袁娜 孫京民

摘? 要：組織公平感知分為分配公平感知、程序公平感知、互動(dòng)公平感知三個(gè)維度。它可以直接或通過組織承諾間接影響員工接受績(jī)效考核結(jié)果的可能性及員工的個(gè)人績(jī)效。因此，要使員工感知組織公平，就必須建立合理的獎(jiǎng)酬晉升制度，完善的申訴監(jiān)管制度，有效的溝通網(wǎng)絡(luò)渠道。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;分配公平感知;程序公平感知;互動(dòng)公平感知

“好的績(jī)效考核”能夠準(zhǔn)確地衡量員工的投入及產(chǎn)出，進(jìn)而輔以獎(jiǎng)勵(lì)措施使員工的積極行為強(qiáng)化或者通過懲罰等措施使員工的消極行為降低，而公平性則是衡量績(jī)效考核好壞的關(guān)鍵因素。因此，在績(jī)效考核中讓員工感知到公平，進(jìn)而改進(jìn)績(jī)效行為是每個(gè)企業(yè)面臨的重要課題。

一、組織公平感知理論概述

組織公平感知作為處于管理學(xué)和心理學(xué)交叉區(qū)域的理論概念，近年來受到廣泛關(guān)注。尤其是在組織公平感知的維度這一問題上，學(xué)術(shù)界百家爭(zhēng)鳴，主要的模型有二因素模型、三因素模型和四因素模型，本文采用了國內(nèi)外比較認(rèn)同的三因素模型對(duì)組織公平感知理論進(jìn)行論述。

（1）?????? 分配公平感知

分配公平感知主要指?jìng)€(gè)體對(duì)分配結(jié)果是否公平的感知。分配公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯基于社會(huì)交換理論視角提出的。他認(rèn)為員工的公平感主要來自對(duì)報(bào)酬數(shù)量的公平性的感受，它不僅包括絕對(duì)報(bào)酬公平，更重要的是相對(duì)報(bào)酬公平。員工總是將自己在組織中的投入-回報(bào)比例與他人的投入-回報(bào)比例對(duì)比，當(dāng)比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)使員工經(jīng)歷焦慮的心理狀態(tài)，進(jìn)而尋求解決方法以求公平重建。而重建的手段包括行為上的和心理上的，即改變自己的投入-回報(bào)比例或者改變自己對(duì)投入-回報(bào)的主觀感知。

（2）?????? 程序公平感知

程序公平感知指的是個(gè)體對(duì)達(dá)到分配結(jié)果的過程是否公平的感知。程序公平理論最早由錫博特和華爾克在法律程序中提出，他們認(rèn)為人們不僅關(guān)注結(jié)果公平，同樣關(guān)心用以達(dá)到結(jié)果的方法和工具是否公平。事實(shí)上，程序公平是對(duì)分配公平的彌補(bǔ)，因?yàn)榉峙浣Y(jié)果的絕對(duì)公平是不存在的，但只要在心理上感受到了過程的公平性，也就間接認(rèn)為結(jié)果公平。

（3）?????? 互動(dòng)公平感知

互動(dòng)公平感知指的是個(gè)體對(duì)從管理者那里所受到的人際對(duì)待是否公平的感知。這一理論由畢斯和牟格提出，他們認(rèn)為員工會(huì)對(duì)決策結(jié)果做出反應(yīng)，管理者則需要針對(duì)員工的反應(yīng)做出回應(yīng)。管理者與員工之間的“反應(yīng)”和“回應(yīng)”即是互動(dòng)，在互動(dòng)過程中，公平體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是管理者傳達(dá)決策的結(jié)果時(shí)對(duì)待員工是否公平，是否給員工應(yīng)有的尊重，即人際公平;二是管理者是否給員工傳達(dá)了應(yīng)有的信息，提供了信息解釋，即信息公平。因此，互動(dòng)公平實(shí)質(zhì)是程序公平的延續(xù)。

二、組織公平感知在績(jī)效考核中的作用分析

績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬、晉升等切身利益相關(guān)。因此，考核結(jié)果的好壞會(huì)使員工產(chǎn)生相應(yīng)的心理反應(yīng)，進(jìn)而影響員工的行為。組織公平感知作為眾多心理反應(yīng)中的一種亦將引導(dǎo)于員工的行為，尤其是績(jī)效行為。

（1）?????? 組織公平感知影響員工接受績(jī)效考核結(jié)果的可能性

1.分配公平的感知影響員工接受績(jī)效考核結(jié)果的可能性

分配公平在績(jī)效考核中體現(xiàn)為績(jī)效考核結(jié)果公平。因此，績(jī)效考核中的分配公平感知就是員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果公平與否的心理判斷。員工通常會(huì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定預(yù)期，如果實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果高于其預(yù)期，則員工心理上傾向于認(rèn)為此結(jié)果公平合理，從而更容易接受績(jī)效考核結(jié)果。

2.程序公平的感知影響員工接受績(jī)效考核結(jié)果的可能性

當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果低于員工的心理預(yù)期時(shí)，員工無法感知分配公平，同時(shí)也會(huì)質(zhì)疑程序公平，比如懷疑考核存在指標(biāo)選擇不正確，有人暗箱操作等問題。此時(shí)，如果組織能對(duì)績(jī)效考核程序的公平性予以驗(yàn)證，例如證明考核指標(biāo)是由專業(yè)人員結(jié)合企業(yè)實(shí)際充分調(diào)查確定的，考核做到了公開化、透明化等等，那么員工對(duì)組織的信賴就會(huì)增加，從而更容易接受績(jī)效考核結(jié)果。

3.互動(dòng)公平感知影響員工接受績(jī)效考核結(jié)果的可能性

當(dāng)員工因?yàn)闊o法感知分配公平和程序公平而否定考核結(jié)果時(shí)，如果組織能為員工提供舒適的氛圍，讓員工感受到溫暖，比如績(jī)效考評(píng)者給予員工充分的認(rèn)可和尊重，認(rèn)真的向員工解釋給予較低的績(jī)效考核結(jié)果的原因，員工出于情感考慮也可能會(huì)接受績(jī)效考核結(jié)果。

（2）?????? 組織公平感知影響員工個(gè)人績(jī)效

1.分配公平感知影響員工個(gè)人績(jī)效

首先，分配公平感知直接影響員工個(gè)人績(jī)效。員工如果認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果是不公平的，他們?cè)谛睦砩媳銜?huì)出現(xiàn)一種偏差，即付出的高努力卻匹配了低回報(bào)，那為什么還要努力工作呢，基于此心理，員工主動(dòng)降低工作績(jī)效以尋求投入-產(chǎn)出均衡。

其次，分配公平感知通過組織承諾間接影響個(gè)人績(jī)效。當(dāng)員工無法體會(huì)組織的分配公平時(shí)，其對(duì)組織的認(rèn)同感和責(zé)任感就會(huì)大打折扣，即對(duì)組織的情感承諾和規(guī)范承諾會(huì)降低。員工的內(nèi)心獨(dú)白是一個(gè)不能保證員工所得公平的組織是不值得信賴的，不值得為其努力，在此心理指導(dǎo)下員工降低個(gè)人績(jī)效。

2.程序公平感知影響員工個(gè)人績(jī)效

首先，程序公平感知直接影響員工的個(gè)人績(jī)效。員工如果認(rèn)為績(jī)效考核的程序是不公平的，其心理會(huì)進(jìn)一步出現(xiàn)異動(dòng)，即他們會(huì)覺得在績(jī)效考核過程中存在感過低，即使對(duì)績(jī)效結(jié)果不滿也沒有人在意，既然不能影響考核的結(jié)果，那為何還要努力工作？在這種消極心理影響下員工降低了工作績(jī)效。

其次，程序公平感知通過組織承諾間接影響個(gè)人績(jī)效。員工常常會(huì)將績(jī)效考核的程序不公歸責(zé)于程序的制定者—制定績(jī)效考核體系的企業(yè)。他們會(huì)認(rèn)為一個(gè)不透明、不公開的組織一定是少不了暗箱操作，這樣的組織不值得信賴，不值得以高績(jī)效回饋。

3.互動(dòng)公平感知影響員工個(gè)人績(jī)效

首先，互動(dòng)公平感知直接影響員工的個(gè)人績(jī)效。員工如果認(rèn)為考評(píng)者對(duì)待自己不夠公平，他們?cè)谛睦砩贤瑯訒?huì)感到不適，即他們會(huì)認(rèn)為既然績(jī)效表現(xiàn)再好，都得不到考評(píng)者的認(rèn)可和尊重，那么為什么還要努力獲得高績(jī)效呢？這一消極心理使員工降低了工作績(jī)效。

其次，互動(dòng)公平感知通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系間接影響個(gè)人績(jī)效。如果員工不能接受考評(píng)者對(duì)待自己的方式，他們會(huì)針對(duì)考評(píng)者產(chǎn)生一種“報(bào)復(fù)”的心理。這種“報(bào)復(fù)”心理與對(duì)考核結(jié)果、程序的不滿無關(guān)，僅僅是考評(píng)者與被評(píng)者個(gè)人之間的“恩怨”，員工對(duì)此種不和諧關(guān)系的反饋就是降低績(jī)效。

三、組織公平感知對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的啟示

（1）?????? 建立合理的獎(jiǎng)酬制度和晉升制度，使員工感受到分配公平

獎(jiǎng)懲和晉升作為員工直接能夠感受到的一種切身利益，是員工感知到分配公平的重要途徑。因此，要讓員工感知到分配公平，就必須保障員工的切身所得，按照以效益為優(yōu)先，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的分配原則，最大限度的保證獎(jiǎng)酬制度和晉升制度的公正性。

（2）?????? 建立完善的申訴制度和監(jiān)管制度，使員工感受到程序公平

在績(jī)效考核的過程中，建立完善的監(jiān)管制度。從考核制度的制定，到考核過程的執(zhí)行，再到考核結(jié)果的反饋，由專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)采用多樣化的形式進(jìn)行，例如通過啟用公示、責(zé)任追究等制度使員工感受到企業(yè)嚴(yán)格按制辦事。在績(jī)效考核完成以后，建立完善的申訴制度。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核有不滿時(shí)，讓員工通過考核申訴和復(fù)議等程序表達(dá)不滿、改變不公，給員工一次確定績(jī)效考核公平的機(jī)會(huì)。

（3）?????? 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)和溝通渠道，使員工感受到互動(dòng)公平

考評(píng)者在組織中處于強(qiáng)勢(shì)地位，倘若考評(píng)者以控制者自居，勢(shì)必會(huì)給員工帶來心理上的不舒適感，從而加重他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿。因此企業(yè)必須通過構(gòu)建雙向溝通渠道使考評(píng)被評(píng)之間信息盡可能均衡，從而在考評(píng)與被評(píng)之間建立一種平等的關(guān)系，體現(xiàn)對(duì)員工勞動(dòng)的尊重，使員工體驗(yàn)到互動(dòng)公平。

四、結(jié)語

公平問題一直以來都是企業(yè)關(guān)注的問題，也是績(jī)效考核的重中之重。本文的目的不是對(duì)組織公平感知在績(jī)效考核中的作用進(jìn)行全面的分析，而是希望通過分析帶給企業(yè)的績(jī)效考核一些啟示：讓員工感知到公平，只是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，讓績(jī)效考核真正公平，才是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)。

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[3]呂曉俊.組織公平感在績(jī)效評(píng)估中的作用機(jī)制[J].科技管理研究，2005

作者簡(jiǎn)介：袁娜（1994-），女，山東日照人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，人力資源管理方向。

孫京民（1995-），男，山東臨沂人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，人力資源管理方向。