòng)目標(biāo)，則崗位工作會(huì)缺乏框架，隨意性強(qiáng)，員工也無(wú)法有效約束和引導(dǎo)績(jī)效管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理，不斷完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工崗位工作相結(jié)合，在日常工作當(dāng)中融入各項(xiàng)指標(biāo)，給員工工作樹立一個(gè)框架標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合框架標(biāo)準(zhǔn)判定日常工作情況。

二、人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

（一）績(jī)效管理就是績(jī)效考核

我國(guó)大部分企業(yè)都將績(jī)效管理視為績(jī)效考核，雖然也紛紛構(gòu)建了績(jī)效考核制度，但是能夠切實(shí)發(fā)揮制度效應(yīng)的企業(yè)少之又少。從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效管理包含著績(jī)效考核，以考核標(biāo)準(zhǔn)決定現(xiàn)代化績(jī)效管理的效益，績(jī)效管理和績(jī)效考核劃分不清，管理實(shí)則是對(duì)人的管理，考核只是一種評(píng)價(jià)方法，企業(yè)單純將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為薪酬、獎(jiǎng)金、晉升空間等，如果一個(gè)人考核分?jǐn)?shù)高，但是道德品質(zhì)低，只因?yàn)榭?jī)效分?jǐn)?shù)高而成為管理層人員，這對(duì)加強(qiáng)人力資源管理、對(duì)企業(yè)發(fā)展不利，與當(dāng)代市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)不符。

（二）業(yè)績(jī)就是績(jī)效

很多企業(yè)在績(jī)效管理中無(wú)法劃分清楚業(yè)績(jī)和績(jī)效含義。業(yè)績(jī)的是員工、組織達(dá)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)：績(jī)效的含義非常廣泛，不僅僅包括業(yè)績(jī)，同時(shí)也囊括了業(yè)績(jī)時(shí)效性、開(kāi)展成本等。由于企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不清，將業(yè)績(jī)認(rèn)作績(jī)效，忽視了績(jī)效的時(shí)效性特點(diǎn)。一旦工作業(yè)績(jī)超出時(shí)效則無(wú)法完成最終業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的管理。一方面，在制定績(jī)效管理制度過(guò)程中，很多條款都是結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果確定員工薪資，但最終考核結(jié)果嚴(yán)重缺乏針對(duì)性。從考核實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效考核主要是考量員工工作的實(shí)際效益，但是對(duì)員工本體缺乏關(guān)注，如工作實(shí)際表現(xiàn)、努力程度等，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效考核也無(wú)法發(fā)揮本身價(jià)值;另一方面，績(jī)效考核工作執(zhí)行力度有待提升，很多績(jī)效考核工作沒(méi)有嚴(yán)格按照制度標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)，造成績(jī)效考核工作過(guò)于形式化、表面化，這就難以發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。僅憑業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定一個(gè)員工的薪資，往往會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，不利于提升企業(yè)凝聚力，并且對(duì)于一些努力無(wú)法直接提升在業(yè)績(jī)上的崗位不公平，降低了這部分員工的積極性，也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面心理。

（三）績(jī)效管理由人力資源管理部門負(fù)責(zé)

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效管理工作看作是人力資源部門的工作內(nèi)容，雖然績(jī)效管理的確是人力資源管理的重要組成部分，但這種想法也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)知。績(jī)效管理涉及到企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中的各個(gè)方面，特別是在人力資源管理方面，是強(qiáng)化企業(yè)人員組織、人才結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有著重要意義。從績(jī)效管理的含義可知，績(jī)效管理除了關(guān)乎于企業(yè)個(gè)人，同時(shí)也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著直接聯(lián)系，是整個(gè)企業(yè)中所有工作人員、管理人員的事情，僅憑借人力資源部門難以充分發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用。

（四）績(jī)效管理制度層層遞進(jìn)

績(jī)效管理的目標(biāo)是能夠激發(fā)工作人員積極性，上級(jí)提出任務(wù)目標(biāo)后基層員工可以積極響應(yīng)。但是從當(dāng)今績(jī)效管理制度現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)之將績(jī)效管理當(dāng)做工作工具，而不是溝通工具，績(jī)效信息反饋也只是上下級(jí)進(jìn)行（董事一高層一中層一基層），基層員工提到的想法無(wú)法第一時(shí)間得到反饋。并且在績(jī)效考核中，也都是高層考核中層、中層考核基層，這就導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法第一時(shí)間掌握基層員工需求與狀態(tài)，基層員工也不了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，導(dǎo)致績(jī)效管理更加注重短期利益，喪失了員工的意義。

三、人力資源績(jī)效管理誤區(qū)的突圍之道

（一）制定績(jī)效管理目標(biāo)，明確績(jī)效管理體系

為了能夠突圍績(jī)效管理中的困境，要進(jìn)一步展現(xiàn)績(jī)效管理的全面性、組織性，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效管理目標(biāo)，并落實(shí)給各個(gè)層級(jí)的工作人員，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，做好績(jī)效督促。在個(gè)人績(jī)效制定當(dāng)中也要全面規(guī)劃，包括年度規(guī)劃、季度規(guī)劃、月度規(guī)劃等，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位也要構(gòu)建年、季、月目標(biāo)，讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互嵌入、相互依附，通過(guò)組織給個(gè)人指明方向，重視個(gè)人的表現(xiàn)和努力程度，將這些因素都納入到績(jī)效管理體系當(dāng)中，讓績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一部分，完善績(jī)效管理體系，確保崗位工作方向符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）科學(xué)劃分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)業(yè)績(jī)與績(jī)效劃分不清的情況，需要科學(xué)劃分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中，業(yè)績(jī)固然重要，但不等于整個(gè)績(jī)效。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定當(dāng)中，主要是通過(guò)業(yè)績(jī)衡量員工個(gè)人能力，而能力只占據(jù)績(jī)效考核的50%。其次，需要制定工作成本制度，保證績(jī)效實(shí)現(xiàn)的時(shí)效性，通過(guò)完成時(shí)間先后實(shí)現(xiàn)績(jī)效浮動(dòng)，如營(yíng)銷部門1月時(shí)間（30天）的銷售額定位30萬(wàn)，如果可以提前完成任務(wù)，可以按照時(shí)間權(quán)重適當(dāng)增加薪資比重，以此類推。此外，還要關(guān)注員工努力程度、工作認(rèn)真度適當(dāng)增減考核成績(jī)，這樣才能夠激發(fā)員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（三）全面開(kāi)展績(jī)效管理工作

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)每個(gè)人的管理，所以各個(gè)部門都要開(kāi)展績(jī)效管理工作，也就是以人力資源管理部門為主，其他部門輔助的形式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上加強(qiáng)人才培養(yǎng)和崗位組織建俄，這對(duì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有著重要意義。全面開(kāi)展績(jī)效管理工作，要求企業(yè)明確一段時(shí)間的發(fā)展戰(zhàn)略：各個(gè)部門提出績(jī)效發(fā)展目標(biāo);個(gè)人要分配工作目標(biāo)，層層遞進(jìn)，加強(qiáng)企業(yè)、組織、個(gè)人之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)全企業(yè)績(jī)效管理，保證績(jī)效管理的效益。除了人力資源管理部門，營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門、市場(chǎng)部門等都要開(kāi)展績(jī)效管理工作，如營(yíng)銷部門要確定營(yíng)銷人員的績(jī)效指標(biāo)（包括營(yíng)銷業(yè)績(jī)、努力程度、工作態(tài)度、有效成交率等），以及日常營(yíng)銷活動(dòng)中的規(guī)范要求;財(cái)務(wù)部門要制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（包括財(cái)會(huì)核算精準(zhǔn)率、會(huì)計(jì)工作效率等），明確工作流程和標(biāo)準(zhǔn)：市場(chǎng)部門制定市場(chǎng)調(diào)查、推廣績(jī)效指標(biāo)（包括有效市場(chǎng)信息、產(chǎn)品推廣效益等），不同指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同績(jī)效，提升工作人員積極性。

（四）加強(qiáng)對(duì)人的管理

績(jī)效管理本質(zhì)上就是對(duì)人的管理，這就需要在績(jī)效管理中貫徹“以人為本”的理念，績(jī)效管理雖然最終會(huì)落實(shí)到員工薪資、獎(jiǎng)金、晉升空間，但整個(gè)管理過(guò)程需要做好管控?？?jī)效考核除了要對(duì)考核效益進(jìn)行評(píng)定，還需要提升對(duì)員工本身的關(guān)注度，例如某位員工在工作中非常努力，但是績(jī)效成績(jī)就是上不去，此時(shí)管理人員要幫助員工分析其中的原因，幫助員工解決工作和生活中的問(wèn)題，并且通過(guò)完善績(jī)效考核體系，結(jié)合員工工作態(tài)度等因素，給予一定的績(jī)效加成，從而更好的起到激勵(lì)作用。同時(shí)，將績(jī)效考核當(dāng)做一個(gè)非常嚴(yán)肅的工作，嚴(yán)格按照制度標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核工作實(shí)質(zhì)性作用，這樣才能夠保障管理效益。

（五）完善制度，加強(qiáng)溝通

績(jī)效管理工作是良好的上下級(jí)溝通工具，為了能夠讓基層員工積極響應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召，要避免任務(wù)下達(dá)過(guò)于冗余，傳統(tǒng)的上級(jí)到中級(jí)、中級(jí)到下級(jí)的方法雖然可以避免出現(xiàn)越級(jí)問(wèn)題，但也會(huì)影響上下級(jí)溝通。因此要進(jìn)一步完善考核績(jī)效管理制度，制定基層員工反饋機(jī)制，例如在企業(yè)官方網(wǎng)站上專門設(shè)定一個(gè)員工匿名反饋板塊，只要是企業(yè)員工都可以在板塊中提出自己對(duì)績(jī)效管理或企業(yè)發(fā)展的建議和意見(jiàn)，這樣領(lǐng)導(dǎo)即可第一時(shí)間掌握員工的需求與工作狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)也可以直接發(fā)布相關(guān)信息，表明所下達(dá)任務(wù)的意圖，注重長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略的融合，這樣基層員工才有明確的努力方向。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中容易出現(xiàn)很多的認(rèn)知誤區(qū)，這些誤區(qū)會(huì)直接影響績(jī)效管理效益，這就需要全面加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理工作，采用針對(duì)性解決措施實(shí)現(xiàn)瓶頸突圍，讓短期效益和長(zhǎng)期效益結(jié)合，完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)制度落實(shí)力度，這樣才能夠推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。