李君慧

【摘 要】隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下所呈現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)全球化越來(lái)越明顯，事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈，單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，戰(zhàn)略型人力資源管理逐漸取代人事行政類型人力資源管理，與此同時(shí)，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源面臨社會(huì)的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，本文以新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為背景，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理；問(wèn)題

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是社會(huì)的稀缺資源，人才的流失嚴(yán)重影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源是我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。它是推動(dòng)事業(yè)單位變革的基礎(chǔ)，長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃是一個(gè)單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障。人力資源的管理狀況是識(shí)別一個(gè)單位實(shí)力的重要指標(biāo)，因此，事業(yè)單位必須加強(qiáng)重視人力資源。目前，人力資源管理制度還存在一系列的問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理，廣義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科技方法，推動(dòng)社動(dòng)的進(jìn)步，處理人與人之間的矛盾，調(diào)整人與事之間的關(guān)系，做到人事相宜，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心部分，是提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力重要保障，是使人開(kāi)發(fā)潛能和創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑，是一個(gè)民族和一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期繁榮富強(qiáng)的重要保證，是現(xiàn)代信息化社會(huì)最寶貴的資源，人力資源已經(jīng)被視為社會(huì)的資本和財(cái)富。社會(huì)的發(fā)展歸根結(jié)底離不開(kāi)以人為本的發(fā)展，提高人力資源的管理水平，最終是為了培養(yǎng)人的全面發(fā)展。

二、人力資源管理問(wèn)題

目前，人力資源管理制度還無(wú)法解決新環(huán)境下面臨的問(wèn)題，部分事業(yè)單位的人力資源管理制度的管理重心仍然是“事”，而不是“人”，無(wú)法做到用好人，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)，使人盡其才，做到人事相宜。

（一）錄用人才方式老舊

部分單位在錄用人時(shí)仍然處于傳統(tǒng)的舊模式：人事錄用、任命以及調(diào)配，這樣的傳統(tǒng)模式，容易讓員工在潛意識(shí)里形成任職永久化的思想觀念，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和工作熱情。導(dǎo)致了一些優(yōu)秀的人才無(wú)法進(jìn)入企業(yè)，而一些能力和素質(zhì)不高的員工又難以被剔除，由于管理制度不完善，一些崗位如同虛設(shè)，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。

（二）人力資源質(zhì)量較低

目前，我國(guó)的人力資源質(zhì)量還是無(wú)法與發(fā)達(dá)國(guó)家相比。發(fā)達(dá)國(guó)際的人力資源都擁有較高的知識(shí)水平，但是我國(guó)由于教育資源的束縛，人力資源質(zhì)量較低。同時(shí)，我國(guó)部分大中型企業(yè)人力資源還存在閑置現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)，單位無(wú)法獲得相應(yīng)的技術(shù)支持，例如熱門行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，較為冷門的行業(yè)產(chǎn)生危機(jī)，導(dǎo)致我國(guó)面臨人力資源結(jié)構(gòu)失衡的問(wèn)題，我國(guó)人才過(guò)于集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，像中部的事業(yè)單位就難以獲得人才資源，不利于人才儲(chǔ)備。

（三）人員薪資制度不合理

傳統(tǒng)的薪資制度是以員工的資歷為參考對(duì)象，即工資與員工的工作年齡成正比，在公司的工作時(shí)間越長(zhǎng)工資越高。這種薪資制度忽略了員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，沒(méi)有體現(xiàn)出公平的原則，影響了員工工作的積極性以及工作激情。

（四）培訓(xùn)制度不完善

人力資源培訓(xùn)經(jīng)常由于經(jīng)費(fèi)不足或被挪用而導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法正常進(jìn)行，一些事業(yè)單位將學(xué)歷作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，忽視對(duì)員工技能技巧以及職業(yè)道德素養(yǎng)的培訓(xùn)，這會(huì)導(dǎo)致員工技術(shù)水平落后，缺乏職業(yè)素養(yǎng)以及法律意識(shí)。在培訓(xùn)過(guò)程中，主要是以講為主，傳授理論知識(shí)，內(nèi)容較為枯燥，并且無(wú)法讓員工在培訓(xùn)期進(jìn)行實(shí)踐。

三、人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

（一）建立健全用人機(jī)制

革新用人制度，科學(xué)的設(shè)置崗位，明確每個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)力，實(shí)行崗位職責(zé)管理。實(shí)行公平公正公開(kāi)的招聘，將考試與考核相結(jié)合，擇優(yōu)錄取。對(duì)已經(jīng)在單位內(nèi)的員工，可以通過(guò)對(duì)員工之前的工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)以及設(shè)計(jì)方案來(lái)綜合考慮，結(jié)合實(shí)際情況，重新合理安排職位，將一些不必要的職位進(jìn)行剔除，逐漸建立起與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理制度。讓員工產(chǎn)生危機(jī)感，形成競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使得優(yōu)秀的人才得以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，在工作中實(shí)現(xiàn)我的價(jià)值。

（二）調(diào)整員工的薪資制度

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，合理調(diào)整薪資可以提升員工工作的積極性，員工的薪資可以根據(jù)崗位和級(jí)別的差異制定分配薪資系數(shù)，以此來(lái)增強(qiáng)薪資激勵(lì)作用。在進(jìn)行薪資制度調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作態(tài)度以及職業(yè)道德思想來(lái)進(jìn)行綜合考察，制定公平公正的以按勞分配為主的薪資分配制度。例如文字編輯，在一個(gè)月，制定同樣的底薪，當(dāng)員工提前完成當(dāng)月的工作任務(wù)量時(shí)，剩下的時(shí)間完成的任務(wù)按照額外的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有助于提高了員工工作熱情以及工作的積極性。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度需要符合企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)制定與事業(yè)單位相符合指標(biāo)體系。考核指標(biāo)要有針對(duì)性，如果指標(biāo)過(guò)多，就會(huì)增加工作量，導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果變得復(fù)雜，忽略了一些重要指標(biāo)。單位在選擇考核者時(shí)，切勿選擇主觀性強(qiáng)的考核者，客觀的考核者可以根據(jù)考核對(duì)象做出正確的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核客觀化是績(jī)效考核的重要組成部分。當(dāng)然為了公平起見(jiàn)，在事業(yè)單位考核對(duì)象時(shí)，盡量選擇一個(gè)以上的考核者，并且各自獨(dú)立完成績(jī)效考核，最后綜合情況考察。

（四）改善培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升人力資源的重要途徑。事業(yè)單位應(yīng)建立完整的培訓(xùn)體系，對(duì)新入職的員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。首先企業(yè)應(yīng)建立專業(yè)培訓(xùn)基金，專門用于員工培訓(xùn)。改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，注重理論與實(shí)際相結(jié)合，可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打造多形式，多渠道的培訓(xùn)方式，避免培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)形式化和表面化。要在培訓(xùn)中讓員工真正提升技術(shù)能以及職業(yè)道德素養(yǎng)。在制定培訓(xùn)制度時(shí)，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的方式收集員工不足的技能情況，再進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練。同時(shí)根據(jù)具體培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)做出預(yù)算，從而優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度。

四、結(jié)語(yǔ)

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位發(fā)展面臨著各種各樣挑戰(zhàn)，尋找和留住人才企業(yè)成功的關(guān)鍵，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。人力資源管理是能夠?yàn)槭聵I(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要支持，是保持社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)繁榮富強(qiáng)的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，完善人力資源管理對(duì)策，對(duì)用人制度、薪資制度、績(jī)效考核以及培訓(xùn)制度都積極進(jìn)行科學(xué)合理的改善。與此同時(shí)，事業(yè)單位還需不斷積極探索符合中國(guó)新經(jīng)濟(jì)的人資資源管理制度。

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