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        關于貨幣金銀隊伍建設的思考

        2019-08-01 01:24:12郭佳
        經(jīng)濟研究導刊 2019年18期
        關鍵詞:隊伍建設建議問題

        郭佳

        摘 要:隨著人民銀行金融服務職能的不斷深化,貨幣金銀工作的作用和地位日益突出,加強貨幣金銀隊伍建設,提升貨幣金銀人員素質(zhì),對于正確履行央行職責具有非常重要的意義。分析當前貨幣金銀隊伍的基本情況,指出當前貨幣金銀隊伍存在的問題,并給出相關對策建議,以期能夠確保貨幣金銀隊伍合理調(diào)配,提升整個隊伍的履職能力。

        關鍵詞:貨幣金銀;隊伍建設;問題;建議

        中圖分類號:F820 ? ? ? ?文獻標志碼:A ? ? ?文章編號:1673-291X(2019)18-0114-03

        貨幣發(fā)行是中國人民銀行最基本的職能之一,承擔著調(diào)撥發(fā)行基金、保證現(xiàn)金供應、管理人民幣流通、反假貨幣等職責。一支素質(zhì)過硬的貨幣金銀隊伍是履行好貨幣金銀工作職責的前提,是做好金融服務的有力保證。本文以天津分行貨幣金銀隊伍的現(xiàn)狀為研究樣本,分析了當前貨幣金銀隊伍存在的主要問題,有針對性地提出了加強隊伍建設的政策建議,為更好地履行職責、服務地方經(jīng)濟創(chuàng)造條件。

        一、人員基本情況

        1.基本情況。截至2018年末,天津分行貨幣金銀處正式在編職工41人,其中男性31人,占比為75.61%,女性10人,占比為24.39%。從年齡結(jié)構來看,全處職工的平均年齡為47.9歲。其中,30歲及以下的2人,在總?cè)藬?shù)中占比為4.9%;31~40歲的8人,占比為19.5%;41~50歲的5人,占比為12.2%;50歲以上的26人,占比為63.4%??傮w上講,年齡普遍偏大,老齡化問題突出。從學歷構成看,研究生學歷的6人,本科學歷的30人,大學??萍耙韵聦W歷的5人,兩極分化嚴重。從從事貨幣金銀工作的年限來看,從業(yè)不到10年(含10年)的人數(shù)為7人,在總?cè)藬?shù)中占比為17.07%,從業(yè)10—20年的18人,占比為43.9%;從業(yè)20年以上的16人,占比為39.02%。員工從業(yè)年限較長,具有豐富的貨幣金銀工作經(jīng)驗。從職稱結(jié)構來看,高級職稱2人,中級職稱30人,合計在總?cè)藬?shù)中占比為78.05%,中級以下職稱和沒有職稱的9人,占比為21.95%。從身體狀況來看,全處41人中有28人身體健康,其余13人均存在腰、頸椎等方面的傷病且從事庫房管理及操作崗位,難以承擔強度較大的體力勞動。

        2.人員分布情況。天津分行貨幣金銀處共設置有8個科,操作性科室3個,從事操作性崗位的人員共有20人,占到全處總?cè)藬?shù)的一半。管理性科室5個,從事管理性崗位的人員共有15人,平均每個科室3人。結(jié)合年齡結(jié)構、學歷構成、工作年限及身體狀況來看,管理性科室平均僅有1人是25~35歲之間、大學本科學歷以上的年輕人。

        二、貨幣金銀隊伍當前存在的問題

        1.年齡結(jié)構失衡,年輕力量明顯不足。一是干部隊伍年齡差距較大,形成斷層。天津分行貨幣金銀隊伍中,50歲以上的共30人,超過總?cè)藬?shù)的一半,40歲及以下的13人,不足總?cè)藬?shù)的1/4,結(jié)構明顯失衡。二是新員工入職時間跨度大。自2007年開始距今11年,天津分行貨幣金銀處共入職4名研究生,1名本科生,平均2—3年才有1名新員工,導致年輕力量明顯不足。三是老齡化嚴重,人員布局難??剖胰藛T分布呈現(xiàn)“操作性崗位老弱病,管理性崗位人不足”的現(xiàn)狀,且長期得不到解決。未來五年,天津分行貨幣金銀處將退休15人,其中操作性崗位有一半人員面臨退休,需加緊補充;而管理性科室基本是以1名研究生或本科生為科長帶領1—2名年齡較大的員工開展工作,科長處理較為復雜的工作、撰寫報告及調(diào)研信息,科員僅能輔助性開展工作,無法完全作為B角承擔所有工作,這就導致科室力量嚴重不足,除日?;竟ぷ饕酝猓瑳]有多余時間和精力來更好地完成新增或創(chuàng)新工作。

        2.崗位人員長期缺編導致要害崗位風險累積。目前,天津分行貨幣金銀處的庫房管理科負責總行重點庫和分庫的管理,現(xiàn)狀是重點庫管庫員兼分庫操作員,分庫管庫員兼重點庫操作員,重點庫、分庫管庫員互為備用。由于專職操作員僅2名,在投放旺季或是操作員休假的情況下,就會出現(xiàn)操作員短缺、管庫員兼顧部分操作工作的情況,導致風險積累加劇,極易引發(fā)風險事件。同時,貨幣金銀干部職工都是要害崗位人員,但是將近有一半的科室由于人員緊張,要害崗位人員的“輪崗制度”“干部交流制度”和“強制休假制度”不能嚴格執(zhí)行,大部分科室不能正常安排輪崗、休假或休假不能達到應有標準時間,強制休假更是無從談起,導致風險累積。

        3.人員綜合素質(zhì)與業(yè)務發(fā)展不匹配,調(diào)研能力有待提高。扎實調(diào)研是提高履職能力的重要途徑,是做好金融服務的必要條件,在干好業(yè)務的同時,貨幣金銀人員需要及時反映工作中遇到的實際問題,對當前工作難點和熱點進行相關的理論性探討,提出切合實際的政策建議,為總行決策提供依據(jù)。但是,有限的人員數(shù)量及偏低人員素質(zhì)和學歷結(jié)構則無法與持續(xù)增長的監(jiān)管目標和調(diào)研任務相匹配。近幾年,天津市投放回籠總量呈現(xiàn)下降趨勢,但隨著小面額人民幣服務質(zhì)量的提升,各崗位工作量不降反增。同時隨著金融改革及央行職能定位的轉(zhuǎn)變,特別是近兩年貨幣金銀轉(zhuǎn)型工作的開展,貨幣金銀工作面臨著諸多新的挑戰(zhàn)。以貨幣管理工作為例,自2016年開始,現(xiàn)金收付、紙幣標準、清分質(zhì)量、虛擬貨幣、大額現(xiàn)金管理等監(jiān)管性任務越來越重,而科室人員僅2名,難以勝任逐漸加大的工作量。同時隨著職能的轉(zhuǎn)變,調(diào)研任務逐漸加重,2018年新增總分行調(diào)研項目7項,但由于貨幣金銀工作最早是以調(diào)撥發(fā)行基金、為商業(yè)銀行辦理出入庫業(yè)務等操作性工作為主,且早期機械條件不足的情況下主要是靠人搬肩扛,對文化程度要求不高,因此造成了貨幣金銀人員的學歷水平普遍不高。近幾年,雖然高學歷人才有所補充,但是研究生學歷的也僅有4名。這樣的學歷結(jié)構在以體力勞動為主的特定條件下是適應的,但卻無法滿足越來越高的調(diào)研要求,當前貨幣金銀隊伍的人員綜合素質(zhì)和科研能力都有待提高。

        4.操作性崗位人員工作積極性不高,激勵機制有待完善。操作性崗位包括庫房管理崗、操作員崗、假幣收繳崗等,目前大部分操作崗位職工主動少、被動多,缺乏工作積極性。一是操作性工作一般是由多人在特定的時間內(nèi)共同完成某項重復性工作,這樣的工作性質(zhì)決定了職工受制于時間、場地等條件,工作枯燥煩瑣、前景悲觀。二是庫房管理等崗位風險集中、責任重大,在各項制度、辦法的約束下,有任何錯誤均會導致較大后果并被問責和嚴肅處理,而一部分老員工由于長期超負荷的體力勞動,都已患有不同程度的腰腿痛等職業(yè)病,卻并未得到任何特殊的關懷,致使很多職工趨于麻木,缺乏進取精神。三是操作性崗位人員因煩瑣的事務性工作占據(jù)了大量工作時間,很難再擠出時間專門用于搞調(diào)研、寫報告,同時兩地辦公的劣勢導致其他處室對貨幣金銀隊伍缺乏了解,競聘過程中民主評價普遍偏低。這使得在現(xiàn)有的干部競聘體制下,貨幣金銀工作人員并不占優(yōu),很多勤勤懇懇、任勞任怨、默默奉獻的職工得不到提拔和重用,急需引入激勵機制提升士氣。

        5.崗位輪換與崗位培訓缺失,綜合能力有待提高。一是由于人員老化、不足等問題的存在,崗位輪換制度難以落到實處,絕大多數(shù)貨幣金銀工作人員都是長期堅守一個單一的崗位,僅僅掌握了本崗位的業(yè)務知識,并不熟悉貨幣金銀工作的其他業(yè)務領域,因而不能很好地從整體上把握貨幣金銀工作各環(huán)節(jié),業(yè)務水平存在局限性。二是貨幣金銀部門缺乏與外部處室的人員交流,天津分行貨幣金銀處近5年沒有人員流入,人員流出也僅2人,崗位流動極其不暢。三是崗位培訓缺失,后續(xù)教育不能長期有效開展,導致大部分人員的知識老化現(xiàn)象比較嚴重,不能及時掌握新知識和新業(yè)務,工作中不能做到與時俱進,嚴重缺乏創(chuàng)新精神,難以適應新形勢的發(fā)展和要求。

        三、加強貨幣金銀隊伍建設的政策建議

        1.嘗試新的用人體制,促進貨幣金銀工作健康有序開展。一是定崗定編定責。在現(xiàn)有條件下對崗位職責、業(yè)務流程進行梳理,合理確定崗位設置及崗位人員數(shù)量和素質(zhì),明確每個人干什么、怎么干的問題,實現(xiàn)“人、崗、事”的匹配。二是加大考核力度。結(jié)合業(yè)績考核辦法,制定并實行工作臺賬制度,對每個人的工作量和工作質(zhì)量進行統(tǒng)計,將工資與崗位、職責和業(yè)績掛鉤,不同的崗位、職責和業(yè)績通過工資做出顯著的區(qū)分,激勵職工努力工作,提高工作效率。三是操作業(yè)務外包。結(jié)合貨幣金銀轉(zhuǎn)型工作思路,完善各項管理制度和規(guī)定,優(yōu)化業(yè)務流程,在風險可控的情況下,減少不必要的操作環(huán)節(jié),提高工作效率。同時,實現(xiàn)發(fā)行基金出入庫業(yè)務等操作性業(yè)務外包,增加用工的靈活性和有效機制,從而在降低人力成本的同時提高工作質(zhì)量。

        2.完善激勵機制,營造積極進取的工作氛圍。貨幣金銀部門很多人都長期堅守一個崗位,工作內(nèi)容枯燥單一,操作性較強,再加上晉升空間有限,導致部分職工缺乏進取精神,對工作產(chǎn)生了麻痹大意思想,一定程度上存在風險隱患。特別是發(fā)行基金調(diào)撥管理和庫房管理等要害崗位風險更大,職工思想不穩(wěn)定將導致風險累積,存在事故隱患。因此,應該不斷地健全完善激勵機制,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性和主動性,鼓勵員工進步,營造積極向上的工作氛圍。

        3.加強崗位輪換和學習培訓,提高貨幣金銀工作水平。貨幣金銀部門日常工作較為煩瑣,職工很少有機會進行崗位輪換或參加學習培訓。這使得整個隊伍的知識老化現(xiàn)象較為嚴重,知識更新速度緩慢,員工無法從全局角度和理論角度分析工作中遇到的問題,很難用發(fā)展的眼光分析問題和解決問題,無法做到與時俱進地開展各項工作。為了更好地適應貨幣金銀工作的新要求,必須高度重視對職工的后續(xù)教育,加大培訓力度,豐富培訓內(nèi)容,有計劃、分步驟地開展培訓教育工作。在確保干好業(yè)務的前提下,加強對基礎理論的學習和對時事熱點的了解,與時俱進,開闊視野,拓寬工作思路,提升工作水平。

        4.多渠道引進人才,充實壯大貨幣金銀隊伍,全面提升隊伍素質(zhì)。近幾年貨幣金銀老齡化突出,隨著退休潮的到來,可及時分層次補充人才,完善年齡結(jié)構和學歷結(jié)構,解決針對當前貨金隊伍人員不足、人員結(jié)構不合理的現(xiàn)狀。一是多渠道引進人才。通過校園招聘、社會招聘、第三方等途徑招錄新員工,確保各崗位職數(shù)滿足制度要求。同時,適當抽調(diào)一些業(yè)務精、綜合素質(zhì)高的人員充實到貨幣金銀隊伍中,更好地適應新時期、新職能的需要。二是優(yōu)化人員結(jié)構。新錄用人員應以年輕人為主,逐步改善貨幣金銀工作人員平均年齡偏大的現(xiàn)狀,同時也要在人員招錄時有意地錄用一些高學歷人才,提高隊伍的調(diào)研能力。三是逐步實現(xiàn)人才多樣性。引進人才過程中,既要有一定數(shù)量的研究生從事綜合性研究工作,也要配備技術人員進行技術操作工作,同時招聘部分工勤人員完成一些簡單的體力勞動。

        參考文獻:

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