于向榮

摘 要：著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)于教育的重視程度越來(lái)越高，先后進(jìn)行了多次教育方面的改革，而高校，更是改革的重點(diǎn)之一，除了教材、教學(xué)等方面以外，對(duì)于高校內(nèi)部的物業(yè)管理，也有了更高的要求，對(duì)于運(yùn)行模式、體制制度等做出了巨大調(diào)整，而激勵(lì)理論的應(yīng)用，可以更好的提高高校物業(yè)管理水平，深化改革實(shí)踐

關(guān)鍵詞：高校物業(yè) 激勵(lì)理論 物業(yè)管理

在高校物業(yè)管理中，充分利用激勵(lì)理論，可以最大程度激發(fā)物業(yè)管理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量，改善高校物業(yè)管理水平，讓管理人員有安全感，主動(dòng)完成自己的工作，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，做出有利的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)高校物業(yè)后勤的全面改革，對(duì)高校的良好環(huán)境、氣氛、和發(fā)展，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、高校物業(yè)管理人員的需求

要使激勵(lì)理論能夠被運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)，首先我們要分析一下，被激勵(lì)人群的需求，只有掌握了他們的需求特點(diǎn)，才能有效利用激勵(lì)理論。對(duì)于高校物業(yè)管理人員，他們的直接需求，就是自己的經(jīng)濟(jì)收入，而且希望別人可以尊重自己的勞動(dòng)成果，承認(rèn)自己的工作。所以在工作過(guò)程中，我們要一步一步創(chuàng)建激勵(lì)情境，讓工作人員追求更高層次的需求，讓激勵(lì)理論，變成一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。[1]

二、激勵(lì)理論在高校物業(yè)管理中的應(yīng)用

在雙因素理論者赫茨伯格的理論敘述中，把保證、維持工作積極性的所有因素分為兩種，一種是只能防止人們產(chǎn)生不滿意的情緒，這種因素叫做保健因素。另一種，和工作有直接的聯(lián)系，能夠激發(fā)出員工自身的主動(dòng)性，讓員工產(chǎn)生積極向上的情感，這種因素叫做激勵(lì)因素。根據(jù)這兩種因素的影響，我們?cè)诟咝Ｎ飿I(yè)管理中，可以這樣安排：

（一）完善和提高保健因素

足夠的經(jīng)濟(jì)收入，是滿足人的生存需要和追求的前提。也就是說(shuō)，只有在自己的基本生活得到保證的時(shí)候，員工才有安全感，他們的生活需求才會(huì)得到滿足，才能好好工作。所以說(shuō)，提高員工的保健因素，有利于激勵(lì)理論的施行。要改變員工的保健因素，最主要的是滿足員工的職業(yè)安全。高校物業(yè)管理人員不是教師，他們追求平穩(wěn)、踏實(shí)的工作。而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)的進(jìn)步，和學(xué)校的改革，他們很容易會(huì)隨時(shí)都有失業(yè)的可能，這是物業(yè)管理人員最擔(dān)心的。這就要求管理者既要關(guān)心員工的吃、穿、住、行等生活方面的，還要簽訂就業(yè)保障合同，為他們解除擔(dān)憂，讓他們能夠把自己的精力，用到工作中來(lái)，為學(xué)校的建設(shè)、后勤發(fā)展，貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用

保健因素，只能滿足人的最基本的，最低層次的需求，激勵(lì)因素，才能使人的高追求得到滿足，使他們的積極性被開發(fā)到最大化。所謂更高的追求，簡(jiǎn)而言之，就好比我們小學(xué)的時(shí)候?qū)懙淖魑摹段业睦硐搿罚何业睦硐胧钱?dāng)一名科學(xué)家，長(zhǎng)大了為祖國(guó)做貢獻(xiàn)……這就是最高層次的需求了，而一般情況下，它包括了交際的需要、被尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要[2]。利用人對(duì)成果的渴望，對(duì)自信的需要，對(duì)歸屬感的依賴等等精神需求，變成持續(xù)的強(qiáng)大的推動(dòng)力。對(duì)他們進(jìn)行真誠(chéng)的關(guān)心和尊重，讓他們感受到自身是被人認(rèn)可和尊重的，感受到集體的溫暖和團(tuán)結(jié)，找到自身的歸屬感，把個(gè)人價(jià)值、個(gè)人利益，和集體利益，緊密的聯(lián)系在一起，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，形成良好的物業(yè)管理文化氛圍。

（三）制定績(jī)效制，強(qiáng)化因素影響

對(duì)于物業(yè)管理人員的待遇方面，我們可以參照教師的收入構(gòu)成，制定包括底薪、補(bǔ)助、績(jī)效等多個(gè)部分，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)優(yōu)秀個(gè)人進(jìn)行表彰。這樣一來(lái)，對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，既提高了收入，又滿足了自己的勞動(dòng)果實(shí)受到認(rèn)可的情感需要。當(dāng)一份工作，不僅能保證基本生活，還能滿足交際、歸屬等情感，并且還讓個(gè)人勞動(dòng)得到了認(rèn)可，讓自身價(jià)值獲得成就感，這時(shí)候，就滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這種績(jī)效制強(qiáng)化的影響，分為正負(fù)兩種，剛才說(shuō)到的這一種，是正的。還有一種與之相反的，是負(fù)的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是你做的越好收入越多，還能受到表?yè)P(yáng)，贏得別人的羨慕。所以，你就會(huì)努力做得更好，然后待遇也就更好，一直不斷的形成了良性循環(huán)。而負(fù)的就是，因?yàn)槟銢](méi)做好，所以受到了批評(píng)，還扣了工資，所以你心里不舒服，工作就做的越加不好，待遇也就更差，這是一個(gè)惡性循環(huán)。在工作中，我們要盡量使用正強(qiáng)化，調(diào)動(dòng)員工積極性，避免負(fù)強(qiáng)化的消極影響。

（四）提供合理的客觀發(fā)展條件

在工作上每個(gè)人都在追求更好的發(fā)展，對(duì)于一個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需要來(lái)說(shuō)，是別人無(wú)法直接提供的，只能通過(guò)自己的努力和堅(jiān)強(qiáng)的意念來(lái)完成。對(duì)于物業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，要注意為員工提供實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展的渠道及客觀條件，如果沒(méi)有這個(gè)條件和渠道，那么一定會(huì)導(dǎo)致員工失去向上的動(dòng)力，或者是因?yàn)檎也坏讲畼?lè)而苦惱。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任，對(duì)于有能力、有思想的員工，要敢于重用，給他們創(chuàng)造自我發(fā)展和展示的平臺(tái)，對(duì)于這部分員工，可以適當(dāng)提供部分建議、決定、監(jiān)督等權(quán)利，讓他們有好學(xué)習(xí)、奮斗的動(dòng)力，激勵(lì)他們挖掘自身潛在的實(shí)力，不斷的進(jìn)步發(fā)展，為集體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在現(xiàn)代化的教育改革發(fā)展過(guò)程中，我們應(yīng)該主動(dòng)借鑒優(yōu)秀理論和經(jīng)驗(yàn)，用于自身的發(fā)展。激勵(lì)理論在高校物業(yè)管理中的應(yīng)用，有利于轉(zhuǎn)化員工工作態(tài)度，提高工作效率。通過(guò)對(duì)精神、情感、物質(zhì)、追求等方面的合理滿足，達(dá)到激發(fā)主觀能動(dòng)性的目的。對(duì)于高層次的追求，我們要保證循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，讓員工腳踏實(shí)地，一步一個(gè)腳印的走上來(lái)，切忌高層需求跳級(jí)滿足，那樣，會(huì)讓人的成就感大打折扣，形成對(duì)自己的不信任。

參考文獻(xiàn)

[1] 佚名. 大學(xué)生教育管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用實(shí)踐研究[J]. 智庫(kù)時(shí)代， 2018， 150（34）：288-289.

[2] 蔡靜宜. 高校學(xué)生管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析[J]. 科教導(dǎo)刊（下旬）， 2018（3）：170-171.