張小連

一、引 言

國有資產的使用效率一直以來都是學術界關注的重點，近年來，大多數(shù)學者較注重組織冗余與企業(yè)業(yè)績之間的關系，很少有學者進一步研究組織冗余中未吸收冗余是否對國有企業(yè)業(yè)績產生影響。兩會期間，李克強總理提出要加強國有資產管理，因而，提高國有資產的使用效率就成為廣大學者亟待解決的問題。未吸收冗余作為一種流動性較強的資源，管理者若合理利用，可以提高業(yè)績。但在信息不對稱的情況下，管理者可能出于自利動機盲目投資。如何合理使用國有企業(yè)冗余資源，提高資源利用效率，提升國有企業(yè)業(yè)績不禁成為學者們探討的話題。近年來，晉升激勵作為一種激勵手段，備受企業(yè)青睞，其實施不僅有利于管理者利益與企業(yè)利益保持一致，降低股東與管理層之間的矛盾沖突，還能減少管理者投機動機。因而本文想進一步探討晉升激勵是否也會影響冗余資源與企業(yè)業(yè)績之間的關系。

不同流派對組織冗余與企業(yè)業(yè)績關系存在爭議，以資源基礎理論（e.g.,Penrose,1959）和公司行為理論（e.g.,Cyert and March,1963）為代表的組織理論學派認為組織冗余對企業(yè)的長期發(fā)展有積極作用，生存是企業(yè)的最終目標（Cyert and March,1963；Pfeffer and Salancik, 1978；Thompson,1967），而創(chuàng)新是衡量企業(yè)長期發(fā)展的一個重要指標，冗余為創(chuàng)新提供了額外資源，能夠放松企業(yè)的資源約束并推動創(chuàng)新（Cyert&March,）。Meyer（1989）發(fā)現(xiàn)擁有冗余資源的公司更可能投資因缺乏資金而被取消的管理創(chuàng)新項目，追求更高的風險（Levinthal&March,1981；March,1976），例如，研發(fā)新產品或進入新市場（Hamhrick&Snow, 1977；Moses,1992），雖然這些項目容易失敗，但一旦成功會給企業(yè)帶來巨大的經濟利益。而以資源約束理論（Baker& Nelson,2005；George,2005）和 代理理論（Fama,1980；Jensen&Meckling,1976）為代表的組織經濟學派認為公司擁有的資源越少，越有利于提高配置效率。Schiff and Lewin（1970）認為經理們通常采用高估成本和低估產出的辦法來制造預算冗余。所以，Jensen&Meckling（1976）把冗余視為一種只對經理人員有利，而對組織而言是沒有充分利用的資源，是一種低效率的表現(xiàn)。隨著冗余資源的增加，缺乏適當監(jiān)督的管理者容易浪費資源（Jensen and Meckling,1976），使經營較差的項目更容易籌集到資金（Leibenstein,1969；Jensen,1993）。因而，為了減少企業(yè)持有冗余資源的數(shù)量，管理者可以使用現(xiàn)金償還債務（Jensen,1986）。

冗余與業(yè)績之間關系之所以出現(xiàn)矛盾性結論，原因在于：一方面學者們基于不同的理論視角探討冗余資源與企業(yè)業(yè)績之間的關系，并使用了不同的理論予以佐證；另一方面，不同類型的冗余資源對業(yè)績產生不一樣的影響。本文基于以上兩個學派的視角，利用國有上市公司的數(shù)據(jù)，從未吸收冗余出發(fā)，檢驗冗余資源數(shù)量對國有企業(yè)業(yè)績起促進還是阻礙作用，并進一步驗證未吸收冗余與業(yè)績之間是否存在曲線關系。此外，我們選取了晉升激勵作為調節(jié)變量，以此驗證激勵政策是否影響未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績關系。為了能更準確了解激勵政策發(fā)揮作用的區(qū)間，本文引入了生命周期理論，檢驗激勵措施是否只存在于企業(yè)的某個生命周期，試圖為企業(yè)尋找合適的激勵措施提供建議。

二、理論分析與假設推導

（一）未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績

March 和Simon（1958）首次將組織冗余的概念引入組織理論，冗余被認為是遠超過企業(yè)實際生產經營所必需的資源。組織冗余可以分為財務冗余、人才冗余和技術冗余，這些冗余大多具有可變現(xiàn)財務價值，并且財務冗余資源更容易度量，所以學者們通常使用財務冗余表示組織冗余（Bourgeois and Singh,1983；Singh,1986；Latham and Braun,2008；Lee,2011；張曉昱和朱慧明,2014；Liu and Ding,2014）。Cyert 和March（1963）根據(jù)冗余資源對組織策略目標的達成造成束縛與否，將冗余資源分為已吸收冗余和未吸收冗余，已吸收冗余指達成組織目標所必需的資源，如閑置產能、冗余人員、庫存存貨等；未吸收冗余指效率高但不一定發(fā)揮了作用的資產，如現(xiàn)金、借款、保留盈余或未指定用途的儲備金等。相比于已吸收的冗余資源，未吸收的冗余更能促進產品創(chuàng)新。首先，未吸收冗余是企業(yè)健康的標志（Wiseman&Bromiley,1996），具有更大的靈活性，企業(yè)可以利用這些冗余資源投資于因資源短缺而取消的高風險創(chuàng)新活動（Nohria&Gulati,1996），此外，未吸收冗余更容易配置到風險性高但更有利于公司長遠利益的項目（Tan&Peng,2003；Voss et al.,2008），在金融機構體制不太健全的情況下，中小企業(yè)很難從金融機構籌集到資金，這就使得未吸收冗余格外重要（Khanna&Palepu,2000）。其次，未吸收冗余通常來源于企業(yè)之前成功的戰(zhàn)略或企業(yè)與政府、金融機構以及供應商之間的社會關系（Barney&Hansen,1994），在經營狀況較好的情況下企業(yè)會存積一些剩余資源（March，1979），因此，未吸收冗余與企業(yè)業(yè)績之間存在積極的關系（陳媛媛和齊中英,2011；Liu and Ding,2014）。但這并不意味著冗余資源越多企業(yè)業(yè)績越好，冗余與業(yè)績之間存在一個最優(yōu)資源數(shù)量區(qū)間，在此區(qū)間，企業(yè)業(yè)績可以達到最佳狀態(tài)（萬倫來和吳少卿,2016）。此外，冗余資源的增加可以增強企業(yè)對市場環(huán)境的反應，相反，如果企業(yè)更關注內部有效性，冗余資源的增加只會降低它們對市場環(huán)境的反應（Cheng and Kesner,1997）。根據(jù)資源約束理論，豐富的冗余資源容易導致企業(yè)的自我滿足（Danneels,2008），使之更注重開發(fā)現(xiàn)有資源維持盈利（Kraatz,2001），以致其應對環(huán)境變化的能動性下降（Debruyne,2010）。Jensen and Meckling（1976）從代理理論視角進行分析，發(fā)現(xiàn)隨著冗余資源的增加，對財務冗余缺乏適度監(jiān)管的企業(yè)，管理層傾向于浪費資源，加大對非相關行業(yè)的投資，降低企業(yè)研發(fā)強度（蘇昕，劉昊龍，2018）?；蛘弋a生自利行為，比如權利，聲譽，在職消費等（Davis and Stout,1992），也有可能投資于很少給企業(yè)帶來額外創(chuàng)新價值的研發(fā)項目，從而損害公司價值（Child,1972），因而，冗余與企業(yè)業(yè)績之間呈負相關關系（畢曉方和姜寶強,2010；劉鑫春，2012）。因此，本文提出以下假設：

假設1：未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間呈倒U 型關系。

（二）晉升激勵的調節(jié)作用

企業(yè)經營的最終目標是生存，為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)短期投資行為需要為長遠目標服務（Cyert&March,1963；Thompson,1967；Pfeffer & Salancik,1978）。公司層面的財務冗余不僅可以降低環(huán)境不確定性，還能為企業(yè)追求最佳投資機會提供資金（Mc-Grath,1997）。委托代理理論下，股東與管理者之間存在信息不對稱，為了降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，企業(yè)對代理人實施晉升激勵（Lazear and Rosen,1981），這種激勵本質上是一種薪酬差距激勵（Earley,1998；Shen,2013），對企業(yè)具有積極作用，不僅可以激勵員工，同時還能吸引更好的人才以及降低優(yōu)秀管理者尋找工作的成本（Bishop,1987）。此外，以薪酬差距為基礎的晉升激勵能夠發(fā)揮監(jiān)督職能，在公司監(jiān)督困難時降低監(jiān)督成本（魯海帆，2011）。未吸收冗余是一種尚未被指定用途的資源，具有較強的靈活性，長期以來備受企業(yè)青睞，但若缺乏有效監(jiān)督，冗余資源容易誘發(fā)管理者的自利動機。而晉升激勵（薪酬差距）可以激勵管理層提高企業(yè)的創(chuàng)新投入（陳輝和符蓉，2017），進而而提高國有企業(yè)業(yè)績。因而提出本文假設：

假設2：晉升激勵對未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間的關系具有正向調節(jié)作用。

三、研究設計與樣本選擇

（一）研究設計與變量定義

有 些 研 究（Bourgeois，1981；Bromiley，1991；Nohria＆Gulati，1996）表明松弛與企業(yè)業(yè)績之間存在非線性關系。冗余資源過多和過少都不利于企業(yè)創(chuàng)新的進行。Tan＆Peng（2003）進行的實證研究表明二者之間呈“U”型關系模型。因此，本文同時引進二次項回歸方程驗證二者之間的非線性關系。

1、檢驗財務冗余與企業(yè)當期業(yè)績之間的關系。

2、檢驗晉升激勵對未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間關系的影響，已有文獻主要用薪酬差距來度量晉升激勵（Manso，1860；Shen，2013；Baker，1988；康華，2016）。

為了進一步分析激勵方式發(fā)揮作用的區(qū)間，本文采用現(xiàn)金流組合方法（曹裕等,2010；Dickinson,2011）對企業(yè)生命周期進行劃分。具體劃分如下表所示：

表1 企業(yè)不同生命周期的現(xiàn)金流特征組合

表2 變量定義說明

（二）樣本來源與數(shù)據(jù)選擇

本文的研究樣本選擇了2008-2017 年A 股上市公司的數(shù)據(jù)，實際數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)作了如下處理：（1）刪除了金融、保險行業(yè)的數(shù)據(jù)；（2）剔除了ST、*ST 類上市公司；（3）搜集了上市公司上市日期的相關數(shù)據(jù)，我們對連續(xù)變量均進行了5%的縮尾處理。

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計

表3 變量的描述性統(tǒng)計

Age 2050 17.07 19 5.280 5 27 Part 2050 0.107 0 0.309 0 1控制變量BMF 2050 9.021 8 3.612 3 32 Indus20500.73910.440 01 Year 20500.39200.488 01

本文的因變量是企業(yè)業(yè)績（ROA）；自變量包括未吸收冗余（Unabslack）以及未吸收冗余的平方（Unabslack2），未吸收冗余的最大值為0.287；最小值是8.345，表明不同企業(yè)持有資源的數(shù)量有所差異。調節(jié)變量是晉升激勵（GAP）,最大值和最小值存在較大差距，表明國有企業(yè)高管之間存在較大的薪酬差距，如果企業(yè)能適當利用這一薪酬差距，實施恰當?shù)募钫?，可以促使管理者最大程度的提升公司業(yè)績。

（二）實證結果

表4 晉升激勵、未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績

由表4 可見，加入未吸收冗余二次項（Unabslack2）后，R2 由原來的0.4 增加到0.405，增加了模型的解釋力度。從回歸分析結果來看，未吸收冗余二次項（Unabslack2）對國有企業(yè)業(yè)績的回歸系數(shù)為-0.001，P＜0.001，說明未吸收冗余每增加1 單位，企業(yè)當期業(yè)績將會減少0.001 個單位，從未吸收冗余的一次項和二次項回歸系數(shù)的方向來看，二者存在倒U 型關系，假設1 得到驗證，這說明太多或太少的未吸收冗余無法使企業(yè)業(yè)績達到最佳狀態(tài)，只有適當?shù)娜哂噘Y源才會使企業(yè)業(yè)績達到最大化。

為了驗證假設2，構造未吸收冗余的平方與晉升激勵的交乘項，加入模型2 中，結果如上表所示。從表中數(shù)據(jù)我們可以看出，未吸收冗余的平方與晉升激勵的交乘項為正，且在1%水平下顯著，說明晉升激勵對未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績關系具有正向調節(jié)作用，假設2 得以驗證。為了進一步驗證晉升激勵發(fā)揮作用的區(qū)間，本文參照曹裕等（2010）使用現(xiàn)金流組合法對企業(yè)生命周期進行劃分，發(fā)現(xiàn)晉升激勵政策對成熟期企業(yè)的未吸收冗余與業(yè)績間的正向調節(jié)作用比較顯著。晉升激勵雖然也可能調節(jié)衰退期企業(yè)中未吸收冗余與業(yè)績之間的關系，但由于衰退期冗余與業(yè)績之間的關系并不顯著，所以在此不予過多討論。晉升激勵政策對成長期企業(yè)并沒有發(fā)揮顯著的調節(jié)作用，一方面可能是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，經營具有較大的不確定性，管理層不愿意承擔經營失敗的風險，所以晉升激勵對他們的吸引力較小。另一方面可能是由于初創(chuàng)期的企業(yè)更加注重合作的重要性，薪酬差距容易引起內部分歧，不利于公司的長遠發(fā)展。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗結果的穩(wěn)健性，本文對國有企業(yè)業(yè)績采用ROE 代替，結果發(fā)現(xiàn)未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間的倒U 型關系仍然成立。研究結論基本保持一致。

表5 晉升激勵、未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績

五、結論與建議

薪酬差距這一現(xiàn)象普遍存在于各行各業(yè)，但已有文獻較多關注股權激勵對企業(yè)業(yè)績的影響，忽視以薪酬差距為基礎的晉升激勵也會影響業(yè)績。本文從國有企業(yè)出發(fā)，研究未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間的關系，結果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在倒U 型關系。即資源臨界點之前，未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績呈正相關關系，資源基礎理論或公司行為理論下成立；資源臨界點之后，未吸收冗余與國有企業(yè)業(yè)績之間呈負相關關系，代理理論下成立。這表明企業(yè)存在一個最佳資源持有量，在此區(qū)間，業(yè)績可以達到最佳狀態(tài)。因而，管理層應該結合本國有企業(yè)的實際情況，尋找企業(yè)最佳持有資源數(shù)量，降低國有企業(yè)持有資源成本，提高資源使用效率，進而提升國有企業(yè)業(yè)績。

自國家對國企高管實施限薪令后，管理層與員工之間薪酬差距雖然在逐步縮小，但這種差距依然會對企業(yè)業(yè)績產生影響。本文引入以薪酬差距為基礎的晉升激勵政策，以此檢驗這種政策如何調節(jié)冗余與業(yè)績之間關系。為了進一步了解激勵政策發(fā)揮作用的區(qū)間，我們按現(xiàn)金流組合法劃分企業(yè)生命周期，結果顯示晉升激勵對成熟期企業(yè)的冗余與業(yè)績關系的調節(jié)作用比較明顯，這表明處于成熟期的國有企業(yè)如果實施了晉升激勵，可以提高管理者使用國有資源的效率，對國有企業(yè)業(yè)績提升也具有巨大的促進作用，但若成長期或衰退期的企業(yè)實施這種政策，效果不是很明顯。所以，國有企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況實施恰當?shù)募畲胧┮蕴岣咂髽I(yè)業(yè)績，而不是盲目的采用晉升激勵政策。