唐蕊

摘要：本文提出人力資源績效管理中的認(rèn)識誤區(qū)，并探究相應(yīng)的突圍之道。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 誤區(qū) 突圍

引言：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)之間的競爭變得愈加激烈，從本上來說，企業(yè)之間的競爭實則就是人才競爭，這樣讓人力資源管理成為企業(yè)管理的核心?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，通過實施績效考核，從而判定員工在企業(yè)一段時間發(fā)展中的價值，提高員工薪酬，激發(fā)工作人員的積極性，保證企業(yè)管理的規(guī)范性、科學(xué)性，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。雖然績效管理在我國市場中興起了幾十年，但是受到傳統(tǒng)績效管理的觀念影響，導(dǎo)致績效管理弊端愈加顯現(xiàn)，很多員工在企業(yè)工作中過于關(guān)注個人得失以及考核結(jié)果，不僅影響了企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時也產(chǎn)生了惡意競爭，企業(yè)內(nèi)部氛圍十分緊張。究根結(jié)底，是因為企業(yè)管理人員對人力資源績效管理認(rèn)知不足，需要進(jìn)一步尋求突圍之路。

一、績效管理及其實施意義

（一）什么是績效管理？

績效管理是指各級管理者、員工為了能夠達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等循環(huán)過程。開展績效管理的最終目的是為了不斷提升個人、部門、組織的績效。同時，績效考核過程中，需要切實幫助員工解決工作、生活中的問題，給予員工幫助和支持，這樣更有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工共同完成績效目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織，并制定更深層次的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷完成的個人、組織的績效任務(wù)。

（二）為什么要實施績效管理

績效管理不僅是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，也是一種人力資源管理手段。企業(yè)在日常運營中，如果無法將工作內(nèi)容、崗位使命當(dāng)做日常活動目標(biāo)，則崗位工作會缺乏框架，隨意性強(qiáng)，員工也無法有效約束和引導(dǎo)績效管理，無法實現(xiàn)對員工的激勵作用。通過開展績效管理，不斷完善現(xiàn)有的績效管理體系，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工崗位工作相結(jié)合，在日常工作當(dāng)中融入各項指標(biāo)，給員工工作樹立一個框架標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合框架標(biāo)準(zhǔn)判定日常工作情況。

二、人力資源績效管理認(rèn)識的誤區(qū)

（一）績效管理就是績效考核

我國大部分企業(yè)都將績效管理視為績效考核，雖然也紛紛構(gòu)建了績效考核制度，但是能夠切實發(fā)揮制度效應(yīng)的企業(yè)少之又少。從本質(zhì)上說，績效管理包含著績效考核，以考核標(biāo)準(zhǔn)決定現(xiàn)代化績效管理的效益，績效管理和績效考核劃分不清，管理實則是對人的管理，考核只是一種評價方法，企業(yè)單純將績效考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為薪酬、獎金、晉升空間等，如果一個人考核分?jǐn)?shù)高，但是道德品質(zhì)低，只因為績效分?jǐn)?shù)高而成為管理層人員，這對加強(qiáng)人力資源管理、對企業(yè)發(fā)展不利，與當(dāng)代市場發(fā)展態(tài)勢不符。

（二）業(yè)績就是績效

很多企業(yè)在績效管理中無法劃分清楚業(yè)績和績效含義。業(yè)績的是員工、組織達(dá)到上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)：績效的含義非常廣泛，不僅僅包括業(yè)績，同時也囊括了業(yè)績時效性、開展成本等。由于企業(yè)管理人員對績效認(rèn)識不清，將業(yè)績認(rèn)作績效，忽視了績效的時效性特點。一旦工作業(yè)績超出時效則無法完成最終業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，甚至無法實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理就是對工作業(yè)績的管理。一方面，在制定績效管理制度過程中，很多條款都是結(jié)合績效考核結(jié)果確定員工薪資，但最終考核結(jié)果嚴(yán)重缺乏針對性。從考核實際情況來看，績效考核主要是考量員工工作的實際效益，但是對員工本體缺乏關(guān)注，如工作實際表現(xiàn)、努力程度等，無法發(fā)揮績效管理對員工的激勵作用，績效考核也無法發(fā)揮本身價值;另一方面，績效考核工作執(zhí)行力度有待提升，很多績效考核工作沒有嚴(yán)格按照制度標(biāo)準(zhǔn)展開，造成績效考核工作過于形式化、表面化，這就難以發(fā)揮績效考核的積極作用。僅憑業(yè)績評定一個員工的薪資，往往會造成企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)競爭，不利于提升企業(yè)凝聚力，并且對于一些努力無法直接提升在業(yè)績上的崗位不公平，降低了這部分員工的積極性，也會對公司產(chǎn)生負(fù)面心理。

（三）績效管理由人力資源管理部門負(fù)責(zé)

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將績效管理工作看作是人力資源部門的工作內(nèi)容，雖然績效管理的確是人力資源管理的重要組成部分，但這種想法也會導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理缺乏認(rèn)知?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)日常經(jīng)營中的各個方面，特別是在人力資源管理方面，是強(qiáng)化企業(yè)人員組織、人才結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)，對推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有著重要意義。從績效管理的含義可知，績效管理除了關(guān)乎于企業(yè)個人，同時也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著直接聯(lián)系，是整個企業(yè)中所有工作人員、管理人員的事情，僅憑借人力資源部門難以充分發(fā)揮績效管理的積極作用。

（四）績效管理制度層層遞進(jìn)

績效管理的目標(biāo)是能夠激發(fā)工作人員積極性，上級提出任務(wù)目標(biāo)后基層員工可以積極響應(yīng)。但是從當(dāng)今績效管理制度現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)之將績效管理當(dāng)做工作工具，而不是溝通工具，績效信息反饋也只是上下級進(jìn)行（董事一高層一中層一基層），基層員工提到的想法無法第一時間得到反饋。并且在績效考核中，也都是高層考核中層、中層考核基層，這就導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)無法第一時間掌握基層員工需求與狀態(tài)，基層員工也不了解上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，導(dǎo)致績效管理更加注重短期利益，喪失了員工的意義。

三、人力資源績效管理誤區(qū)的突圍之道

（一）制定績效管理目標(biāo)，明確績效管理體系

為了能夠突圍績效管理中的困境，要進(jìn)一步展現(xiàn)績效管理的全面性、組織性，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效管理目標(biāo)，并落實給各個層級的工作人員，明確每個崗位的工作內(nèi)容，做好績效督促。在個人績效制定當(dāng)中也要全面規(guī)劃，包括年度規(guī)劃、季度規(guī)劃、月度規(guī)劃等，每個經(jīng)營單位也要構(gòu)建年、季、月目標(biāo)，讓個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互嵌入、相互依附，通過組織給個人指明方向，重視個人的表現(xiàn)和努力程度，將這些因素都納入到績效管理體系當(dāng)中，讓績效考核成為績效管理的一部分，完善績效管理體系，確保崗位工作方向符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）科學(xué)劃分績效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對業(yè)績與績效劃分不清的情況，需要科學(xué)劃分績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中，業(yè)績固然重要，但不等于整個績效。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定當(dāng)中，主要是通過業(yè)績衡量員工個人能力，而能力只占據(jù)績效考核的50%。其次，需要制定工作成本制度，保證績效實現(xiàn)的時效性，通過完成時間先后實現(xiàn)績效浮動，如營銷部門1月時間（30天）的銷售額定位30萬，如果可以提前完成任務(wù)，可以按照時間權(quán)重適當(dāng)增加薪資比重，以此類推。此外，還要關(guān)注員工努力程度、工作認(rèn)真度適當(dāng)增減考核成績，這樣才能夠激發(fā)員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。

（三）全面開展績效管理工作

績效管理是對企業(yè)每個人的管理，所以各個部門都要開展績效管理工作，也就是以人力資源管理部門為主，其他部門輔助的形式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要提高對績效管理的重視程度，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上加強(qiáng)人才培養(yǎng)和崗位組織建俄，這對推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有著重要意義。全面開展績效管理工作，要求企業(yè)明確一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略：各個部門提出績效發(fā)展目標(biāo);個人要分配工作目標(biāo)，層層遞進(jìn)，加強(qiáng)企業(yè)、組織、個人之間的聯(lián)系，實現(xiàn)全企業(yè)績效管理，保證績效管理的效益。除了人力資源管理部門，營銷部門、財務(wù)部門、市場部門等都要開展績效管理工作，如營銷部門要確定營銷人員的績效指標(biāo)（包括營銷業(yè)績、努力程度、工作態(tài)度、有效成交率等），以及日常營銷活動中的規(guī)范要求;財務(wù)部門要制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)（包括財會核算精準(zhǔn)率、會計工作效率等），明確工作流程和標(biāo)準(zhǔn)：市場部門制定市場調(diào)查、推廣績效指標(biāo)（包括有效市場信息、產(chǎn)品推廣效益等），不同指標(biāo)等級對應(yīng)不同績效，提升工作人員積極性。

（四）加強(qiáng)對人的管理

績效管理本質(zhì)上就是對人的管理，這就需要在績效管理中貫徹“以人為本”的理念，績效管理雖然最終會落實到員工薪資、獎金、晉升空間，但整個管理過程需要做好管控。績效考核除了要對考核效益進(jìn)行評定，還需要提升對員工本身的關(guān)注度，例如某位員工在工作中非常努力，但是績效成績就是上不去，此時管理人員要幫助員工分析其中的原因，幫助員工解決工作和生活中的問題，并且通過完善績效考核體系，結(jié)合員工工作態(tài)度等因素，給予一定的績效加成，從而更好的起到激勵作用。同時，將績效考核當(dāng)做一個非常嚴(yán)肅的工作，嚴(yán)格按照制度標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核，發(fā)揮績效考核工作實質(zhì)性作用，這樣才能夠保障管理效益。

（五）完善制度，加強(qiáng)溝通

績效管理工作是良好的上下級溝通工具，為了能夠讓基層員工積極響應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)號召，要避免任務(wù)下達(dá)過于冗余，傳統(tǒng)的上級到中級、中級到下級的方法雖然可以避免出現(xiàn)越級問題，但也會影響上下級溝通。因此要進(jìn)一步完善考核績效管理制度，制定基層員工反饋機(jī)制，例如在企業(yè)官方網(wǎng)站上專門設(shè)定一個員工匿名反饋板塊，只要是企業(yè)員工都可以在板塊中提出自己對績效管理或企業(yè)發(fā)展的建議和意見，這樣領(lǐng)導(dǎo)即可第一時間掌握員工的需求與工作狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)也可以直接發(fā)布相關(guān)信息，表明所下達(dá)任務(wù)的意圖，注重長期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略的融合，這樣基層員工才有明確的努力方向。

結(jié)束語：綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理中容易出現(xiàn)很多的認(rèn)知誤區(qū)，這些誤區(qū)會直接影響績效管理效益，這就需要全面加強(qiáng)企業(yè)績效管理工作，采用針對性解決措施實現(xiàn)瓶頸突圍，讓短期效益和長期效益結(jié)合，完善績效考核體系，加強(qiáng)制度落實力度，這樣才能夠推動個人與企業(yè)共同發(fā)展。