張旭

【摘要】伴隨著時(shí)代的高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求也愈來愈高;在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)是否具備足夠的專業(yè)高素質(zhì)人才，對(duì)企業(yè)能否在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行生存也越發(fā)重要。目前，許多企業(yè)都開始重視員工技能素質(zhì)的培訓(xùn)，但是由于在管理以及專業(yè)技能知識(shí)等各個(gè)方面的原因，企業(yè)的員工培訓(xùn)制度也存在著漏洞。本文通過研究企業(yè)人才管理中的問題和對(duì)策研究，為企業(yè)完善自身培訓(xùn)體系及以后企業(yè)健康發(fā)展有很好的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè) 人才管理 問題 對(duì)策

我國(guó)市場(chǎng)化速度不斷發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境也開始改變，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加多樣化復(fù)雜化;其中，人才的重要性日益凸顯，企業(yè)將競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)從原來技術(shù)，產(chǎn)品等方面轉(zhuǎn)移到人才資源上，因此，企業(yè)要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，緊跟市場(chǎng)潮流的步伐，必須建立科學(xué)的人力資源管理體系，企業(yè)的人才管理是人力資源管理中一個(gè)不可缺少的組成部分，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在的問題

由于觀念、體制等多種因素，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在對(duì)于人力資源開發(fā)和管理等方面均存在較多制約人才培養(yǎng)及其使用的問題。

（一）人才配置欠缺科學(xué)合理性

首先由于公司人力資源部門不夠健全，而現(xiàn)在由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)，可能使得公司在招聘的過程中，更加的依賴互聯(lián)網(wǎng)，依賴互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)，這使得企業(yè)在實(shí)際的配置中，會(huì)在員工的調(diào)動(dòng)中，出現(xiàn)不合理的情況，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。還有由于員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力低，沒有優(yōu)秀的管理者，各方面都難以幫助公司繼續(xù)發(fā)展。沒有受到經(jīng)營(yíng)者的重視，員工的去留經(jīng)營(yíng)者說了算，忽視了員工對(duì)待感受。經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，強(qiáng)調(diào)只要有錢，就能在市場(chǎng)上招上自己滿意的員工，沿用了傳統(tǒng)的用人、找人理念。這種做法讓人力資源部門成為擺設(shè)，也讓員工的很難適應(yīng)其所在崗位的需要，員工的發(fā)揮空間有限，很多員工有力使不出，造成人才配置在公司的不合理。

（二）欠缺完善的人才激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)評(píng)測(cè)來衡量工作的完成程度和員工的能力大小，進(jìn)而根據(jù)評(píng)測(cè)結(jié)果制定下一階段的目標(biāo)，同時(shí)幫助員工提高自己能力。人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說是很必要的，它是企業(yè)走向成功的助燃劑，可以加快企業(yè)的發(fā)展，更快的達(dá)成自己的目標(biāo)。然而很多公司沒有合理科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)施制度時(shí)，沒有考慮高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)以及能力大的因素，簡(jiǎn)單的說一視同仁，而那些積極的、努力的員工受到了不平等待遇，付出的永遠(yuǎn)要比得到的要多，最后阻礙了公司，也沒有達(dá)成目標(biāo)，造成員工流失，企業(yè)也會(huì)受到一定的損失。

（三）人才培訓(xùn)工作流于形式

而在相關(guān)的人才培訓(xùn)工作方面，企業(yè)管理人員對(duì)培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)理念落后，企業(yè)知識(shí)簡(jiǎn)單的重視培訓(xùn)活動(dòng)給企業(yè)帶來短時(shí)間的利益，忽視培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果，最后培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、模式單一、以及制度不健全。培訓(xùn)師短缺，培訓(xùn)資金短缺，培訓(xùn)內(nèi)容短時(shí)間內(nèi)無法更新，在培訓(xùn)內(nèi)容上過于籠統(tǒng)，缺乏鮮明的針對(duì)性，培訓(xùn)使用的教材落后，綜合來說發(fā)展程度低，這些都是的人才培訓(xùn)工作流于表面。

二、改善現(xiàn)代企業(yè)人才管理對(duì)策

（一）創(chuàng)新人才選拔

隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在選拔人才的過程紅，應(yīng)該盡量朝著長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)去想，然后再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，做出人才的選拔的工作。在人才的選拔和聘用時(shí)，要充分考慮到人才本身的特長(zhǎng)之處，應(yīng)該多角度考慮，全面進(jìn)行完善，并建立相應(yīng)的完備的數(shù)據(jù)庫(kù)，以便發(fā)揮到每個(gè)員工的特長(zhǎng)，讓每個(gè)員工都有用武之地。

（二）科學(xué)合理的配置并使用人才

對(duì)于公司的人力資源管理來說，要想其功能能夠最大程度的發(fā)揮，應(yīng)該像生產(chǎn)管理一樣形成一個(gè)體系。因?yàn)?，成套的人力資源管理很復(fù)雜，需要構(gòu)建一個(gè)管理體系框架，在里面進(jìn)行各自管理，只有完善了人力資源管理體系，公司的人力資源工作才能有效開展。完善的人力資源管理體系包括：完善的公司組織框架，完善的職位表，明確的職務(wù)說明書、科學(xué)的考核管理、有效的人力資源規(guī)劃、對(duì)于合同的正規(guī)合法要求等。員工的業(yè)務(wù)能力、成長(zhǎng)路徑、基本情況等都應(yīng)該被記錄在檔案內(nèi)，這些能幫助公司短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充流失的員工。第二方面是招聘規(guī)劃。公司的招聘需求時(shí)刻掌握在人力部的手中，做出年度或者月度的招聘規(guī)劃，做到最大化程度上的合理配置人才。

（三）建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

為了保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，要不斷健全企業(yè)的培訓(xùn)考核機(jī)制。在調(diào)動(dòng)員工的積極性上，可以將員工參與培訓(xùn)的參與度與績(jī)效相掛鉤，培訓(xùn)參與度以及培訓(xùn)考核結(jié)果的優(yōu)良與是否能繼續(xù)任職以及晉升相掛鉤。對(duì)于平日參與度較低的員工，可以在獎(jiǎng)勵(lì)方面，比如季度獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)等，上進(jìn)行金額的相應(yīng)扣除和減少，對(duì)于達(dá)不到培訓(xùn)的要求者，給與一定的出發(fā)，對(duì)待培訓(xùn)及其不認(rèn)真，以及考核成績(jī)差的可以給你不予錄用警告或予以辭退。

技能性的訓(xùn)練，可以在公司實(shí)地進(jìn)行操練，有相關(guān)方面經(jīng)驗(yàn)豐富的公司員工進(jìn)行效果的評(píng)定，給與差、中、良、優(yōu)等級(jí)，并且計(jì)入最后考核成績(jī)。在培訓(xùn)完成后，對(duì)通過培訓(xùn)的員工也要進(jìn)行效果的追蹤與記錄。定期派相關(guān)的工作人員進(jìn)行后期工作實(shí)踐環(huán)節(jié)中的跟蹤與調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)員是否融會(huì)貫通，是否真正可以將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)融入到具體的工作實(shí)踐中，將這些進(jìn)行記錄與歸檔。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行的反饋，使培訓(xùn)系統(tǒng)更加完善。

三、結(jié)束語(yǔ)

在社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)壓力逐漸增大，影響企業(yè)發(fā)展的因素也在逐漸增多，越來越考驗(yàn)管理者的能力，員工成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展興衰的主要因素。人才是企業(yè)內(nèi)部資源的關(guān)鍵資源，人才管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，為了公司能夠更加健康的發(fā)展，因此要不斷鞏固企業(yè)與員工之間的紐帶，加強(qiáng)企業(yè)與員工的聯(lián)系，不斷完善人才管理機(jī)制，取得更好的效果。

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