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        唐山礦業(yè)公司管技人員實(shí)行年薪制探析

        2019-08-22 04:31:01王志強(qiáng)
        消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年5期
        關(guān)鍵詞:年薪制探析

        王志強(qiáng)

        摘要:年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪酬的方式,它是以年度為考核周期,把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。管技人員實(shí)行年薪制可以很好的完善企業(yè)分配體系,對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

        關(guān)鍵詞:管技人員 年薪制 探析

        年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪酬的方式,它是以年度為考核周期,把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式,通常包括基本收入和效益收入兩部分。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、適當(dāng)?shù)募?lì)階段和適當(dāng)?shù)募?lì)成本的薪酬和績(jī)效的組合形式。開灤(集團(tuán))公司對(duì)“四專兩控”公司及其所屬子(分)公司的資產(chǎn)經(jīng)營者全面實(shí)行年薪制,形成了具有開灤特色的年薪制模式,從實(shí)施的效果來看,較好的體現(xiàn)了經(jīng)營者在評(píng)價(jià)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績(jī),年薪制是深化工資分配制度改革的發(fā)展方向。下面對(duì)我公司在管技人員中導(dǎo)入年薪制進(jìn)行一些淺顯的分析、探討。

        一、我公司現(xiàn)行的管技人員報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

        不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。完善企業(yè)分配制度,建立有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制,對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度,讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我公司管技人員目前實(shí)行的是建立在崗位工資制基礎(chǔ)上的績(jī)效考核與浮動(dòng)工資掛鉤的績(jī)效薪酬制:

        (一)浮動(dòng)工資

        1.機(jī)關(guān)管技人員

        應(yīng)得績(jī)效薪酬=本崗浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)×本崗位浮動(dòng)工資系數(shù)×部門得分(%)×工資增長系數(shù)

        實(shí)得績(jī)效薪酬=應(yīng)得績(jī)效薪酬×個(gè)人得分(%)

        2.基層黨政正職

        應(yīng)得績(jī)效薪酬=本單位當(dāng)月平均浮動(dòng)工資×本崗浮動(dòng)工資系數(shù)×單位得分(%)

        實(shí)得績(jī)效薪酬=應(yīng)得績(jī)效薪酬×個(gè)人得分(%)

        3.基層單位黨政正職以外管技人員

        實(shí)得績(jī)效薪酬一本單位正職應(yīng)得績(jī)效薪酬×本崗倍數(shù)×個(gè)人得分(%)。

        (二)各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

        包括領(lǐng)導(dǎo)加獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、臺(tái)階獎(jiǎng)和季度成本獎(jiǎng)等各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

        (三)隨著RMDc企業(yè)管理模式在我公司逐步擴(kuò)展、延伸,績(jī)效薪酬制得到了不斷完善和發(fā)展。

        二、實(shí)行年薪制的必要性

        沒有科學(xué)合理的工資分配制度,就難以實(shí)現(xiàn)工資分配的激勵(lì)作用,難以從科學(xué)的角度有效地激勵(lì)約束員工。這就需要科學(xué)合理地對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì),構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

        年薪制具有激勵(lì)、約束作用。管技人員收入以年薪的形式,以年度為生產(chǎn)經(jīng)營周期,根據(jù)公司和部門的指標(biāo)完成情況確定報(bào)酬,管技人員的報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效正相關(guān),可以有效地激勵(lì)管技人員努力追求企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的最大化。

        三、推行年薪制需要解決的問題

        年薪制在公司管技人員中普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利,不能刮風(fēng),不能一哄而上。我公司已初步構(gòu)建了科學(xué)化管理體系——RMDc企業(yè)管理模式,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,可以進(jìn)行有益的探索,但還有一些問題需要解決。

        1.與現(xiàn)行分配體系的沖突。一是領(lǐng)導(dǎo)加獎(jiǎng)、臺(tái)階獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)政策要有變化,由分權(quán)變?yōu)榧瘷?quán),將在一定程度上削弱部分領(lǐng)導(dǎo)和職能部門的權(quán)力。

        2.對(duì)績(jī)效考核體系的挑戰(zhàn)和更高要求。年薪制最大的障礙就是考核的困難。因?yàn)槟晷街埔话胧强?jī)效工資制,那就必然涉及到考核。管技人員的工作業(yè)績(jī)難以量化,所以說年薪制在企業(yè)實(shí)施時(shí)遇到的最大障礙是考核。涉及到公司、單位、個(gè)人三層考核如何協(xié)調(diào),如何保證公正有效運(yùn)轉(zhuǎn)。年薪制必須建立在對(duì)管技人員業(yè)績(jī)的科學(xué)核定和嚴(yán)格考評(píng)基礎(chǔ)上,年薪必須在嚴(yán)格考核后才能兌現(xiàn),所以必須有一套準(zhǔn)確客觀、科學(xué)公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

        3.采用何種年薪制模式。即便于實(shí)施,又不會(huì)造成公司員工與管技人員收入差距過大。目前比較典型的幾種年薪制模式:

        模式一:基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入

        模式二:基薪+績(jī)效薪

        模式三:基薪+績(jī)效薪+期薪

        模式四:基薪+股權(quán)或股票期權(quán)

        開灤(集團(tuán))公司對(duì)“四專兩控”公司及其所屬子(分)公司的資產(chǎn)經(jīng)營者實(shí)行的是第三種模式。集團(tuán)公司和煤業(yè)公司機(jī)關(guān)及一些兄弟單位采用的是第二種模式。

        4.年薪基數(shù)額度確定和等次差別。年薪標(biāo)準(zhǔn)制定的過高過低都打破現(xiàn)有平衡。而且,對(duì)新標(biāo)準(zhǔn)建立的科學(xué)性、員工的公認(rèn)度會(huì)有一定阻力。

        5.除年薪還有沒有別的報(bào)酬。從目前實(shí)行年薪制的年薪構(gòu)成來看,除基本年薪和績(jī)效年薪外,再?zèng)]有其他的任何收入,而且要求透明。由于年薪以年度為單位進(jìn)行考核,時(shí)間短,年薪數(shù)量不大,這種狀況很容易促使短期行為的發(fā)生,企業(yè)管技人員缺乏長期激勵(lì)的動(dòng)力。如果管技人員的勞動(dòng)和報(bào)酬不能與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合,那么對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)是很不利的,這也是實(shí)行年薪制的主要缺陷之一。

        具體到我公司列入年薪制的獎(jiǎng)勵(lì)范圍,如領(lǐng)導(dǎo)加獎(jiǎng)、臺(tái)階獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、季度成本獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)等是否納入年薪制考核。

        6.被員工認(rèn)可的程度。要考慮到在公司員工的認(rèn)識(shí)與心理承受力不到位的情況下,確立適當(dāng)?shù)哪晷剿健?/p>

        四、管技人員實(shí)行年薪制的時(shí)機(jī)

        推行年薪制,是企業(yè)分配制度改革的方向,是承認(rèn)管技人員人力資本價(jià)值的必然。在管技人員中推行年薪制,對(duì)于管技人員的激勵(lì)作用也是顯而易見的。不過,推行之前應(yīng)該進(jìn)行充分準(zhǔn)備,抓緊進(jìn)行配套制度建設(shè),在條件基本具備后穩(wěn)妥推進(jìn),不宜過急。我公司是否實(shí)行及何時(shí)開始實(shí)行年薪制,應(yīng)根據(jù)具體情況而定。

        此外,年薪制的實(shí)施最終能否有效發(fā)揮作用,還要取決于保障這種制度有效運(yùn)轉(zhuǎn)的環(huán)境條件。結(jié)合我公司實(shí)際情況,可以系統(tǒng)考慮公司分配政策,對(duì)各類人員年薪收入做基本定位,在此基礎(chǔ)上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,暫在中層管技人員中試行年薪制,待時(shí)機(jī)成熟時(shí),再考慮在全體管技人員中全面推行年薪制。

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