陳偉昌

摘要：文章介紹了國有企業(yè)工資決定機制改革中工資與企業(yè)效益聯(lián)動機制這一改革方向。提出這一改革方向有利于我國國有企業(yè)效率的提升，進(jìn)而有利于我國市場經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。文章從內(nèi)外部兩個方面分析了改革可能會帶來的挑戰(zhàn)，并從國企自身和監(jiān)管者兩個方面提出了落實改革政策的方法，為企業(yè)和監(jiān)管者未來落實改革政策提供了一定的參照。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效;企業(yè)效益;市場經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0107-01

一、研究背景

2018年5月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，其中一點提出要“完善工資與效益聯(lián)動機制”。這一大方向的提出，有利于國有企業(yè)進(jìn)一步與市場接軌，一切以效益說話，有助于緩解長久以來部分國有企業(yè)“吃大鍋飯”、“養(yǎng)閑人”的情況，有利于提升國企效率，促進(jìn)國企績效提升。

目前我國國有企業(yè)薪酬分配制度中還存在很多問題，李偉（2018）指出目前的問題主要集中在政府過分干預(yù)、薪酬管理體系臃腫等宏觀制度方面。在微觀層面上，許萍（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，國企員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，補貼和保險性質(zhì)的工資所占比重較大，而體現(xiàn)員工能力和工作量的部分占比卻很小，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了員工薪酬與其業(yè)績關(guān)系不大，不利于調(diào)動工作積極性。蔡瑟翰（2016）從工資增減變化的角度提出問題，指出目前國有企業(yè)工資普遍只上不下，這就很容易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)效率低下?；?981年Rosen與Lazear兩人共同提出錦標(biāo)賽理論，在企業(yè)中適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嘤兄谔嵘龁T工積極性，營造出一種積極向上的競爭氛圍，進(jìn)而有助于提升企業(yè)運營效率。而適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗾歉鶕?jù)員工業(yè)績確定薪酬，工資與企業(yè)績效聯(lián)動的具體表現(xiàn)。

與國有企業(yè)相比，私營企業(yè)相對來說更加關(guān)注公司績效，員工工資與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)程度也更大。目前，我國國有企業(yè)工資具有如下特點：工資水平較高，增長速度快，且增長率穩(wěn)中有升。根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，自2013年到2017年，我國國有企業(yè)年平均工資均高于私營企業(yè)年平均工資。在這幾年中，國有企業(yè)年平均工資從52657元增加到81114元，而私營企業(yè)則從32706元增加到45761元，二者之間差距進(jìn)一步拉大。

我國私營企業(yè)和國有企業(yè)近五年來的年平均工資均保持增長趨勢，但二者的增長率與絕對增量卻存在明顯差異。受近些年來我國宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力影響，私營企業(yè)平均工資雖然仍逐年增長，但增長率卻是逐年降低，從2013年的13.75%降低到了2017年的6.84%;相比之下，國有企業(yè)工資增長率卻沒有受到宏觀經(jīng)濟(jì)的太大影響，增長率從2013年的8.92%增加到2017年的11.82%，穩(wěn)中有升。在絕對增量方面，五年以來私營企業(yè)年平均工資均保持每年增長三千元左右的水平，而國有企業(yè)年平均工資每年增長額度在八千元上下。

二、政策執(zhí)行帶來的挑戰(zhàn)

1.無法制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

我國國有企業(yè)具有數(shù)量多、涉及行業(yè)廣、業(yè)務(wù)開展多等特點。政策執(zhí)行時面臨的最大外部挑戰(zhàn)就是無法通過統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對一些處于充分競爭行業(yè)的企業(yè)和一些處于壟斷行業(yè)的企業(yè)績效進(jìn)行衡量。這就需要發(fā)揮政策制定者與企業(yè)管理者的主觀能動眭，針對具體的企業(yè)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，用不同的指標(biāo)與企業(yè)效益掛鉤進(jìn)行衡量。例如，對于某些商業(yè)性的國有企業(yè)，反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)較為重要，具體包括凈利率、毛利率、凈資產(chǎn)收益率等;對于開發(fā)性、政策性金融類國有企業(yè)，其掌握國家經(jīng)濟(jì)的命脈，應(yīng)著重考察風(fēng)險控制指標(biāo)，考察其是否能夠體現(xiàn)國家戰(zhàn)略。

2.管理者中容易出現(xiàn)利己行為

在制定激勵方案的過程中，同樣會面臨一些內(nèi)部挑戰(zhàn)。一些管理者可能會運用自己手中的權(quán)力將方案向?qū)ψ约河欣姆较蛞龑?dǎo)，為尋求自身利益最大化，進(jìn)行以權(quán)謀私的活動。其中國有企業(yè)高管隱性收入、灰色收入甚至收受賄賂是政策執(zhí)行時可能出現(xiàn)的具體表現(xiàn)形式，應(yīng)該重點防范。

三、如何落實工資與企業(yè)績效聯(lián)動機制

1.制定健全的激勵制度

在宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力下，國企工資與企業(yè)效益聯(lián)動的改革勢在必行。國企應(yīng)建立一套針對個人業(yè)績和公司績效兩個維度的完整薪酬激勵制度，在市場與政府調(diào)控的共同作用下，通過激勵制度進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。做到既能兼顧員工自身發(fā)展，又能促進(jìn)企業(yè)效率提升。

2.學(xué)習(xí)優(yōu)秀成熟企業(yè)經(jīng)驗

國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步與市場接軌，適當(dāng)學(xué)習(xí)參考同行業(yè)成熟規(guī)范的優(yōu)秀非國有企業(yè)薪酬激勵制度，積極構(gòu)建更加完善公平的工資績效聯(lián)動制度，做到人盡其用，讓員工能夠清晰地了解自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。還應(yīng)強化國有企業(yè)員工的危機意識，從根本上消除國企員工“平均主義”、“吃大鍋飯”等消極怠工思想?？蛇m當(dāng)參考非國有企業(yè)的“末位淘汰制”、“同崗不同酬”等有效手段，充分調(diào)動員工積極性，提升工作效率。在提升企業(yè)績效的同時也能夠大大降低國有企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，有利于國有企業(yè)人才隊伍的搭建。

3.國企相關(guān)管理部門加強監(jiān)管

在國企加強自身建設(shè)的同時，相關(guān)監(jiān)管方也應(yīng)做好把關(guān)。國有企業(yè)出資方和相關(guān)管理部門要加強責(zé)任意識，對于國企工資總額預(yù)算的審核備案和具體執(zhí)行情況要進(jìn)行重點審查。對于預(yù)算合理并且能夠保質(zhì)保量完成任務(wù)的企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的程度確定工資總額的增長幅度;而對于未能完成預(yù)期目標(biāo)、資產(chǎn)利用率低下，甚至造成國有資產(chǎn)流失的企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的懲罰措施。在制度具體實施過程中，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，增強制度的威懾力。

四、結(jié)語

國有企業(yè)是我們國家經(jīng)濟(jì)的命脈。在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入中高速發(fā)展階段的大環(huán)境下，通過增強國有企業(yè)工資與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)程度，有助于提升國有企業(yè)效率，進(jìn)而有利于我國市場經(jīng)濟(jì)由以往重數(shù)量向重質(zhì)量發(fā)展。在微觀層面上，通過這樣的舉措，企業(yè)和員工的目標(biāo)將會更明確，在實際工作中更加強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向，在更好完成考核任務(wù)的同時，也有利于提升員工的薪酬水平，進(jìn)而提升員工的工作滿意度與積極性，更好地幫助企業(yè)提升績效。

本文的局限性在于目前改革政策執(zhí)行的時間較短，短期內(nèi)還看不出政策執(zhí)行的總體效果，還有待經(jīng)過一段時間，再去考察政政策執(zhí)行的具體效果。