張晉愷

【摘要】國家的發(fā)展依靠于經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)與科技的可持續(xù)發(fā)展則依賴于人才的培養(yǎng)，一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的國家，其科學(xué)技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然不會(huì)太過于落后。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析得出，人力資源的管理與經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，二者密不可分，可以說經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度受制于人力資源是否足夠充沛，人才的可持續(xù)再生也直接由經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r而決定。本文將從人力資源管理入手進(jìn)行分析，通過對(duì)可持續(xù)人力資源管理研究地?cái)⑹雠c展望，目的在于提高人力資源管理的綜合效率。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;經(jīng)濟(jì);可持續(xù)發(fā)展

近些年來，許多企業(yè)為了能夠長久的發(fā)展而制定出了一套與企業(yè)自身情況相吻合的管理方案，有了科學(xué)有效的管理方案，企業(yè)在發(fā)展的過程中便可以少走許多彎路。此外，企業(yè)還建立起了有效的考核制度，通過不斷地考核企業(yè)自身也在不斷地創(chuàng)新并有所提高，也使得企業(yè)能夠在市場中占有一席之地。企業(yè)只有對(duì)市場中的各種變化了如指掌，才能夠及時(shí)作出調(diào)整更好地去適應(yīng)市場，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理中的缺陷并及時(shí)解決，使人力資源管理的模式更加的人性化，也可以幫助企業(yè)篩選人才，并且還能夠挑選出與企業(yè)最匹配的管理方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理的目標(biāo)以及特點(diǎn)

人力資源管理的基本目標(biāo)是在最大程度上發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，并且使個(gè)人的價(jià)值充分地得以體現(xiàn)，最終目標(biāo)是培養(yǎng)出全面發(fā)展的人才。

人力資源管理特點(diǎn)：①實(shí)行人力資源管理的第一大特點(diǎn)便是可以充分調(diào)動(dòng)起員工資源工作的積極性，改變既定的工作方式，出現(xiàn)了更多可供選擇的方式，并且在主動(dòng)性方面也有所加強(qiáng)，在對(duì)待員工方面，不再拘泥于單調(diào)的管理與服從，更多的強(qiáng)度如何組織員工積極工作、如何促進(jìn)員工的全方位發(fā)展。②增加了許多種人力資源管理在管理和開發(fā)的手段，人力資源管理所承擔(dān)的工作不僅有對(duì)于整體工作的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，而且還要承擔(dān)起溝通和協(xié)調(diào)的相關(guān)工作，而進(jìn)行人力資源管理主要是為了使每一個(gè)人都能從事其自己最擅長的工作部分。③每一個(gè)人都具有巨大的發(fā)展?jié)撃?，只要?duì)其進(jìn)行充分的潛能挖掘，必定可以在原有基礎(chǔ)上提高其價(jià)值。人力資源管理就是為了實(shí)現(xiàn)真正意義上的人盡其才，所以人力資源管理既要顧及對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，而且還要兼顧起發(fā)掘人才的工作。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展

（一）人力資源管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

社會(huì)經(jīng)濟(jì)想要源源不斷的發(fā)展需要以人力資源作為其發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，只有經(jīng)濟(jì)體能與人力資源之間達(dá)到極高的契合度，才能使企業(yè)在運(yùn)作方面產(chǎn)生較高的效率，所以，如何選擇最佳的人力資源還需根據(jù)實(shí)際的情況來判別，以此作為基礎(chǔ)便可以將人力資源的真正作用發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源管理的目標(biāo)不僅是要促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，更重要的是要促進(jìn)社會(huì)以及其他組織共同發(fā)展，由此便可以看出高級(jí)人力資源在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了極其重要的作用，并且企業(yè)高級(jí)人力資源還能夠?qū)⑵髽I(yè)在發(fā)展過程中遇到的一些問題有效的進(jìn)行解決，所以，高級(jí)人力資源的培養(yǎng)和引進(jìn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說能夠起到相當(dāng)重要的作用。

（二）人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用

社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率高于低直接受制于人力資源的開發(fā)程度，并且人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展百利而無一害，通過對(duì)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)分析來看，人力資源的貢獻(xiàn)在發(fā)展程度不同的國家所占的比例也有所差距，發(fā)展中國家大約占29%，發(fā)達(dá)國家則可以達(dá)到51%，不難發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展對(duì)于人力資源來說屬于穩(wěn)定的資源，集科技與勞動(dòng)于一體，從某種程度上來講，人力資源管理在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展方面扮演著催化劑的作用。

（三）人力資源管理發(fā)展進(jìn)程

最早的企業(yè)中沒有獨(dú)立的人事部門，自從科學(xué)管理理論被提出后，企業(yè)便出現(xiàn)了專門負(fù)責(zé)處理員工問題的專業(yè)人員。20世紀(jì)30年代是人力資源管理產(chǎn)生變革的時(shí)期，人力資源管理受到了人力關(guān)系理論的影響，在職能方面的影響尤為深遠(yuǎn)，1930年—1950年人力資源管理處于一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的發(fā)展時(shí)期，雇員在企業(yè)中的地位有所上升，主要都是經(jīng)濟(jì)大蕭條和第二次世界大戰(zhàn)的功勞。人力資源管理最終得以確定是在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束之后，該時(shí)期企業(yè)的所有權(quán)以及經(jīng)營權(quán)彼此分離，這一舉措增加了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。在委托—代理關(guān)系之間掌握著極大經(jīng)營自主權(quán)的是職業(yè)經(jīng)理，這一階段也提高了人力資源使用的重要性。企業(yè)能夠長久保持競爭力的前提是對(duì)于人力資源積極性的調(diào)動(dòng)，越來越多國家的企業(yè)開始接受了人力資源管理。

三、現(xiàn)行的人力資源管理理論

（一）戰(zhàn)略型人力資源管理理論

1980年初，人力資源管理的特征被許多學(xué)者重新進(jìn)行了定義，為了提高企業(yè)績效，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來十分有必要。較為系統(tǒng)完整地戰(zhàn)略型人力資源管理理論也相繼被提出，由于每個(gè)人的主觀思想不同，所以對(duì)于戰(zhàn)略的便產(chǎn)生了不同的理解，霍爾提出的戰(zhàn)略型人力資源管理更加注重人力資源管理與戰(zhàn)略之間的依存關(guān)系，而比爾卻認(rèn)為將勞工關(guān)系與人事行政管理相結(jié)合是人力資源管理的主要特征，德萊利提出額戰(zhàn)略型人力資源管理的八個(gè)方面，被大多數(shù)學(xué)者一直推崇的則是人力資源管理與績效之間的戰(zhàn)略性關(guān)系。

（二）規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理理論，通過其字面意思可以將其理解為用規(guī)范的理論對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，通常需要建立在有效的實(shí)際調(diào)查和精準(zhǔn)的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行。比如：Arthur的控制與承諾模型，將決策的制定、工資、獎(jiǎng)金等數(shù)據(jù)作為變量，通過調(diào)查不同的鋼鐵廠，經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)分析得出人力資源管理政策具有兩種大相徑庭的管理模式，分別為控制和承諾，控制模式主要是為了減少企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)的成本資金并且為了提高工作效率而強(qiáng)制要求員工按照公司要求與流程進(jìn)行相關(guān)工作，承諾模式則是將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，以此來制定員工的工作計(jì)劃。

四、研究啟示以及對(duì)未來的展望

（一）可持續(xù)人力資源管理的作用機(jī)制

老舊的可持續(xù)人力資源管理作用機(jī)制的研究層面一般具有較強(qiáng)的局限性，只考慮環(huán)境以及社會(huì)的績效，忽視掉了最為重要且處于主體地位的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)。如果企業(yè)想要建立起具有實(shí)踐意義的理論框架，必須注重起人力資源管理對(duì)于個(gè)體以及團(tuán)隊(duì)可能會(huì)產(chǎn)生的各種影響，這樣一來也更具有實(shí)踐的意義。

（二）盡快開發(fā)出與我國實(shí)際情況相吻合的可持續(xù)人力資源管理量表

通過查閱相關(guān)資料，國外在可持續(xù)人力資源管理方面也還處于發(fā)展階段，所以并沒有太過的可供參考的系統(tǒng)性實(shí)例，所以適用于國外情境的量表，反觀我國在這一方面則表現(xiàn)的更加缺乏。在對(duì)人力資源管理的研究方面，需要結(jié)合我國的實(shí)際國情進(jìn)行分析，根據(jù)所在地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行研究，開發(fā)的可持續(xù)人力資源管理量表首先需要滿足符合國情的原則，并且在此基礎(chǔ)上還要涉及到經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三方面，可以間接地對(duì)符合我國國情的可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行研究，關(guān)于人力資源的再生問題也可以通過人力資源的可持續(xù)供應(yīng)來解決。

五、結(jié)束語

總而言之，我國事業(yè)單位在人事管理機(jī)制方面的改革與創(chuàng)新需要建立在深入了解事業(yè)單位人力資源管理強(qiáng)度的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，如果對(duì)人力資源管理的強(qiáng)度研究進(jìn)行一定的未來展望，必定可以將人力資源管理的效率發(fā)揮至極致。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊光珍.可持續(xù)性人力資源管理研究述評(píng)與展望[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（8）：58，60.

[2]陳艷敏.綠色人力資源管理研究述評(píng)與展望[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（12）：88.

[3]唐貴瑤，袁碩，陳琳.可持續(xù)性人力資源管理研究述評(píng)與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2017，39（2）：102-113.