黃慶

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）5-001-02

摘 要 文化是企業(yè)發(fā)展的深層次推動(dòng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮著無形的導(dǎo)向功能，能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工提供方向和方法，有利于促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的自我完善。作為新一輪國企改革下成立的中國鐵塔公司，肩負(fù)著國企改革、推進(jìn)行業(yè)共建共享的重任，需要適應(yīng)形勢發(fā)展，構(gòu)建文化體系，打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)，提升文化軟實(shí)力，實(shí)現(xiàn)以文化育人，以文化強(qiáng)企，以文化融合引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展。基層鐵塔公司文化建設(shè)工作，必須立足于員工成長，構(gòu)建一套貼近企業(yè)發(fā)展實(shí)際的文化管理方法和路徑，才能實(shí)現(xiàn)文化固化于制、內(nèi)化于心、外化于形，才能實(shí)現(xiàn)用制度文化來約束人，用精神文化來凝聚人，用物質(zhì)文化來塑造人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共成長。

關(guān)鍵詞 基層國有企業(yè) 文化管理 思想建設(shè) 員工成長

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)作用。眉山鐵塔公司作為地市級(jí)通信基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)運(yùn)營管理單元，在全力推進(jìn)國家“網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國”戰(zhàn)略落地，推進(jìn)5G基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的同時(shí)，必須通過構(gòu)建基于員工成長的文化管理，統(tǒng)一思想、提升隊(duì)伍能力素養(yǎng)，打造適應(yīng)性人才隊(duì)伍。

一、“四力”文化模型研究背景

（一）公司轉(zhuǎn)型期面臨的三大難題

隨著公司從成立初期能力建設(shè)為主向資產(chǎn)運(yùn)營為核心的全面運(yùn)營轉(zhuǎn)變，公司整體的組織、隊(duì)伍、方法還不能適應(yīng)，員工成長管理面臨著如何適應(yīng)變化，轉(zhuǎn)變管理思路、管理方法的問題。

問題一：文化和戰(zhàn)略落地難題，公司新三步走戰(zhàn)略如何在地市公司落地，如何分解并有效指導(dǎo)各崗位工作。公司員工分別來自三家運(yùn)營商、社招、校招，不同生活背景和工作經(jīng)歷，有著不同的文化理念和價(jià)值觀體系，時(shí)而帶來內(nèi)部行為模式和思考方式的小沖突。

問題二：適應(yīng)性人才培養(yǎng)難題，需要建立完善崗位任職資格體系及勝任力評(píng)價(jià)管理。亟需為干部、員工明確職業(yè)成長的方向，通過提供方法、路徑、目標(biāo)，為干部、員工的成長樹立標(biāo)桿、提供依據(jù)。

問題三：如何保持創(chuàng)業(yè)激情難題，部分35歲以上來自運(yùn)營商的骨干員工，大多從過去管理類工作兼任目前的細(xì)碎的操作性工作，加之工作和家庭偶有不平衡狀態(tài)，部分已出現(xiàn)工作疲態(tài)，甚至有離職傾向。

（二）員工成長出現(xiàn)兩個(gè)不適應(yīng)

案例1：區(qū)域經(jīng)理小王的煩惱。

（1）現(xiàn)象：在區(qū)域，建設(shè)維護(hù)涉及的管理臺(tái)賬、數(shù)據(jù)及審批流程，都需要按照“單站”來管理，回想過去在運(yùn)營商的工作，小王不斷的反問自己，為什么以前自己能做好，現(xiàn)在做起來就那么難呢？自己究竟怎么了？（2）分析：一是員工對(duì)駕馭變化、改變自己力不從心。二是個(gè)人能力、素質(zhì)、思維模式跟不上公司轉(zhuǎn)型發(fā)展需求。（3）本質(zhì)：對(duì)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的不適應(yīng)。

案例2：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)小張的抱怨。

（1）現(xiàn)象：為推進(jìn)項(xiàng)目關(guān)閉工作落地，公司將其納入了專項(xiàng)考核，全流程上財(cái)務(wù)、采購、區(qū)域及建設(shè)等崗位均納入考核，作為會(huì)計(jì)的小張卻滿腹牢騷，“以前的績效考核制度不是挺好的嗎？為什么要?jiǎng)e出心裁搞個(gè)差異化考評(píng)？簡直就是折騰人！”（2）分析：一是員工對(duì)變化眼花繚亂、無所適從、被動(dòng)接受變化。二是信心不足、內(nèi)驅(qū)減弱、失去目標(biāo)感。（3）本質(zhì)：對(duì)組織變革的不適應(yīng)。

二、員工成長“四力”文化模型構(gòu)建

（一）高績效員工深層次特征分析

為適應(yīng)全面運(yùn)營轉(zhuǎn)變，眉山鐵塔公司啟動(dòng)以區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)化管理為基礎(chǔ)的員工勝任力模型建設(shè)工作，分析區(qū)分優(yōu)秀績效與普通績效員工的深層次特征（圖一）。

一是通過對(duì)員工表象的可見的、外顯的行為、知識(shí)和技能進(jìn)行分析。二是通過點(diǎn)對(duì)點(diǎn)訪談、問卷分析員工潛在的、深藏的內(nèi)隱的個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度、自我形象、個(gè)性和品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。

通過對(duì)不同績效結(jié)果呈現(xiàn)的員工群體分析，整理出高績效員工深層次特點(diǎn)：（1）具有專業(yè)權(quán)威、善于探討啟發(fā)團(tuán)隊(duì)工作；（2）自我認(rèn)可可以做得更好；（3）宏觀的、全面的視角；（4）強(qiáng)烈的組織成就感。

（二）推進(jìn)員工勝任力模型構(gòu)建

根據(jù)中國鐵塔“新三步走”戰(zhàn)略，以及“開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效、利益客戶、成就員工”企業(yè)文化核心價(jià)值觀，通過綜合行為事件訪談法、問卷等方式，啟動(dòng)面向全面運(yùn)營管理的員工勝任力模型構(gòu)建工作。

確定3項(xiàng)績效硬指標(biāo)、3個(gè)方面績效軟指標(biāo)，分別選取業(yè)績優(yōu)秀和業(yè)績一般的區(qū)域、部門及員工進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)訪談、跨專業(yè)工作流程穿越，通過假設(shè)產(chǎn)生、主題分析、概念形成構(gòu)建出眉山鐵塔公司員工勝任力模型（圖二）。

訪談及流程穿越發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工習(xí)慣于埋頭拉車，不會(huì)抬頭看路；專業(yè)思維能力較強(qiáng)，管理思維能力不足；中層干部面臨從副職到正職的角色轉(zhuǎn)變；文化融合首先面臨文化磨合的問題，要正視并解決好冰山下的小沖突；依據(jù)經(jīng)驗(yàn)主義來開展工作，對(duì)新工作的思考性和系統(tǒng)性不足。結(jié)合以上問題，需要繼續(xù)優(yōu)化公司目標(biāo)管理和傳遞壓力；要進(jìn)一步暢通跨組織協(xié)同工作流程；要引導(dǎo)員工形成主動(dòng)性思考意識(shí)和能力。

（三）建立“四力”文化模型

經(jīng)過為期兩個(gè)月的訪談、資料收集及驗(yàn)證，眉山鐵塔公司聚焦員工冰山下的素質(zhì)特征和能力特征與崗位的匹配和適應(yīng)性，確定了以執(zhí)行力、創(chuàng)新力、溝通力、思考力為基礎(chǔ)的“四力模型”。

一是執(zhí)行力，指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面特質(zhì)，高效執(zhí)行、迅速反饋，圓滿完成績效和工作目標(biāo)。二是創(chuàng)新力，指向個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度和觀念，通過創(chuàng)新的方法有效解決工作中的難題，提升工作效率。三是溝通力，指向建立關(guān)系、凝聚團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)，具有較強(qiáng)表達(dá)能力，與上級(jí)、同事、合作伙伴建立良好溝通。四是思考力，指向方向性與思維方面的特質(zhì)，成為本專業(yè)的行家里手，具有戰(zhàn)略和管理思維能力。

三、“四力”文化模型量化分解

（一）基于關(guān)鍵能力轉(zhuǎn)化的積分管理體系

為將抽象的“四力”文化模型分解為具體的、可衡量的、可操作的目標(biāo)和動(dòng)作，眉山鐵塔公司確定了四力轉(zhuǎn)化與提升目標(biāo)，建立了覆蓋員工成長全流程的“成長積分管理體系”， 通過立體式的積分管理，化無形為有形，實(shí)現(xiàn)了員工成長的量化評(píng)估。積分體系涵蓋員工學(xué)習(xí)工作的11個(gè)方面、76個(gè)項(xiàng)目。

（二）員工“四力”成長過程管控

為通過積分實(shí)時(shí)呈現(xiàn)員工“四力”成長情況，眉山鐵塔公司結(jié)合區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺(tái)，開發(fā)了“四力積分”IT平臺(tái)，員工可隨時(shí)登陸微信查看、兌換個(gè)人總積分及4個(gè)分項(xiàng)積分排名情況，同時(shí)每月經(jīng)營分析會(huì)通報(bào)全員四力積分排名情況，營造以四力能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍。

四、“四力”文化模型應(yīng)用及成效

（一）“四力”文化模型創(chuàng)新點(diǎn)

1、管理方面，建立了員工績效的第二套輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過對(duì)四力積分的管理，建立了一套可量化的員工榮譽(yù)評(píng)價(jià)體系，每月通報(bào)四力積分排行，年度針對(duì)四力成長情況評(píng)選出最佳執(zhí)行、最佳創(chuàng)新、最佳溝通、最佳思考力獎(jiǎng)項(xiàng)，有效釋放了員工心理層面的激勵(lì)因子，提升員工非薪酬滿意度，有效解決了員工職業(yè)疲態(tài)問題。

2、機(jī)制方面，完善了員工非績效成績的物質(zhì)激勵(lì)管理。公司按季度統(tǒng)計(jì)積分排名情況，并根據(jù)積分區(qū)間分部數(shù)量情況，制定各積分區(qū)間禮品兌換標(biāo)準(zhǔn)及積分購買力，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整實(shí)物禮品兌換管理，通過“顯性化”的兌換活動(dòng)，彰顯公司管理和文化理念，豐富員工文化生活。

3、文化方面，建立了企業(yè)文化本地分解執(zhí)行的管理抓手。通過“四力模型”精確梳理并顯性化軟實(shí)力打造內(nèi)容，從定義概念，到明確抓手、到工作標(biāo)準(zhǔn)、到執(zhí)行要求、到考核/激勵(lì)要點(diǎn)等，逐步實(shí)現(xiàn)文化管理“外化于形、內(nèi)化于心”，將企業(yè)文化從隱形到顯性呈現(xiàn)。

（二）“四力”文化模型管理實(shí)踐成效

1、內(nèi)部形成了“比學(xué)趕幫超”良好文化氛圍。增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力、溝通力和戰(zhàn)斗力，放大了公司面向全面運(yùn)營轉(zhuǎn)變的價(jià)值導(dǎo)向，通過顯性化的評(píng)估展現(xiàn)，有效釋放了員工心理層面的激勵(lì)因子，提升員工非薪酬滿意度，有效解決了員工職業(yè)疲態(tài)問題。

2、幫助員工找到目標(biāo)和方向，加快適應(yīng)性人才培養(yǎng)。在體系進(jìn)程中，公司始終將人作為主體，通過對(duì)“四力”勝任力模型的構(gòu)建、分解及應(yīng)用，為員工明確職業(yè)成長的方向，提供了方法、路徑、目標(biāo)，為員工的成長樹立標(biāo)桿、提供依據(jù)。

3、文化彰顯于績，公司可持續(xù)發(fā)展能力位居全省前列。“四力”文化模型應(yīng)用以來，公司綜合績效考核位于全省前列；連續(xù)四年獲得四川省通信管理局“優(yōu)秀集體”、四川省三電辦“優(yōu)秀單位”、眉山市“民生工程先進(jìn)單位”等榮譽(yù)。