摘 ?要：在集體性的隊(duì)伍中，包括高等學(xué)校、企業(yè)部門、科技團(tuán)隊(duì)等各種社會(huì)組織都需要人力資源的管理，使得人才得以保證并不斷促進(jìn)該組織持續(xù)發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)顯然也給各個(gè)組織帶來(lái)一定的壓力，留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。面對(duì)這種形式人才的競(jìng)爭(zhēng)，舊有的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)落后，單一的程序功能只停留在對(duì)人力資源的信息的初步了解下，難以專門對(duì)口的攻破技術(shù)難關(guān)。通過(guò)數(shù)據(jù)也促進(jìn)更好的進(jìn)行人才發(fā)展方向的預(yù)判，保證人才的持續(xù)供應(yīng)。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理系統(tǒng);設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)

對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大的組織，其中最多的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的不精確數(shù)據(jù)，不全面的整體功能都對(duì)實(shí)現(xiàn)真正的專業(yè)化管理起著阻礙的作用。僅僅依靠舊有的人力資源方法難以跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，阻礙了各種組織進(jìn)步的進(jìn)程。人力資源管理系統(tǒng)的開放程度要保證張弛有度，公平展示的背后也要加強(qiáng)資料保密工作。

一、舊有的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展歷程的現(xiàn)象分析

（一）由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料的不充分到逐步精確

最先出現(xiàn)未成形的人力資源管理結(jié)構(gòu)還稱不上系統(tǒng)，是由大量的人工手動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集、記錄。這種形式浪費(fèi)了人力資源，也加大了工作耗時(shí)的時(shí)間，但是也不能保證數(shù)據(jù)的精確性，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)整體發(fā)展處于不利地位。處于發(fā)展但未成形階段的人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)解決了人工誤差這一問(wèn)題。但是，當(dāng)時(shí)的條件這種技術(shù)還不能夠達(dá)到體系的全面化，單一的程序功能只能對(duì)人力資源的信息進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)。各種自動(dòng)化生成的高級(jí)顯示數(shù)據(jù)模式還是未能出現(xiàn)，還是不能將新舊數(shù)據(jù)進(jìn)行巧妙地配比的記錄。但是值得一提的是，在應(yīng)用該系統(tǒng)的過(guò)程當(dāng)中所獲取的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得到了保障。

（二）功能改善但缺乏全面的專業(yè)型技術(shù)支持

對(duì)于人力管理相關(guān)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性已經(jīng)能夠保持穩(wěn)定并持續(xù)上升，但這也單單凸顯了人力資源管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)資料整理這一部分功能上的強(qiáng)大。與其余各個(gè)其他分支功能來(lái)比較更是暴露出整個(gè)系統(tǒng)大部分功能的相對(duì)薄弱，等待被更好的開發(fā)。人力資源的各項(xiàng)信息亟待準(zhǔn)確的進(jìn)行分類，這一環(huán)節(jié)的技術(shù)參與占很大成分。錄入一個(gè)信息時(shí)，該系統(tǒng)專門整理分類的功能若不能及時(shí)的給出反應(yīng)與操作，那么該項(xiàng)技術(shù)就未起到作用。這就使得此時(shí)的人力資源管理系統(tǒng)在技術(shù)層面還是難以攻破這道難關(guān)，依舊缺乏專業(yè)型的技術(shù)支持。

（三）未能進(jìn)行科學(xué)的分析數(shù)據(jù)資料

在數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)管理階段，沒有能夠結(jié)合該組織實(shí)際發(fā)展情況及人才素質(zhì)發(fā)展情況進(jìn)行專業(yè)化成果展示的技術(shù)，也會(huì)不能真正的展示出人才管理的正確水平。專業(yè)的數(shù)據(jù)資料分析要有管理人員過(guò)硬的數(shù)據(jù)整理應(yīng)用技術(shù)的操作，還要有對(duì)于出現(xiàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)果與最初的指標(biāo)產(chǎn)生差異較大時(shí)的數(shù)據(jù)敏感程度。面對(duì)失誤還不能進(jìn)行追蹤溯源，查找是人工還是技術(shù)層面所導(dǎo)致出現(xiàn)的漏洞，及時(shí)進(jìn)行管理，就會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題被積累下去，最終造成整個(gè)系統(tǒng)的危機(jī)。為了更直觀的進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)資料的分析，對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行一番整理是必不可少的。數(shù)據(jù)資料等級(jí)的劃分能夠更好地認(rèn)知人才的發(fā)展前景，依據(jù)數(shù)據(jù)分析抓住人才的關(guān)注點(diǎn)，保證人才在該組織中的供應(yīng)與持續(xù)性。

二、人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

（一）人力資源管理數(shù)據(jù)與整體布局的設(shè)計(jì)

對(duì)于人力資源管理過(guò)程中數(shù)據(jù)的收納性要不斷經(jīng)得起檢驗(yàn)，在準(zhǔn)確且安全的系統(tǒng)中存放。分類式的數(shù)據(jù)管理，便于查找與分析。所以在新信息錄入的過(guò)程中，就要注意這一環(huán)節(jié)的把控，避免后期大量工作的進(jìn)行重新的數(shù)據(jù)整理歸納。不但要使得人力資源管理者層面能夠了解到人員在組織中的所有數(shù)據(jù)，還要使得組織內(nèi)部的人員擁有這種權(quán)利，減少出現(xiàn)上下對(duì)于資料、績(jī)效出現(xiàn)的錯(cuò)誤時(shí)的糾紛。但是也要注意要有一定的透明限度，防止外來(lái)人員對(duì)該組織人力資源信息的竊取。此外值得注意的是不但要注重新進(jìn)入組織的員工需要及時(shí)錄入個(gè)人信息，還要注意原有員工資料的更新與保護(hù)，不斷地進(jìn)行信息的維護(hù)與完善。對(duì)于人力資源系統(tǒng)的整體布局，要銜接性較強(qiáng)，數(shù)據(jù)收集、預(yù)測(cè)、分析、總結(jié)及對(duì)人才發(fā)展的新定義要有機(jī)配合，最大程度的發(fā)揮整體功能的效用。

（二）人力資源管理系統(tǒng)的部分功能的落實(shí)

人力資源管理系統(tǒng)的落實(shí)，對(duì)人才能力的掌控要具體細(xì)微，其相關(guān)信息資料的錄入更要細(xì)致。在人員的工作過(guò)程中不斷進(jìn)行數(shù)據(jù)發(fā)展的變更，及時(shí)進(jìn)行資料的修正，并針對(duì)特殊人才科學(xué)的規(guī)劃改變其最初的發(fā)展方向。在培養(yǎng)與發(fā)展人才的過(guò)程中，依舊進(jìn)行綜合的數(shù)據(jù)分析對(duì)比。對(duì)于薪資的管理，依照合同和個(gè)人狀況進(jìn)行評(píng)定。記錄人員與組織領(lǐng)導(dǎo)層都是人力資源管理系統(tǒng)的所不可缺少的內(nèi)容。只有充分具體的真正落實(shí)這些人力資源管理的系統(tǒng)功能，才能更好地促進(jìn)該組織的不斷發(fā)展。

（三）人力資源管理系統(tǒng)分析總結(jié)實(shí)施評(píng)估

即使組織已經(jīng)正常落實(shí)了人力資源管理的系統(tǒng)，還要保持發(fā)展的眼光，不斷地進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的各部分功能的檢測(cè)并不斷發(fā)展。依靠數(shù)據(jù)結(jié)果對(duì)人才使用不同方式的激勵(lì)制度，綜合各個(gè)方向的構(gòu)成。一方面讓他們得到自己的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，在組織的培養(yǎng)下，上下合力共同促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的有效性。針對(duì)所得出的員工綜合報(bào)表呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)，采用分析的技術(shù)性工具，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行分析。結(jié)合管理者的實(shí)際預(yù)判與對(duì)此，進(jìn)行成果得出。在人才的選用上，提高要求，在管理的過(guò)程中，提高評(píng)判等級(jí)。不斷地總結(jié)在工作中的不足與優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行批評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)，使得企業(yè)員工的綜合素質(zhì)在競(jìng)爭(zhēng)中得到提升。

三、結(jié)語(yǔ)：

在各個(gè)組織的人力資源管理系統(tǒng)的落實(shí)當(dāng)中，專業(yè)化的技術(shù)逐步的提高了組織中人力資源管理的運(yùn)行效率。雖然極大程度的便利了管理，也提高了專業(yè)化的管理水平，但仍然會(huì)存在不足的地方。我們還需要不斷的總結(jié)在人力資源管理系統(tǒng)工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，極大程度的掌握組織中人才的發(fā)展情況，使得人才的綜合素質(zhì)在組織發(fā)展中得到提升。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

韓瑞蘭（1965.5-），女， 2009年12月畢業(yè)于中共山東省委黨校法律專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，山東省濰坊市峽山生態(tài)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)生態(tài)濕地林場(chǎng)管委會(huì)副主任。