吳垠鋒

【摘 要】高職院校的教育屬于我國教育結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要部分，相對來說，高職院校的學(xué)生在管理方式、管理內(nèi)容上有一定的難度，需要有良好的管理者起到引導(dǎo)與約束的作用，高職院校中輔導(dǎo)員正是承擔(dān)了學(xué)校中這樣的一個角色。但是隨著高職院校教育的拓展，逐漸發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段高職院校輔導(dǎo)員的工作上存在一定的問題，因此要從高職院校輔導(dǎo)員的角度入手，加強對輔導(dǎo)員的績效考核，且高職院校輔導(dǎo)員的績效考核也影響著學(xué)校的實際辦學(xué)水平?；诖耍疚南确治瞿壳奥氃盒］o導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系存在的問題，然后探究了優(yōu)化多元化、合理化績效考核體系的路徑。

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員；績效考核；路徑

高職院校中輔導(dǎo)員往往承擔(dān)著學(xué)校的重要管理任務(wù)，輔導(dǎo)員作為學(xué)校管理工作的重要力量，在與其他教師工作量的比較中，不僅承擔(dān)了學(xué)生的思想教育政治工作，同時還要合理安排自我的時間，通過一定的方式妥善處理好學(xué)生日常生活以及學(xué)習(xí)問題，高職院校輔導(dǎo)員的任務(wù)之重，對于學(xué)校的未來發(fā)展而言有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。但是現(xiàn)階段受制于多方面的影響因素，例如：日常工作的繁重繁瑣、學(xué)生日常多變的行為習(xí)慣，我國高職院校輔導(dǎo)員在相關(guān)工作任務(wù)的處理上有所不足，要想促進高職院校輔導(dǎo)員在校的管理水平提升，亟需對這些問題明確提出并分析，有效優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系，以期促進高職院校輔導(dǎo)員隊伍實際管理水平與管理能力的提升。

一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核的實際內(nèi)涵

績效考核本屬于企業(yè)績效管理中的一個重要評價方式，通常發(fā)生于考核主體與被考核主體雙方之間，利用一定的方式以及工具，考核主體分析被考核對象的實際工作情況，并將其與企業(yè)既定的工作目標(biāo)相比較，分析被考核對象在這過程中對于下發(fā)的工作任務(wù)完成的情況?？冃Э己吮緛響?yīng)用于企業(yè)事業(yè)管理之中，但是隨著企業(yè)活動的拓展，逐漸這一方式應(yīng)用于其他多重領(lǐng)域，例如行政領(lǐng)域、以及這里提到的教育領(lǐng)域。高職院校輔導(dǎo)員績效考核即指發(fā)生在教育領(lǐng)域，考核主體是學(xué)習(xí)中的相關(guān)事務(wù)人員，可以是教師，也可以是由學(xué)生組成的學(xué)生考核隊伍；被考核主體即高職院校輔導(dǎo)員。高職院校輔導(dǎo)員績效考核中考核的主要內(nèi)容包括品德素質(zhì)考核、工作情況考核以及工作水平考核等多方面。

二、現(xiàn)階段我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在問題

（一）考核模式不合理

高職院校輔導(dǎo)員的績效考核主要目的不在考核本身，而是要利用績效考核，讓高職院校輔導(dǎo)員加強對自我的認(rèn)知，從而轉(zhuǎn)變自我的工作態(tài)度與工作理念，提升自己的實際工作與業(yè)務(wù)水平。但是在部分高職院校中，忽視對實際情況的總結(jié)與梳理，在建設(shè)相關(guān)的考核機制時，沒有考慮到輔導(dǎo)員、學(xué)生以及教師等多方的意見，從而導(dǎo)致目前部分高職院校中輔導(dǎo)員的績效考核機制以及模式的不合理現(xiàn)象，機制的建設(shè)與完善應(yīng)該始終以被考核主體，即高職院校中的輔導(dǎo)員為主體，從輔導(dǎo)員的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有工作中態(tài)度、能力、經(jīng)驗以及知識儲備等方面的不足，所以應(yīng)該與輔導(dǎo)員保持直接的聯(lián)系，促進考核模式的合理化與規(guī)范化，以及相關(guān)機制的常態(tài)化，但是目前我國絕大部分高職院校忽視這一方面的投入，在與輔導(dǎo)員的溝通頻率上有所不足，進而導(dǎo)致考核模式與考核機制的不合理。

（二）考核內(nèi)涵不全面

許多高職院?，F(xiàn)有的績效考核機制過于功利化以及理想化，首先必須明確這樣的觀點，績效考核的重點不應(yīng)該在輔導(dǎo)員的“績”上，相對來說，輔導(dǎo)員的績效是作為評判內(nèi)涵的一部分，但是不可以作為全部的內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)。許多高職院校過于追求輔導(dǎo)員管理成績的表現(xiàn)，若學(xué)校近期的整體情況提升，對于輔導(dǎo)員的績效評價就高；或者學(xué)校內(nèi)部學(xué)生的榮譽獲取增多，對于輔導(dǎo)員的績效評價就高。這些方面都不是績效考核的關(guān)鍵部分，績效考核重點在于對輔導(dǎo)員全面綜合素質(zhì)能力的提升，簡單的從績、效、勤等方面判別是存在嚴(yán)重不足的，高職院校必須重視輔導(dǎo)員個人的品德發(fā)展，分析綜合指標(biāo)的建設(shè)情況，從更加宏觀的角度把握考核的內(nèi)涵，促進高職院校輔導(dǎo)員績效考核的規(guī)范化與合理化。

三、有效優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系的路徑

（一）明確輔導(dǎo)員在績效考核中的主體地位

首先，高職院校在完善關(guān)于輔導(dǎo)員的績效考核機制時，要始終保持這樣的理念，雖然輔導(dǎo)員是被考核主體，但是輔導(dǎo)員始終是績效考核的主體，相關(guān)的考核工作必須結(jié)合輔導(dǎo)員的實際情況開展，同時還要針對學(xué)生層次，有效制定考核內(nèi)容，在各類實際情況的綜合考慮下，讓高職院校輔導(dǎo)員加強對自我的認(rèn)知，從而轉(zhuǎn)變自我的工作態(tài)度與工作理念，提升自己的實際工作與業(yè)務(wù)水平。除此以外，明確輔導(dǎo)員在績效考核中的主體地位，還要讓輔導(dǎo)員自身加強相關(guān)能力的建設(shè)培訓(xùn)，高職院校可以自發(fā)組織一些培訓(xùn)計劃，讓輔導(dǎo)員有一定的能力與知識儲備，提高自我的層次以及素質(zhì)，在相關(guān)學(xué)生管理工作的處理上，應(yīng)用更優(yōu)、更合適的方式方法，促進高職院校實際辦學(xué)效率的提升。同時，要注意考核不僅僅在輔導(dǎo)員的“績”、“效”上，要充分考慮輔導(dǎo)員個人的品行以及道德修養(yǎng)，從全面綜合素質(zhì)能力的角度出發(fā)，分析并作出合理的評價，以期促進高職院校輔導(dǎo)員績效考核系統(tǒng)的完善。

（二）采用360度全面多樣的績效考核方式

一般來說，在高職院校輔導(dǎo)員的績效考核中，可以使用的方法比較多，除了一般常見的要素評定法、目標(biāo)管理法外，還包括強制分配法、360度考核法、以及工作記錄法等，相對來說，在高職院校中，受制于實際校園環(huán)境以及學(xué)生的特性，要想有效優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的要素評定法與目標(biāo)管理法，最好是在這兩種方式使用的基礎(chǔ)上，加入360度考核法，采用360度全面多樣的績效考核方式，讓考核過程更具備公平性與客觀性。同時，輔導(dǎo)員在學(xué)校的日常檢查也可以換做專項抽查等，從多重考核角度分析輔導(dǎo)員的工作情況，促進高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系的繼續(xù)優(yōu)化。

（三）規(guī)范提升輔導(dǎo)員績效考核實際操作性

為規(guī)范提升輔導(dǎo)員績效考核實際操作性，需要學(xué)校配合建立與輔導(dǎo)員績效考核相關(guān)的工作小組，對小組成員進行指導(dǎo)與協(xié)調(diào)，讓成員們對自己要接觸的工作有一定的認(rèn)知與了解，協(xié)助考核主體在相關(guān)工作上的落實，分析并綜合評價輔導(dǎo)員階段性工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況，促進考核工作實際操作性的提升。

四、結(jié)束語

高職院校輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)涵豐富，對于輔導(dǎo)員績效考核與約束有利于高職院校相關(guān)工作目標(biāo)的實現(xiàn)，具備一定的現(xiàn)實意義。現(xiàn)階段，我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在問題，主要包括以下三個維度：一是考核模式不合理；二是考核內(nèi)涵不全面；三是考核操作性不強。為有效優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系，需要相關(guān)管理工作者的不斷努力，協(xié)助完善內(nèi)部機制?？傊?，只有不斷總結(jié)并作出改進，才是有效優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系，促進高職院?？沙掷m(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。

【參考文獻】

[1]孫艷， 曹方建， 胡培培. 新時期高職院校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀研究[J]. 軟件導(dǎo)刊（教育技術(shù)）， 2017， 16（7）：18.

[2]王婷. 高職院校輔導(dǎo)員績效考核方案設(shè)計[J]. 農(nóng)家參謀， 2018（2X）：134-134.

[3]晁一民. 高職院校輔導(dǎo)員多元化績效考核研究[D]. 西北農(nóng)林科技大學(xué)， 2017.