楊曉琦

【摘 要】一個企業(yè)的成長的重點是建立和運行有效的激勵機制，同時使企業(yè)更加具活力和競爭力。為提高我國的綜合經濟實力，建筑施工企業(yè)為其做出了很大的貢獻。同時，為確保其自身能夠在市場競爭中占有較大的優(yōu)勢，我國很多建筑施工企業(yè)選擇通過對該行業(yè)宏觀發(fā)展的觀察來確立自身人力資源的管理，并依據(jù)實際的情況將績效管理的質量和水平提升。但是由于人力資源效績管理相對比較復雜的內容以及環(huán)節(jié)，許多建筑施工企業(yè)在人力資源效績管理方面存在著許多問題。本文主要針對目前我國施工單位在專業(yè)技術人員激勵方面存在的問題，并結合我國施工單位具體國情和經濟發(fā)展現(xiàn)狀，解決并優(yōu)化存在的問題。

【關鍵詞】施工單位；人員激勵；人力資源

一、前言

人力資源是企業(yè)的眾多資源中最重要的一項，企業(yè)的健康發(fā)展離不開人力資源的推動。建筑施工企業(yè)只有堅持“以人為本”的企業(yè)政策，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經營目標，以此來調動基層人員的工作積極性。為建立一套根據(jù)科學，合理、長效的人員激勵機制，就需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況。建筑施工企業(yè)現(xiàn)在面臨的一個很大的問題是怎樣讓企業(yè)的員工在基礎設施建設力度加大的背景下能夠高效的完成工作，并使企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)的利益實現(xiàn)雙贏。

二、施工單位人員激勵存在的問題

（一）薪酬與職責不匹配

許多建筑施工單位在實際的操作中并沒有按照相關的制度建立完善的人員考核，這就導致及時企業(yè)引入了薪酬管理也沒有將企業(yè)的根本問題解決，造成人員效績之間匹配不佳的情況發(fā)生。造成企業(yè)基層人員普遍工資較低的原因是基層人員的業(yè)績與工資之間相互不對應?，F(xiàn)在的施工單位薪酬制度中存在的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，基層人員對于企業(yè)單位沒有將技術因素考慮在薪酬中感到很不公平，導致各崗位之間的收入并沒有一個明顯的距離。這也是導致不夠吸引外部的優(yōu)秀人員，甚至難以留住內部人員的重要原因；第二，沒有依據(jù)基層人員的工作業(yè)績或工作量設置工資，使基層人員產生不公平感。施工單位通常僅僅依靠直覺為依據(jù)來判斷基層人員的績效工資，造成評定結果不科學、不符中的現(xiàn)象發(fā)生。另外，有些大型的國有企業(yè)，由于企業(yè)的員工基數(shù)龐大，就會發(fā)生無法準確掌握每個員工的工作情況，這就使企業(yè)在做基層人員績效評估時很難做出準確的判斷。

（二）缺乏有效系統(tǒng)的培訓

目前有很多的施工單位的培訓制度沒有依據(jù)基層人員的工作性質進行培訓。導致基層人員面臨兩種現(xiàn)狀：1、沒有參加基本的培訓，在以后工作的中工作完成效果并不理想；2、參加過工作培訓，但因在培訓中學不到實際的工作所需的技能，導致工作效率低下。事實上，很多企業(yè)的理論化的培訓比較多，不僅培訓的形式單一枯燥，而且員工能力、具體技能方面的培訓效果都不好。除此之外，不夠系統(tǒng)化、制度化的培訓使基層人員在忙碌的工作之余對培訓并不感興趣。另外，即使員工參加了培訓，也會因為沒有相應配套的機制去評估培訓效果去檢驗員工培訓成果，使很多員工將培訓當作休息的借口，并不認真接受培訓。在員工培訓方面的問題具體表現(xiàn)在：第一，設計的基層員工培訓方案沒有依據(jù)實際情況設計相關培訓的方法與內容；第二，企業(yè)單位對于基層人員的崗前培訓并不重視，甚至即使對新入職的員工進行了崗前培訓，培訓的形式也不夠規(guī)范；第三，沒有專業(yè)化、系統(tǒng)化的在職人員的崗位培訓制度。正是因為這些問題的存在，才會使得企業(yè)難以保障經營管理效果的結果發(fā)生。

（三）激勵機制相對單一

現(xiàn)在絕大部分的專業(yè)技術人員得到的施工單位的激勵都是物質方面的獎勵，對于精神方面的獎勵卻很少。且大多數(shù)專業(yè)人員的工資都是主要是基本工資和獎金兩方面組成，即采用固定激勵和收益性激勵。收益性激勵是工作完成多少給予多少獎金的，之久可以大大的調動工作人員的工作積極性，促使完成更多的工作。雖然這種方式能夠讓員工更積極地工作，但同時也存在著不足之處，例如，北方地區(qū)的冬季白日光照時間較短，這使得專業(yè)人員如果沒有固定的工資，只有很少的獎金作為生活費，生活就會很困難；甚至在日常的工作時間，專業(yè)技術人員想要獲得更多的報酬就要付出更多的時間和精力加班加點的做更多的工作，可能會造成專業(yè)技術人員身體上的重負荷，會損害他們的身體健康。目前，施工單位這種單一、固定的薪酬激勵政策在短期內可能會得到大回報，但不適應長期使用。

三、加強施工單位人員激勵的對策

（一）完善企業(yè)薪酬管理制度

薪酬制度的因素包括個人激勵、外部競爭以及內部公平性等，薪酬制度體現(xiàn)出來的在薪酬方面的競爭力代表合理性外，更應該注重公平性，這并不代表薪酬的分配需要按照平均主義，而是通過基層人員的工資與工作效績相關聯(lián)的管理制度，使基層人員受到鼓舞和激勵，能夠更高效的完成工作。施工單位必須要充分認識到什么才是一個企業(yè)發(fā)展、運行的重點，才能合理、科學的設置薪酬制度，而基層人員就扮演著這樣一個角色，對于基層人員的薪酬制度就一定要做到優(yōu)化。在優(yōu)化薪酬制度的過程中，施工單位要將優(yōu)化核心員工的薪酬制度作為工作重點。

（二）加強員工培訓工作

一個企業(yè)的人力資源管理的有效實施是這個企業(yè)持續(xù)的發(fā)展下去的重要保障。企業(yè)的人力資源部門要確立合理的、符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略并且與實際情況相適應的保障措施。具體來講，第一，為將企業(yè)專業(yè)化的人才管理機制建立起來，人力資源部門需要首先制定出有關企業(yè)未來的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的人才的計劃；第二，將核心人才引入企業(yè)。為達到這點，人力資源管理部門需要時刻關注社會上的各大人力資源市場，將適合本企業(yè)的核心專業(yè)人員盡快引入企業(yè)；第三，整合和動態(tài)管理人才派遣機構。完善施工單位的培訓機制，要盡量讓公司內部的全體人員都接受過培訓，同時，每個崗位的培訓內容不再是單一崗位的工作內容，其他崗位的基本事項在培訓中都可以教授給公司的員工。采用內訓、外訓相結合的培訓模式，傳授和普及公司內其他優(yōu)秀員工的工作流程和工作經驗可以通過內訓的方式；而提升員工的專業(yè)技術能力和員工整體的工作能力則可以通過外訓的方式來實現(xiàn)。

（三）采用多樣化的薪酬激勵方法，注重績效管理

施工單位將薪酬激勵機制轉換為注重效績薪酬，而不再是從前的注重崗位薪酬。原本的崗位薪酬是薪酬隨著崗位的變化而變化，對于崗位的概念更加注重。然而現(xiàn)在的，采取寬帶薪酬，就是對于效績概念更加看重，將職級縮減，即將很多類似崗位歸類為同一個職級，同時拉大帶寬，促使員工薪水的升降幅度更加靈活。為配合組織扁平化而量身定做的寬帶薪酬結構，不僅將傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度打破，給予效績優(yōu)秀的員工提供空間來提升員工的薪酬。同時，此新型薪酬結構還有利于企業(yè)引導專業(yè)技術人員將注意力轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，而不再只專注于從職位晉升或薪酬等級的晉升。

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