【摘要】目前，企業(yè)在人才招聘時(shí)有很多渠道可供選擇，合理的選擇招聘渠道可為企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，提升公司人才招聘的有效性和確保人才供給質(zhì)量。本文從企業(yè)招聘渠道以及有效性概述入手，對(duì)企業(yè)招聘渠道的選擇和改進(jìn)提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?招聘渠道 ?招聘效果

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求量越來(lái)越大，而社會(huì)中的優(yōu)秀人才有限，特別是適合企業(yè)的高素質(zhì)型專(zhuān)業(yè)人才更是供不應(yīng)求，人才大戰(zhàn)一觸即發(fā)。在信息化時(shí)代，企業(yè)的招聘渠道已不僅僅局限于社會(huì)招聘、校園招聘等簡(jiǎn)單的招聘方式，多種多樣的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，可以有效地提高企業(yè)招聘的有效性。

一、企業(yè)招聘渠道以及有效性概述

企業(yè)在招聘人才時(shí)可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，內(nèi)部招聘包括企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)部員工推薦、企業(yè)微信公眾平臺(tái)宣傳以及官方微博宣傳;外部招聘包括人才市場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站招聘等招聘渠道，不同的招聘渠道有著不同優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）企業(yè)網(wǎng)站招聘

企業(yè)將招聘信息公布在企業(yè)網(wǎng)站之上，定位準(zhǔn)確，可以有效得到關(guān)注企業(yè)信息的相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的自薦信息，所招聘人才具有一定的專(zhuān)業(yè)性，但是范圍局限性比較大，所面對(duì)的是關(guān)注企業(yè)網(wǎng)站的小部分人才。

（二）內(nèi)部員工推薦

通過(guò)內(nèi)部員工的人脈，為企業(yè)推薦優(yōu)秀的人才，可以起到類(lèi)似于獵頭公司的作用，借助獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)企業(yè)員工加入到招聘工作之中，局限在于員工所推薦的人才多是自己的親朋好友，可能“近親繁殖、團(tuán)團(tuán)伙伙”的現(xiàn)象，嚴(yán)重時(shí)可能影響企業(yè)文化氛圍，形成不正之風(fēng)，有失公平。

（三）企業(yè)微信平臺(tái)、官方微博宣傳

微信和微博推廣具有高效性、高針對(duì)性、傳播迅速、互動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，但是此類(lèi)招聘存在一定的“隱性成本”，對(duì)企業(yè)本身的品牌宣傳能力和輿論控制能力也是一種考驗(yàn)。。

（四）人才市場(chǎng)招聘會(huì)

人才市場(chǎng)招聘會(huì)是傳統(tǒng)的招聘方式，企業(yè)將招聘信息以及面試地點(diǎn)公布在人才市場(chǎng)大廳，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的溝通，具有成本低、人員類(lèi)型多樣、選擇范圍大的優(yōu)點(diǎn)，且有利于企業(yè)品牌宣傳。缺點(diǎn)是人才專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，缺少高端技術(shù)型人才，應(yīng)聘者的數(shù)量以及質(zhì)量難以得到保證，短時(shí)間很難遇到優(yōu)秀的人才。

（五）校園招聘

校園招聘是為企業(yè)納入新鮮年輕血液的主要渠道，企業(yè)可以通過(guò)宣講會(huì)對(duì)企業(yè)基本情況進(jìn)行介紹，有利于打造雇主品牌，企業(yè)可以選取優(yōu)秀的人才進(jìn)行集中培養(yǎng)，宣傳的成本比較低。但是應(yīng)屆畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，培訓(xùn)培養(yǎng)的成本高、周期長(zhǎng)，投入的時(shí)間和精力相對(duì)多，招聘成本相對(duì)高。

（六）專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站招聘

利用如前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘之類(lèi)的招聘平臺(tái)，有利于提升企業(yè)招聘的成功率，網(wǎng)絡(luò)招聘具有成本低、應(yīng)用范圍廣、篩選方便、區(qū)域限制小的優(yōu)點(diǎn)，方便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人才做初步了解。但是網(wǎng)絡(luò)招聘隨意性比較大，無(wú)效簡(jiǎn)歷比較多。

二、招聘渠道的選擇以及招聘時(shí)機(jī)的選擇

如何提高招聘有效性是企業(yè)人力資源部門(mén)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)而言，招聘渠道的有效性主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以及時(shí)招聘到企業(yè)所需要的人才;二是所招聘人才的質(zhì)量以及數(shù)量;三是招聘渠道的成本符合最小化原則;四是人崗匹配，離職率低。但是在選擇招聘渠道時(shí)可能出現(xiàn)各種問(wèn)題。比如企業(yè)在急需人才時(shí)往往通過(guò)前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布招聘信息，前程無(wú)憂、智聯(lián)，很多人才會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)招聘信息進(jìn)行瀏覽，并對(duì)相對(duì)應(yīng)的崗位投遞簡(jiǎn)歷。但是網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷更新速度慢，短時(shí)間很難找到合適的簡(jiǎn)歷，而且還要支付一定的網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用。另外企業(yè)在對(duì)所招聘人才的質(zhì)量以及數(shù)量有所要求時(shí)，最簡(jiǎn)便的辦法是進(jìn)行校園招聘，可以吸納大量高技術(shù)型、高知識(shí)型的人才，但是企業(yè)宣講城市、目標(biāo)高校和專(zhuān)業(yè)、進(jìn)校時(shí)間等選擇對(duì)招聘成效具有較大影響，校園招聘中企業(yè)雇主品牌、待遇、發(fā)展前景等面臨多因素考驗(yàn)。另外新員工流動(dòng)性大，尤其是對(duì)于目前的建筑業(yè)、勘察設(shè)計(jì)、工程總承包之類(lèi)的企業(yè)，由于工作需頻繁出差、工作強(qiáng)度大、勞務(wù)派遣類(lèi)用工形式等原因，，入職初期的離職率相對(duì)較高。這些問(wèn)題都是在招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，不論企業(yè)運(yùn)用哪一種招聘渠道，都會(huì)有各種各樣的問(wèn)題出現(xiàn)，所以企業(yè)要采取相應(yīng)的辦法提高招聘渠道的有效性。

三、企業(yè)招聘渠道有效性提升的改進(jìn)意見(jiàn)

（一）加大招聘渠道的投入

隨著信息時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的人愿意進(jìn)行知識(shí)付費(fèi)，企業(yè)也應(yīng)該在招聘過(guò)程中對(duì)招聘渠道加大資金的投入，尤其是在招聘網(wǎng)站之中，很多招聘網(wǎng)站都有免費(fèi)服務(wù)，但是企業(yè)用戶對(duì)于免費(fèi)服務(wù)的體驗(yàn)并不是很好，免費(fèi)服務(wù)中簡(jiǎn)歷少、功能不齊全、不能夠在網(wǎng)絡(luò)招聘中進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核等，對(duì)招聘的效果產(chǎn)生比較大的影響，所以企業(yè)要加大招聘渠道的投入，不斷完善網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)。

（二）拓寬招聘渠道

招聘工作的關(guān)鍵在于招聘前期準(zhǔn)備工作，首先確定所招聘人才的人才類(lèi)型，然后根據(jù)不同類(lèi)型的人才選擇不同的招聘渠道。招聘渠道的選擇會(huì)直接影響招聘的效果，現(xiàn)在有很多招聘渠道供企業(yè)選擇，所以企業(yè)為了提高招聘的準(zhǔn)確性和有效性，就不能局限于單一的招聘渠道，而是選擇多種招聘渠道相結(jié)合。比如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘和校園招聘想結(jié)合，既可以招聘到專(zhuān)業(yè)人才，又可以短時(shí)間內(nèi)吸收大量年輕人才。

（三）加強(qiáng)招聘渠道的建設(shè)和管理

通過(guò)招聘渠道的有效建設(shè)以及對(duì)應(yīng)聘信息的有效管理，都是提高企業(yè)招聘渠道有效性的主要方法。

加強(qiáng)官網(wǎng)、官微招聘信息維護(hù)，官網(wǎng)作為企業(yè)的門(mén)戶，人們?cè)跒g覽企業(yè)招聘信息時(shí)第一時(shí)間看到的就是官方網(wǎng)站，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)官網(wǎng)、官微的建設(shè)，有利于企業(yè)文化宣傳和雇主品牌建設(shè)。

定期維護(hù)簡(jiǎn)歷庫(kù)，很多應(yīng)聘沒(méi)有成功的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和離職員工信息，都是簡(jiǎn)歷庫(kù)內(nèi)最有效的資源，定期對(duì)簡(jiǎn)歷庫(kù)進(jìn)行整理、更新，作為人才儲(chǔ)備庫(kù)的主要來(lái)源。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)要合理選擇招聘渠道，結(jié)合企業(yè)所招聘人才類(lèi)型、數(shù)量以及質(zhì)量，無(wú)論選擇何種渠道，從目的性、經(jīng)濟(jì)性、多樣性、可操作性等多種角度出發(fā)，站在戰(zhàn)略高度，通過(guò)科學(xué)的招聘方法，有效的落實(shí)人才招聘和引進(jìn);同時(shí)企業(yè)還要營(yíng)造一種和諧的工作環(huán)境，以情感人、事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。

作者簡(jiǎn)介：蔣建平（1986-），男，漢族，湖南永州人，職稱(chēng)：工程師，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：招聘管理、任職資格管理。