梁爽

【摘要】近年來(lái)，隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，全球競(jìng)爭(zhēng)力的提升主要體現(xiàn)在各類人才的競(jìng)爭(zhēng)中。這些變化要求員工通過(guò)促進(jìn)工資和社會(huì)保障以及認(rèn)識(shí)到薪酬福利分配制度的問(wèn)題來(lái)關(guān)注公司的工作。本文分析了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬與社會(huì)保障管理存在的問(wèn)題，從新的管理視角探討了現(xiàn)代企業(yè)薪酬與社會(huì)保障管理的新思路。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)? 薪酬福利? 管理現(xiàn)狀? 分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，世界各國(guó)越來(lái)越多地關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人力資源在發(fā)展生產(chǎn)力和創(chuàng)造價(jià)值方面的作用，因此，現(xiàn)代公司對(duì)人力資源開發(fā)也更感興趣。中國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期，企業(yè)收入分配制度逐步改革，主要表現(xiàn)在一系列分工和工資制度等方面，逐步擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)“大鍋飯”局面。薪酬福利和企業(yè)繁榮系統(tǒng)逐漸發(fā)展起來(lái)。在許多公司的薪酬福利改革之后，所有工人的工資和福利水平都得到了提高，許多具有大量專業(yè)知識(shí)，技術(shù)和質(zhì)量的公司參與了這些改革，公司為薪酬福利的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。然而，許多薪酬和資產(chǎn)管理公司在市場(chǎng)上還沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)平等主義感興趣。在具有高水平專業(yè)知識(shí)的研究中，激勵(lì)措施的作用無(wú)法得到充分實(shí)施，因此嚴(yán)重的損失問(wèn)題對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展極為不利，對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。在此背景下，公司薪酬制度和社會(huì)保障的新改革已成為推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要前提。

一、企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素

（一）企業(yè)薪酬福利管理制度的對(duì)象—薪酬

基本工資是公司在咨詢基本技能和公司招納員工時(shí)向員工支付的最基本，最可靠的保障。該保障是簽訂勞動(dòng)合同的先決條件，反映了員工的成本。基本工資是穩(wěn)定工人和確保他們心理安全的重要手段?；旧?，基本薪酬是薪酬制度不可分割的一部分，可變薪酬是指一種獎(jiǎng)懲形式，與公司向員工支付的基本工資不同，這取決于他們的成就和他們的工作態(tài)度。例如，對(duì)從事過(guò)度工作并補(bǔ)貼高風(fēng)險(xiǎn)工作的員工進(jìn)行補(bǔ)償。這種形式的補(bǔ)償與公司的業(yè)務(wù)直接相關(guān)，更多的是最令員工興奮的補(bǔ)償形式，因?yàn)槟苷叨鄤?。社?huì)保障費(fèi)用是與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)效益相匹配的額外基本工資和可變薪酬，它能加強(qiáng)員工身份，確保人力資源的穩(wěn)定，具體指標(biāo)包括職業(yè)養(yǎng)老金，大米補(bǔ)貼，汽車維修等。社會(huì)保障一直被視為薪酬保障的一部分，事實(shí)上，在工資管理和當(dāng)代企業(yè)福利方面，越來(lái)越多的專家將社會(huì)和可變薪酬作為激勵(lì)員工的重要手段。

（二）企業(yè)薪酬福利管理制度的動(dòng)力—競(jìng)爭(zhēng)

公司內(nèi)外都在不斷競(jìng)爭(zhēng)。工人之間的競(jìng)爭(zhēng)被認(rèn)為是建立工資和社會(huì)保障制度的重要因素，也是一個(gè)弱勢(shì)工人能夠認(rèn)識(shí)和提高自身個(gè)人能力的有效手段。管理薪酬和社會(huì)保障具有差異化，因?yàn)楣芾碚邿o(wú)法通過(guò)顯示允許員工使用各種透明手段分離自己的差距，從而來(lái)提高管理薪酬和社會(huì)保障的方式。對(duì)于公司而言，外部競(jìng)爭(zhēng)是持續(xù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，健全有效的薪酬和社會(huì)保障體系可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。相反，非農(nóng)就業(yè)和社會(huì)保障體系的重要資源和人才落后將耗盡公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人才多元化和人才競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)保持人才，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)價(jià)值，開發(fā)更智能的薪酬和資產(chǎn)管理系統(tǒng)，這刺激了商務(wù)人士的領(lǐng)導(dǎo)能力。

（三）企業(yè)薪酬福利管理制度的目標(biāo)—成本

您可以通過(guò)降低生產(chǎn)成本和進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)來(lái)節(jié)省稀缺資源。另一方面，即使在一些公司中，將人力資源用于工作和雇傭關(guān)系的成本也僅僅占總成本的一小部分，更重要的是，這部分成本是無(wú)法避免的。因此，有效控制成本的唯一方法就是對(duì)資金進(jìn)行有效的管理。我們知道，當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品被引入系統(tǒng)時(shí)，它必然會(huì)在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中產(chǎn)生必要的成本，因此，在設(shè)計(jì)補(bǔ)償系統(tǒng)和公司的社會(huì)保障時(shí)，有必要考慮系統(tǒng)本身的運(yùn)營(yíng)成本。在整個(gè)薪酬和社會(huì)保障體系中，我們可以通過(guò)各種方式輕松地實(shí)現(xiàn)有限獎(jiǎng)勵(lì)和利益的合理分配，從而促進(jìn)具有基本目標(biāo)的強(qiáng)大企業(yè)的發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理存在的現(xiàn)狀問(wèn)題

（一）總體收入過(guò)低，員工流動(dòng)性強(qiáng)

在正常情況下，員工的薪酬可以直觀地反映員工在工作中的價(jià)值和業(yè)務(wù)的結(jié)果，對(duì)公司的發(fā)展程度也能有一定的了解。但是，考慮到中國(guó)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，相對(duì)欠發(fā)達(dá)的一些企業(yè)對(duì)許多員工的補(bǔ)償相對(duì)較低，因此導(dǎo)致員工薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力。例如，近年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速，顯然影響了每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平，所以工人的薪酬水平相對(duì)提高，但是由于高消費(fèi)地區(qū)的消費(fèi)水平，使生活成本提高，但與其他發(fā)達(dá)地區(qū)相比，薪酬相對(duì)較低，盡管公司不斷的改革和發(fā)展，但中國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)的許多員工不愿意接受低工資和低壓力，所以導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本很高，但補(bǔ)償水平也很高。因此，許多地區(qū)在其他發(fā)展領(lǐng)域失去了很多人才，這對(duì)當(dāng)?shù)匕l(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響，并擴(kuò)大了與其他地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距。

（二）缺乏薪酬分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

中國(guó)的許多公司幾乎沒(méi)有進(jìn)行薪酬分配獎(jiǎng)懲機(jī)制和補(bǔ)償薪酬制。許多公司根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)衡量員工薪酬水平，一些工人的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間有關(guān)，在這種情況下，無(wú)論公司員工的貢獻(xiàn)如何，由于缺乏培訓(xùn)和相關(guān)的專業(yè)資格，薪酬和獎(jiǎng)懲都不會(huì)發(fā)生顯著變化。這些情況影響了員工的積極性，并且不助于更有效地使用于實(shí)際工作的個(gè)人技術(shù)。此外，公司的薪酬?duì)顩r是基于效率評(píng)估，但結(jié)果評(píng)估系統(tǒng)并不完善，所以員工錯(cuò)誤不會(huì)影響薪酬，除非他們受到特別的影響，這種類型的評(píng)估沒(méi)有刺激作用，也不具備可用性。在嚴(yán)重的情況下，可能會(huì)導(dǎo)致工人對(duì)工作失去信心，不工作的現(xiàn)象。

（三）考核制度不完善

中國(guó)許多公司的內(nèi)部評(píng)估體系存在缺陷，評(píng)估內(nèi)容不完整，評(píng)估方法太長(zhǎng)，因此嚴(yán)重影響發(fā)展的回報(bào)和利益相關(guān)聯(lián)。例如，在中國(guó)的一些公司中，許多員工并不了解他們的運(yùn)營(yíng)情況，而且年終評(píng)估將在表格上進(jìn)行，您只需輸入相應(yīng)表格中的信息即可。一些公司進(jìn)行了一系列評(píng)論，但未及時(shí)提供反饋。評(píng)估方法是相同的，自我評(píng)估，小組，評(píng)論和管理評(píng)論基于固定模型。這種評(píng)估方法不能激勵(lì)員工更好的工作，所以，我們應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估的方法。

三、提升企業(yè)薪酬福利管理水平的措施

（一）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的控制

人力資源在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的使用在當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中起著重要作用。因此，如果您希望公司長(zhǎng)期發(fā)展，那么我們需要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人力資源的管理和控制。在這個(gè)過(guò)程中，我們可以通過(guò)其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)和提高，并應(yīng)用于我們自身的發(fā)展。核心人員配置是實(shí)施輪換制度的關(guān)鍵因素。在每位員工的一般理解與調(diào)查之后，應(yīng)將該員工調(diào)換到適合他的位置。公司員工可以通過(guò)教育進(jìn)一步提高整體素質(zhì)，我們還需要定期調(diào)查公司的先進(jìn)服務(wù)，以便不斷解決專有開發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。輪換制度不僅激發(fā)了員工的激情，也發(fā)揮了控制實(shí)際工作的作用，在公司的發(fā)展中，強(qiáng)化人力資源對(duì)內(nèi)部人事管理產(chǎn)生了很大的影響。

（二）改革企業(yè)薪酬福利管理方案

管理公司薪酬和福利在促進(jìn)員工興奮，留住人才和提供業(yè)務(wù)發(fā)展專業(yè)知識(shí)方面發(fā)揮著重要作用。因此，公司需要根據(jù)公司的實(shí)際情況和發(fā)展水平制定反映發(fā)展特點(diǎn)的薪酬和福利管理計(jì)劃。一方面，它可以有效地促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)有助于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了縮小東西部地區(qū)之間的差距，中國(guó)實(shí)施了西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)展規(guī)劃。西部地區(qū)發(fā)展對(duì)先進(jìn)技術(shù)人才的需求正在逐步增加，因此，為了獲得合適的人才，我們需要根據(jù)該地區(qū)的實(shí)際情況和平均生活水平，培養(yǎng)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和專業(yè)知識(shí)的能力，使他擁有強(qiáng)大的技術(shù)人才。企業(yè)工資和資產(chǎn)管理需要響應(yīng)時(shí)間發(fā)展和人才的需求，所以必須不斷改進(jìn)和發(fā)展。

（三）全面量化考核指標(biāo)

過(guò)去，大多數(shù)業(yè)務(wù)發(fā)展績(jī)效指標(biāo)并未解釋現(xiàn)有的關(guān)鍵問(wèn)題，而是充分說(shuō)明了評(píng)估的作用。因此，如果公司希望在新形勢(shì)下繼續(xù)發(fā)展，則必須根據(jù)公司的發(fā)展水平，在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上建立定量評(píng)估指標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，公司，員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)估程序的發(fā)展，取決于整個(gè)公司的地位和人力資源，教育，財(cái)產(chǎn)的承諾，包括創(chuàng)新的其他元素，您需要了解每一個(gè)員工的工作情況和態(tài)度，但隨著時(shí)間的推移，每個(gè)員工的工作崗位都可以控制，每個(gè)員工都可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的工作情況合理分配，以相同的形式表達(dá)。此外，我們還通過(guò)執(zhí)行具體領(lǐng)導(dǎo)的員工的角色，為了公司的道路健康發(fā)展，需要注意公司的定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，這是一個(gè)解決企業(yè)和員工之間的薪酬獎(jiǎng)懲問(wèn)題的機(jī)會(huì)。要了解發(fā)展機(jī)會(huì)并克服發(fā)展過(guò)程問(wèn)題，我們需要從內(nèi)部企業(yè)支配結(jié)構(gòu)開始，管理公司的人力資源，業(yè)務(wù)問(wèn)題需要不斷加強(qiáng)，從而促進(jìn)人才在業(yè)務(wù)中的適當(dāng)作用，并加強(qiáng)公司薪酬管理和公司利益的發(fā)展。最后希望通過(guò)本文的研究，對(duì)今后的專家學(xué)者研究相關(guān)的課題有一定的借鑒與幫助作用。

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