摘 要：事業(yè)單位改革是國家行政體制改革的重要組成部分，是順應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制改革需要，進一步培養(yǎng)市場主體，培育市場競爭的關(guān)鍵舉措之一。而事業(yè)單位人事制度作為國家行政管理體制的基礎(chǔ)制度之一，是各個管理機制運轉(zhuǎn)的邏輯前提，因此改革工作離不開人事制度改革。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；改革

1 傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度主要是指有關(guān)事業(yè)單位工作人員錄用、調(diào)配、選拔、聘用、考核、分配等工作的法規(guī)政策和規(guī)范性文件。作為國家干部人事管理制度組成部分，有其特殊的天然屬性（缺陷）：

1）行政化，事業(yè)單位具有對政府機關(guān)的依附性，一直以來，政府既是事業(yè)單位的舉辦者又是管理者，導(dǎo)致事業(yè)單位在開展業(yè)務(wù)、為社會提供公共物品時過于依賴政府部門的照顧和行業(yè)政策的保護，缺乏市場競爭意識。事業(yè)單位人事工作也主要采用行政化的手段進行管理，比如由國家編制管理部門核定其單位規(guī)格和編制數(shù)量并在此基礎(chǔ)上實施崗位設(shè)置管理、人員編制的使用接受上級主管機關(guān)和國家人事管理部門管理且人事調(diào)配錄用須經(jīng)審批、主要人事任免由上級主管部門實施、考核評估工作以上級主管部門指導(dǎo)為綱，人員的流動由上級主管部門審批等等。

2）粗放化，大部分的事業(yè)單位人事管理活動僅定位在事務(wù)性執(zhí)行層面，缺乏主動性，操作方式無針對性，操作程序非標準化?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號）雖然解決了事業(yè)單位人事管理無專門法律可依的問題，但其中針對每一環(huán)節(jié)的規(guī)定仍存在諸多不規(guī)范之處。比如聘用合同管理環(huán)節(jié)，僅規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月?！?，卻并未區(qū)分其中所指“初次就業(yè)”的概念，導(dǎo)致執(zhí)行過程中判定隨意（既可將大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生報到參加工作認定為初次就業(yè)，也可將社會人員競聘到本單位參加工作認定為初次就業(yè)），實施程序流于形式（甚至是不簽訂聘用合同）。

3）碎片化，事業(yè)單位人事制度的設(shè)計多是單個項目進行，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，由于政府各個職能部門分立較多的淵緣，導(dǎo)致缺乏對事業(yè)人事管理的系統(tǒng)性規(guī)劃，即各個工作模塊和環(huán)節(jié)的配套未能協(xié)調(diào)打通。比如事業(yè)單位收入分配制度，長期以來囿于國家政策法規(guī)有關(guān)事業(yè)單位工資福利待遇的管制無法真正實現(xiàn)與工作人員的業(yè)務(wù)績效充分掛鉤，擺脫“大鍋飯”分配，收入分配制度不僅涉及到收入分配工作專業(yè)性的設(shè)計，同時也受到崗位設(shè)置、績效考核、社會保險等其他與事業(yè)單位人事管理相關(guān)領(lǐng)域的影響，若各領(lǐng)域各自進行缺乏協(xié)調(diào)互補的，將大大削弱管理效果。

此外，我國事業(yè)單位人事管理制度還面臨著運轉(zhuǎn)效率低下、既得利益格局難以打破的困境，制約著事業(yè)單位的正常發(fā)展。因此對事業(yè)單位人事制度進行改革，是落實事業(yè)單位社會職責(zé)，推進事業(yè)單位改革的客觀要求和必要之舉。

2 我國事業(yè)單位人事制度改革歷程

我國事業(yè)單位人事制度改革從1978年起至今主要經(jīng)歷以下四個階段：

首先是初步探索階段（1978至1987年）。主要改革內(nèi)容為恢復(fù)專業(yè)技術(shù)資格評審（即職稱評審），推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制（即職稱評聘分離），適當(dāng)下放人事管理權(quán)限以擴大事業(yè)單位人事管理自主權(quán)等。

其次是逐步推進階段（1987至1993年）。主要改革內(nèi)容是進行工資分配制度改革、實行事業(yè)單位工作人員辭職辭退制度等。

再次是深入探索階段（1993至1998年）。主要改革內(nèi)容是改革人事管理制度以使其適配市場經(jīng)濟改革，同時將傳統(tǒng)的干部人事管理調(diào)整上升至人力資源開發(fā)上來。期間，在1996年頒布的《中央機構(gòu)編制委員會關(guān)于事業(yè)單位機構(gòu)改革若干問題的意見》為事業(yè)單位人事制度改革的深入探索指明了方向。

最后是加快推進階段（1998年至今）。推行聘用合同制度和公開招聘制度是這一階段的主要改革內(nèi)容。此階段重點轉(zhuǎn)換了用人機制，建立了適合事業(yè)單位的人事管理方式。

3 我國事業(yè)單位人事制度改革主要內(nèi)容

3.1 通過分類推進改革舉措，為全面推進事業(yè)單位人事制度改革打下堅實基礎(chǔ)

1）對不同類型的事業(yè)單位進行分類管理。將現(xiàn)有事業(yè)單位按照社會功能，劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。

2）對公益類事業(yè)單位進行分類管理。從事公益服務(wù)，繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列的事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置等不同情況再進行具體劃分。以廣東省為例，公益類事業(yè)單位細分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位、公益三類事業(yè)單位。

3）對事業(yè)單位內(nèi)部各類人員進行分類管理。改革后的事業(yè)單位工作人員管理方式將從以往的身份管理轉(zhuǎn)換為崗位管理，分別在三類崗位上任職：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。國家對確定三類崗位的通用類別、崗位間等級結(jié)構(gòu)以及崗位內(nèi)部各級別結(jié)構(gòu)、崗位基本任職標準等基礎(chǔ)性要求對事業(yè)單位三類崗位進行宏觀管理。各事業(yè)單位根據(jù)國家政策法規(guī)要求，在不突破地方有關(guān)規(guī)定的前提下，結(jié)合本單位業(yè)務(wù)情況以及發(fā)展規(guī)劃，對三類崗位具體的任職條件、職責(zé)任務(wù)以及考核標準進行微觀管理。

3.2 全面推行崗位管理制度改革的實施

為了盡快實現(xiàn)崗位管理制度全面步入正軌，需要增強分類指導(dǎo)，崗位結(jié)構(gòu)不斷的得到優(yōu)化，形成動態(tài)的管理機制，進而推進人事管理制度的改革。

3.3 推進事業(yè)單位人員聘用制度改革

事業(yè)單位與職工之間應(yīng)該明確有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，在平等自愿的基礎(chǔ)之上，簽訂聘用合同。此外，事業(yè)單位新進的員工除特殊性人才外，都要實行公開招聘。

事業(yè)單位人事制度改革，破除終身制、鐵飯碗，探索從身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，從行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ喂芾恚瑥撵o態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)管理，從國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑥墓潭ㄓ萌宿D(zhuǎn)變?yōu)榱鲃佑萌说挠萌藱C制，是有歷史發(fā)展的必然趨勢，其結(jié)果應(yīng)該是構(gòu)建符合中國經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)，并且順應(yīng)中國事業(yè)單位體制改革的事業(yè)單位人力資源管理機制。探索建立健全事業(yè)單位人力資源管理制度，正是為組織事業(yè)單位工作人員在廣泛的工作分工中的合作提供一個高效運轉(zhuǎn)的機制框架，從而提升事業(yè)單位的整體績效水平，進一步提高我國公共事業(yè)發(fā)展以及公共產(chǎn)品供給的質(zhì)量水平。

參考文獻

[1]陳文紅.事業(yè)單位人事制度改革研究——以山東省為例[D].山東：山東大學(xué)，2012.

[2]彼得·德魯克.非營利組織的管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009：112.

作者簡介

林浩濤（1986-），男，漢族，廣東揭陽人，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：組織發(fā)展、事業(yè)單位人事制度改革、人力資源管理。