王玲

【摘 要】 事業(yè)單位是為社會經(jīng)濟發(fā)展提供公益服務(wù)的重要載體，隨著我國事業(yè)單位改革的深化，為進一步提高事業(yè)單位的社會效益，事業(yè)單位的管理工作尤其是人力資源管理工作也愈加關(guān)鍵。研究表明，基于創(chuàng)新性的人力資源管理模式是比較契合事業(yè)單位發(fā)展需要的，能激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，從而讓事業(yè)單位社會服務(wù)的功能得到進一步發(fā)揮與強化。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 人力資源 績效管理

1、引言

伴隨我國整體社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)水平不斷提升，社會已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代。創(chuàng)新性管理模式已被應(yīng)用事業(yè)單位的人力資源管理工作中，能夠幫助單位有效、全面地評估職員整體能力水平。只有不斷創(chuàng)新此項工作，才能為單位創(chuàng)設(shè)良好的管理模式。

2、新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新意義

我國事業(yè)單位廣泛分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，給居民提供了大量的公共產(chǎn)品和服務(wù)，在經(jīng)濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。隨著社會的發(fā)展，社會對事業(yè)單位的服務(wù)效能提出越來越高的要求，而事業(yè)單位沿用的傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸暴露出一些缺陷和不足，制約著其社會效益的提高。在事業(yè)單位深化改革的大趨勢下，傳統(tǒng)人力資源管理的模式也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。近年來，越來越多的事業(yè)單位將創(chuàng)新性納入人力資源管理體系的建設(shè)之中。所謂創(chuàng)新性，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征?；趧?chuàng)新性的人力資源管理在工作中將突出優(yōu)秀人才與普通工作人員工區(qū)分開來，能優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源管理效能，激發(fā)起工作人員的積極性和創(chuàng)新性，從而強化事業(yè)單位公共服務(wù)效能，進一步實現(xiàn)事業(yè)單位在公共服務(wù)領(lǐng)域的價值。

3、基于創(chuàng)新性的人力資源管理

3.1基于創(chuàng)新性的選聘機制構(gòu)建

選聘就是要選擇合適的人去擔(dān)任合適的崗位，做到人崗匹配。選聘這一環(huán)節(jié)對創(chuàng)新性模型的構(gòu)建，對事業(yè)單位的發(fā)展都有極其重要的影響。如今事業(yè)單位在進行人才選聘時都傾向于有出色的知識技能的人員，卻并沒有考慮這些人到底適不適合這項工作。所以事業(yè)單位在選拔人才的時候，不能只看知識技能等淺層的表象，更應(yīng)該注重應(yīng)聘人員是否有積極的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力強弱、價值觀取向、性格特質(zhì)以及個體行為的內(nèi)在動機等更深層的內(nèi)在特質(zhì)，這些內(nèi)在特質(zhì)才能夠決定這個人是否能夠勝任這項工作。因此，以深層次特質(zhì)為基礎(chǔ)制定的創(chuàng)新性選聘機制才是真正科學(xué)的選聘機制，才有利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

3.2基于創(chuàng)新性的培訓(xùn)機制構(gòu)建

人才是推動事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵因素，而培訓(xùn)則是人力資源開發(fā)的核心。過去，事業(yè)單位都過于著重于知識技能等業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，忽略了工作人員正確的價值觀取向以及工作態(tài)度的培養(yǎng)，沒能充分挖掘工作人員的工作潛能。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)創(chuàng)新性模型設(shè)計培訓(xùn)工作，從而加強工作人員和崗位的契合度，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，使其在單位中發(fā)揮更大的作用。事業(yè)單位在開展基于創(chuàng)新性的培訓(xùn)工作時，應(yīng)首先分析崗位的創(chuàng)新性標(biāo)準，準確把握培訓(xùn)需求，進而結(jié)合工作人員的知識技能和素養(yǎng)實際，安排差異化培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中除了讓工作人員收獲符合崗位需要的專業(yè)知識技能，更重要的是要培養(yǎng)正確的價值取向、積極的工作態(tài)度等，這些深層次的東西才是真正提高工作人員創(chuàng)新性的關(guān)鍵。人力資源管理者還應(yīng)，制定一套培訓(xùn)效果評估措施，在培訓(xùn)結(jié)束后進行培訓(xùn)效果評估，進而制定長期的培訓(xùn)計劃，建立基于創(chuàng)新性的培訓(xùn)機制，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，安排差異化培訓(xùn)。

3.3基于創(chuàng)新性的評估機制構(gòu)建

有效的評估機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在事業(yè)單位開展基于創(chuàng)新性的評估需要抓住具體崗位的創(chuàng)新性標(biāo)準，綜合各因素對工作人員進行評估。既然是基于創(chuàng)新性而設(shè)計的評估機制，那么評估的范圍就不僅限于工作人員的知識水平和工作技能了，價值觀取向、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ榷荚谠u估的范圍之內(nèi)，這些指標(biāo)都是用于考察工作人員是否能夠勝任某個工作崗位的重要依據(jù)。

事業(yè)單位評估機制的構(gòu)建主要是將工作人員的工作完成情況與完成目標(biāo)進行對比分析，在選聘環(huán)節(jié)前制定的創(chuàng)新性模型與創(chuàng)新性標(biāo)準，有利于在評估環(huán)節(jié)能依據(jù)預(yù)設(shè)的標(biāo)準去考察評估工作人員的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性視角下，事業(yè)單位的評估機制應(yīng)該充分考慮員工的自我目標(biāo)和單位目標(biāo)之間的關(guān)系，建立起工作人員能力和單位期望值的聯(lián)系。在實際工作中，人力資源管理者要定期對工作人員的知識技能、績效、學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行多角度評估，讓工作人員全面了解自己的工作能力，幫助工作人員找到自己在工作中的不足，從而讓工作人員明確如何提高自己的工作能力并進行全面的自我完善，并針對工作人員在知識技能水平以及工作能力上的不足做出具體的、科學(xué)的改善措施，幫助工作人員抓住機遇，提升自我，提高崗位創(chuàng)新性。只有這樣，才能在提高事業(yè)單位員工工作熱情以及動力的同時，不斷提高事業(yè)單位的社會公共服務(wù)效能。

結(jié) 語

綜上所述，基于創(chuàng)新性的人力資源管理模式能使人力資源得到優(yōu)化配置，激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，使工作人員的自我價值得到充分發(fā)揮，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展，提高社會效益。然而，基于創(chuàng)新性的人力資源管理體系所涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)相對復(fù)雜，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平任重而道遠，需要各事業(yè)單位不斷深入探究，廣泛借鑒有益經(jīng)驗，探索出有自己單位特色的人力資源管理模式。

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