劉紅娟

[摘 要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的招聘也越來(lái)越看重，招聘人才對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有著十分重要的意義。而中小企業(yè)又是中國(guó)極為重要的組成部分。因此，中小企業(yè)在用人和選人方面就會(huì)顯得尤其慎重，因?yàn)槠髽I(yè)的成功在很大程度上依賴于企業(yè)人才運(yùn)用的好壞，所以人才應(yīng)該放在合適的部門和崗位，并且持續(xù)不斷地培養(yǎng)人才為企業(yè)以后的發(fā)展做后備力量。本文主要講述了在中小企業(yè)人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行分析，并且對(duì)提出的問(wèn)題提出建議和策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);人才招聘;問(wèn)題;改進(jìn)對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

隨著社會(huì)的不斷改革和國(guó)家經(jīng)濟(jì)上的飛速發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)越來(lái)越多地出現(xiàn)，在市場(chǎng)上的數(shù)量也越來(lái)越多，在整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)中也占據(jù)著很重要的地位，中小企業(yè)也慢慢地成為了我國(guó)的堅(jiān)強(qiáng)臂膀。所以，企業(yè)也越發(fā)地認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意味著什么，人力資源也成為企業(yè)中的一個(gè)重要的研究對(duì)象，企業(yè)應(yīng)如何吸收人才、人才又會(huì)如何地選擇企業(yè)、吸收人才又如何留下人才開始成為中小企業(yè)管理層所思考的問(wèn)題，只有招入人才，并且讓人才長(zhǎng)久地留在公司才會(huì)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。所以，不管企業(yè)的規(guī)模大小，企業(yè)的發(fā)展首要工作就是招聘人才。

1 中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

1.1 中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)中小企業(yè)，數(shù)量越來(lái)越多，其建成周期漫長(zhǎng)，但是企業(yè)孵化成功以后的存活周期卻比較短，很難得長(zhǎng)久地存在下去，大部分原因是企業(yè)在人才選拔方面不夠重視，或者是沒(méi)有招聘到適合企業(yè)的人才，沒(méi)有建立起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，甚至企業(yè)大肆地侵占員工的利益，這是直接影響中小企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的問(wèn)題。

1.2 中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的不斷發(fā)展和改善，大規(guī)模的企業(yè)成長(zhǎng)的速度遠(yuǎn)超于中小企業(yè)的發(fā)展速度，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)變得尤其的激烈。雖然國(guó)家對(duì)于中小企業(yè)會(huì)加以扶持，但是小企業(yè)相比較大企業(yè)來(lái)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)力還是不夠，其原因是資金沒(méi)有大企業(yè)雄厚、資源也比大企業(yè)少，企業(yè)員工的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于大企業(yè)。

但是中小企業(yè)有自己的特殊地方，正是這個(gè)特殊的因素會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人才的吸引，中小企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定、沒(méi)有較高的社會(huì)知名度、資本不夠雄厚都是不夠吸引人才的原因。

2 中小企業(yè)招聘現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 招聘的思想老舊

由于當(dāng)前我國(guó)的大部分中小企業(yè)管理方式老舊、管理層的思想觀念跟不上現(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展，對(duì)于招聘人才的意識(shí)還很薄弱，他們把員工當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的墊腳石，很多企業(yè)為了節(jié)省成本，會(huì)降低對(duì)于人才的需求。所以我國(guó)中小企業(yè)的管理層經(jīng)常在招聘中草草了事，招進(jìn)來(lái)人就行了，也不管崗位是否適合員工，只要能做這份工作就行。除此以外，企業(yè)中招聘人才的部門對(duì)于招聘也缺少一定的認(rèn)知，對(duì)于招聘存在很嚴(yán)重的誤區(qū)，從而導(dǎo)致在招聘過(guò)程中，不能為企業(yè)招到合適的人才，這無(wú)疑是影響中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.2 招聘渠道較少

目前，中小企業(yè)的招聘往往通過(guò)學(xué)校招聘或是在招聘會(huì)招聘，但是這種招聘的效果極為不理想，并且中小企業(yè)往往會(huì)發(fā)展成家族企業(yè)，中層以上的管理者大多是內(nèi)部選拔的，很少會(huì)通過(guò)招聘來(lái)進(jìn)行選拔，這使得管理層的人才來(lái)源也變得非常有限。同時(shí)，中小企業(yè)不會(huì)花很多資金來(lái)進(jìn)行人才招聘，因?yàn)槟壳笆忻嫔洗蠖鄶?shù)的招聘平臺(tái)或者獵頭都是要收取費(fèi)用的。這幾種情況使得中小企業(yè)很難招到適合的人才。

2.3 招聘流程沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)

雖然很多的中小企業(yè)對(duì)于招聘的流程都非常熟悉，但是實(shí)際上來(lái)說(shuō)許多的中小企業(yè)的人力資源部門和其他部門崗位并沒(méi)有清晰的劃分，雖然最終的人才招聘是分配給各個(gè)部門的，但是當(dāng)前很多中小企業(yè)的招聘還是更加地依賴于人力資源部。在中小企業(yè)中，人力資源部門的員工很少，而工作又十分繁瑣，所以在工作過(guò)程中存在嚴(yán)重的人員短缺。加之，中小企業(yè)對(duì)于招聘沒(méi)有成文的規(guī)定條例，很多時(shí)候在招聘中只是篩選合適的簡(jiǎn)歷，通知來(lái)走個(gè)流程的面試，就可以上崗工作，在到崗后也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)。

2.4 招聘理念不完整

許多中小企業(yè)對(duì)于自身所需的人才并沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)知，隨意地提高招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)所需的人才并不相符。企業(yè)招聘應(yīng)該選擇的是合適，只要合適了70分的人才也比90分的人才更有利于公司的發(fā)展。中小企業(yè)招聘的時(shí)候會(huì)要求有一到三年以上的工作經(jīng)歷，這第一條就把所有的應(yīng)屆生給排除掉了，而在學(xué)歷上又要求必須要二本或二本以上的學(xué)歷，這又把許多擁有專長(zhǎng)的人才給排除掉了。而許多中小企業(yè)的某些崗位連高中畢業(yè)生都可以輕松勝任。

企業(yè)招聘的人員應(yīng)為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展考慮，為企業(yè)制定一份關(guān)于人才招聘的計(jì)劃。在中小企業(yè)招聘中，許多招聘人員并不清楚企業(yè)所需人才的情況就進(jìn)行招聘。另外，許多的中小企業(yè)在招聘時(shí)候，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有設(shè)定招聘的人員規(guī)范程序，所以招聘人員只能使用同一個(gè)模板來(lái)發(fā)布每條招聘信息。大部分中小企業(yè)的招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的人才招聘技巧培訓(xùn)，企業(yè)也沒(méi)有為新員工進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)也只是走個(gè)流程，這種情況會(huì)導(dǎo)致招聘的人才不愿加入企業(yè)。

3 中小企業(yè)招聘人才改進(jìn)對(duì)策

3.1 規(guī)劃組織好招聘工作

組織專門的招聘小分隊(duì)。招聘工作大頭應(yīng)該是人力資源部所解決，剩下的協(xié)同公司各部門各崗位人員來(lái)成立一個(gè)招聘小分隊(duì)，進(jìn)一步劃分招聘環(huán)節(jié)，明確各個(gè)成員之間的崗位和工作內(nèi)容。在招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作。企業(yè)應(yīng)確定自身發(fā)展所需人才的方向和數(shù)量，制定一個(gè)詳細(xì)的人才需求計(jì)劃和招聘環(huán)節(jié)。最后的面試環(huán)節(jié)也是十分重要的。對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，招聘人才不能只憑借第一眼喜好就決定成功與失敗，需要將能力和態(tài)度等多方面都納入考察系列。

3.2 完善招聘渠道

增加多個(gè)招聘渠道能夠?yàn)槠髽I(yè)引入人才多一份希望。針對(duì)的人群不同，招聘方式也就不同。比如對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)說(shuō)，采用在人才市場(chǎng)駐場(chǎng)，參加招聘會(huì)和上招聘網(wǎng)站等方法。針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的話，可以在校園內(nèi)部進(jìn)行招聘或與學(xué)校聯(lián)系舉辦活動(dòng)吸引學(xué)生的視線。除了舉辦最基礎(chǔ)的面試外，招聘人員還可以使用其他的手段和方式，比如測(cè)試電腦的操作或是技能的熟練度等。

3.3 注意企業(yè)形象管理

招聘不僅是企業(yè)選擇人才的過(guò)程，也是人才選擇企業(yè)的過(guò)程，企業(yè)的形象管理是非常重要的，它不僅可以增加對(duì)人才吸引力，更是對(duì)企業(yè)的一種宣傳。企業(yè)招聘人員應(yīng)十分重視面試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘的面試人員對(duì)于提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)充分準(zhǔn)備且舉止要大方，講話要流暢和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的工作環(huán)境對(duì)于人才來(lái)說(shuō)也是十分有誘惑力的。

4 總結(jié)

總的來(lái)說(shuō)，人員的招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，它對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和生存有著關(guān)鍵的作用。越是中小企業(yè)越是要重視人才的引進(jìn)，要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需要，制定出適用于本企業(yè)的一套招聘方案。更要注意人才的崗位與人才是否適配，把人才放在適合的崗位才能取得良好的效果，從而促進(jìn)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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