劉安

摘要：大數(shù)據(jù)技術(shù)近些年的運(yùn)用在不斷擴(kuò)展，涉及到多個(gè)不同的行業(yè)領(lǐng)域，并且發(fā)揮出來了顯著的效果。對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)也逐漸被重視，開始被一些管理者運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中。大數(shù)據(jù)技術(shù)具有顯著的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于人力資源管理能夠產(chǎn)生積極的作用。本文首先針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的積極價(jià)值做出分析，然后對(duì)其運(yùn)用提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新策略，希望能夠給有關(guān)人士提供一些參考幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù) 人力資源管理 積極價(jià)值 創(chuàng)新策略

所謂的大數(shù)據(jù)技術(shù)，其本質(zhì)上是一種海量數(shù)據(jù)處理分析技術(shù)，能夠?qū)Ａ康臄?shù)據(jù)進(jìn)行全面分析。從數(shù)據(jù)分析這個(gè)角度來講，以往的分析模式往往是抽樣性、隨機(jī)性或是規(guī)律性的，并不會(huì)對(duì)全體數(shù)據(jù)做出分析，只會(huì)分析其中的一部分?jǐn)?shù)據(jù)。而大數(shù)據(jù)技術(shù)打破了以往的數(shù)據(jù)分析模式，直接對(duì)全部數(shù)據(jù)做出分析，并且針對(duì)每個(gè)個(gè)體得出分析結(jié)果，這樣可以全面實(shí)現(xiàn)針對(duì)化的服務(wù)。在電子商務(wù)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用廣泛，系統(tǒng)可以根據(jù)每個(gè)消費(fèi)者的消費(fèi)情況、瀏覽情況實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的推薦，這就體現(xiàn)出了大數(shù)據(jù)技術(shù)的魅力。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)也具有顯著的價(jià)值，將其和人力資源管理結(jié)合起來，創(chuàng)新管理模式，這樣可以取得顯著的效果。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的積極價(jià)值

人力資源管理，是企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)重要工作，主要就是為企業(yè)選拔人才、培養(yǎng)人才、合理用人以及留住人才。一個(gè)企業(yè)想要取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，那么離不開人力資源管理。之后人力資源管理取得顯著的效果，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。而大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以提升人力資源管理的有效性，使其取得更好的效果，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提高人力資源管理的針對(duì)性。從目前實(shí)際情況講，企業(yè)人力資源管理的工作模式較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，對(duì)于不同的員工，采取相同的方式方法進(jìn)行管理，這樣顯然就會(huì)造成部分員工與管理實(shí)際不符合。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，便可以基于數(shù)據(jù)分析，找準(zhǔn)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)，從而針對(duì)性實(shí)施管理。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以深化人力資源管理的信息化。信息化管理，目前已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)常見模式，越來越多的企業(yè)開始運(yùn)用信息技術(shù)來開展人力資源管理工作。但是，不少企業(yè)的人力資源管理信息化程度并不深入，停留在一些表面工作上。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，整合當(dāng)前的信息資源，強(qiáng)化信息數(shù)據(jù)的分析處理，推動(dòng)人力資源管理的信息化水平不斷提升。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以延伸人力資源管理的拓展性。人力資源管理，并非是一項(xiàng)完全獨(dú)立的工作，其與企業(yè)其他工作之間具有多樣化的關(guān)聯(lián)，在人力資源管理中不能忽視這些關(guān)聯(lián)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，就可以依托信息化的渠道，將人力資源管理與其他工作之間的關(guān)聯(lián)突顯出來，延伸人力資源管理的拓展性，加強(qiáng)與其他工作的銜接。

二、企業(yè)人力資源管理對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)所具有的作用是顯而易見的，作為人力資源管理的工作人員，就需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，讓大數(shù)據(jù)技術(shù)有效融入人力資源管理工作當(dāng)中。

（一）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)選拔人才

選拔招聘是一個(gè)企業(yè)的重要工作，也是人力資源管理的重點(diǎn)。在以往的人才選拔中，往往是根據(jù)一些固定的標(biāo)準(zhǔn)，依靠管理人員來判斷，缺乏科學(xué)性。在這樣的情況下，便可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人才選拔的工作環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)人才選拔數(shù)據(jù)庫，將投來的簡歷信息全部匯總到數(shù)據(jù)庫之中，然后結(jié)合崗位實(shí)際設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，以這些標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡歷。同時(shí)，還可以輔助性考量一些其他的因素，比如身體素質(zhì)、心理健康等，進(jìn)行綜合性分析，這樣依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以快速發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高人才選拔效率。

（二）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)培訓(xùn)人才

在人才培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)，不少企業(yè)會(huì)忽視。人才的培訓(xùn)，是為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)性注入動(dòng)力。在這個(gè)過程中，可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來輔助培訓(xùn)工作。從目前實(shí)際來講，對(duì)于人才的培訓(xùn)，往往就是“大鍋飯”模式，針對(duì)同一類型崗位的人員，進(jìn)行集中式統(tǒng)一化的培訓(xùn)。然而每個(gè)員工的實(shí)際水平有所區(qū)別，存在的問題也各不相同，統(tǒng)一化的培訓(xùn)并不能切實(shí)提高員工水平。在這樣的情況下，便可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，來對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際情況展開分析，根據(jù)他們的實(shí)際工作表現(xiàn)，分析每位員工的技能水平、存在問題等等，然后設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，這樣才能讓人才培訓(xùn)工作有的放矢，取得理想的效果。

（三）利用大數(shù)據(jù)輔助用人

在人力資源管理中，合理用人也是一門學(xué)問，更是工作重點(diǎn)。將一個(gè)人放到合適的崗位上，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)員工自身的積極性，也能使其創(chuàng)造出最大價(jià)值，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言是具有積極價(jià)值的。目前不少企業(yè)在用人上存在不合理的問題，崗位分配和員工個(gè)人能力之間不成正比。因此，便可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)各個(gè)崗位的工作能力需求進(jìn)行全面分析，然后再來對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行分析，對(duì)員工個(gè)人能力與崗位需求之間的匹配度進(jìn)行分析，將與崗位需求匹配度最高的員工，安排到這個(gè)崗位上，這樣才能實(shí)現(xiàn)合理的用人，讓人力資源管理取得良好的效果。

（四）通過大數(shù)據(jù)合理留人

在留人這個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)，也需要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來輔助工作。具體來說，可以對(duì)企業(yè)3-5年內(nèi)的人才流失現(xiàn)象進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析人才流失的原因。然后，再對(duì)不同行業(yè)人才流失信息進(jìn)行分析，摸清人才流失規(guī)律和主要原因。在摸清原因的基礎(chǔ)上，便可以針對(duì)性優(yōu)化人力資源管理，做好留人的工作，確保企業(yè)可以留住人才，為未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

結(jié)束語：人力資源管理是企業(yè)的重要工作，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理需要對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行合理的運(yùn)用，對(duì)企業(yè)的人才選拔、人才培訓(xùn)、用人以及留人等進(jìn)行創(chuàng)新，提升管理工作的效果，讓人力資源管理可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，取得更好的效果。