郭佳

摘 要：隨著人民銀行金融服務職能的不斷深化，貨幣金銀工作的作用和地位日益突出，加強貨幣金銀隊伍建設，提升貨幣金銀人員素質(zhì)，對于正確履行央行職責具有非常重要的意義。分析當前貨幣金銀隊伍的基本情況，指出當前貨幣金銀隊伍存在的問題，并給出相關對策建議，以期能夠確保貨幣金銀隊伍合理調(diào)配，提升整個隊伍的履職能力。

關鍵詞：貨幣金銀;隊伍建設;問題;建議

中圖分類號：F820 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）18-0114-03

貨幣發(fā)行是中國人民銀行最基本的職能之一，承擔著調(diào)撥發(fā)行基金、保證現(xiàn)金供應、管理人民幣流通、反假貨幣等職責。一支素質(zhì)過硬的貨幣金銀隊伍是履行好貨幣金銀工作職責的前提，是做好金融服務的有力保證。本文以天津分行貨幣金銀隊伍的現(xiàn)狀為研究樣本，分析了當前貨幣金銀隊伍存在的主要問題，有針對性地提出了加強隊伍建設的政策建議，為更好地履行職責、服務地方經(jīng)濟創(chuàng)造條件。

一、人員基本情況

1.基本情況。截至2018年末，天津分行貨幣金銀處正式在編職工41人，其中男性31人，占比為75.61%，女性10人，占比為24.39%。從年齡結(jié)構來看，全處職工的平均年齡為47.9歲。其中，30歲及以下的2人，在總?cè)藬?shù)中占比為4.9%;31～40歲的8人，占比為19.5%;41～50歲的5人，占比為12.2%;50歲以上的26人，占比為63.4%?？傮w上講，年齡普遍偏大，老齡化問題突出。從學歷構成看，研究生學歷的6人，本科學歷的30人，大學?？萍耙韵聦W歷的5人，兩極分化嚴重。從從事貨幣金銀工作的年限來看，從業(yè)不到10年（含10年）的人數(shù)為7人，在總?cè)藬?shù)中占比為17.07%，從業(yè)10—20年的18人，占比為43.9%;從業(yè)20年以上的16人，占比為39.02%。員工從業(yè)年限較長，具有豐富的貨幣金銀工作經(jīng)驗。從職稱結(jié)構來看，高級職稱2人，中級職稱30人，合計在總?cè)藬?shù)中占比為78.05%，中級以下職稱和沒有職稱的9人，占比為21.95%。從身體狀況來看，全處41人中有28人身體健康，其余13人均存在腰、頸椎等方面的傷病且從事庫房管理及操作崗位，難以承擔強度較大的體力勞動。

2.人員分布情況。天津分行貨幣金銀處共設置有8個科，操作性科室3個，從事操作性崗位的人員共有20人，占到全處總?cè)藬?shù)的一半。管理性科室5個，從事管理性崗位的人員共有15人，平均每個科室3人。結(jié)合年齡結(jié)構、學歷構成、工作年限及身體狀況來看，管理性科室平均僅有1人是25～35歲之間、大學本科學歷以上的年輕人。

二、貨幣金銀隊伍當前存在的問題

1.年齡結(jié)構失衡，年輕力量明顯不足。一是干部隊伍年齡差距較大，形成斷層。天津分行貨幣金銀隊伍中，50歲以上的共30人，超過總?cè)藬?shù)的一半，40歲及以下的13人，不足總?cè)藬?shù)的1/4，結(jié)構明顯失衡。二是新員工入職時間跨度大。自2007年開始距今11年，天津分行貨幣金銀處共入職4名研究生，1名本科生，平均2—3年才有1名新員工，導致年輕力量明顯不足。三是老齡化嚴重，人員布局難?？剖胰藛T分布呈現(xiàn)“操作性崗位老弱病，管理性崗位人不足”的現(xiàn)狀，且長期得不到解決。未來五年，天津分行貨幣金銀處將退休15人，其中操作性崗位有一半人員面臨退休，需加緊補充;而管理性科室基本是以1名研究生或本科生為科長帶領1—2名年齡較大的員工開展工作，科長處理較為復雜的工作、撰寫報告及調(diào)研信息，科員僅能輔助性開展工作，無法完全作為B角承擔所有工作，這就導致科室力量嚴重不足，除日?；竟ぷ饕酝猓瑳]有多余時間和精力來更好地完成新增或創(chuàng)新工作。

2.崗位人員長期缺編導致要害崗位風險累積。目前，天津分行貨幣金銀處的庫房管理科負責總行重點庫和分庫的管理，現(xiàn)狀是重點庫管庫員兼分庫操作員，分庫管庫員兼重點庫操作員，重點庫、分庫管庫員互為備用。由于專職操作員僅2名，在投放旺季或是操作員休假的情況下，就會出現(xiàn)操作員短缺、管庫員兼顧部分操作工作的情況，導致風險積累加劇，極易引發(fā)風險事件。同時，貨幣金銀干部職工都是要害崗位人員，但是將近有一半的科室由于人員緊張，要害崗位人員的“輪崗制度”“干部交流制度”和“強制休假制度”不能嚴格執(zhí)行，大部分科室不能正常安排輪崗、休假或休假不能達到應有標準時間，強制休假更是無從談起，導致風險累積。

3.人員綜合素質(zhì)與業(yè)務發(fā)展不匹配，調(diào)研能力有待提高。扎實調(diào)研是提高履職能力的重要途徑，是做好金融服務的必要條件，在干好業(yè)務的同時，貨幣金銀人員需要及時反映工作中遇到的實際問題，對當前工作難點和熱點進行相關的理論性探討，提出切合實際的政策建議，為總行決策提供依據(jù)。但是，有限的人員數(shù)量及偏低人員素質(zhì)和學歷結(jié)構則無法與持續(xù)增長的監(jiān)管目標和調(diào)研任務相匹配。近幾年，天津市投放回籠總量呈現(xiàn)下降趨勢，但隨著小面額人民幣服務質(zhì)量的提升，各崗位工作量不降反增。同時隨著金融改革及央行職能定位的轉(zhuǎn)變，特別是近兩年貨幣金銀轉(zhuǎn)型工作的開展，貨幣金銀工作面臨著諸多新的挑戰(zhàn)。以貨幣管理工作為例，自2016年開始，現(xiàn)金收付、紙幣標準、清分質(zhì)量、虛擬貨幣、大額現(xiàn)金管理等監(jiān)管性任務越來越重，而科室人員僅2名，難以勝任逐漸加大的工作量。同時隨著職能的轉(zhuǎn)變，調(diào)研任務逐漸加重，2018年新增總分行調(diào)研項目7項，但由于貨幣金銀工作最早是以調(diào)撥發(fā)行基金、為商業(yè)銀行辦理出入庫業(yè)務等操作性工作為主，且早期機械條件不足的情況下主要是靠人搬肩扛，對文化程度要求不高，因此造成了貨幣金銀人員的學歷水平普遍不高。近幾年，雖然高學歷人才有所補充，但是研究生學歷的也僅有4名。這樣的學歷結(jié)構在以體力勞動為主的特定條件下是適應的，但卻無法滿足越來越高的調(diào)研要求，當前貨幣金銀隊伍的人員綜合素質(zhì)和科研能力都有待提高。

4.操作性崗位人員工作積極性不高，激勵機制有待完善。操作性崗位包括庫房管理崗、操作員崗、假幣收繳崗等，目前大部分操作崗位職工主動少、被動多，缺乏工作積極性。一是操作性工作一般是由多人在特定的時間內(nèi)共同完成某項重復性工作，這樣的工作性質(zhì)決定了職工受制于時間、場地等條件，工作枯燥煩瑣、前景悲觀。二是庫房管理等崗位風險集中、責任重大，在各項制度、辦法的約束下，有任何錯誤均會導致較大后果并被問責和嚴肅處理，而一部分老員工由于長期超負荷的體力勞動，都已患有不同程度的腰腿痛等職業(yè)病，卻并未得到任何特殊的關懷，致使很多職工趨于麻木，缺乏進取精神。三是操作性崗位人員因煩瑣的事務性工作占據(jù)了大量工作時間，很難再擠出時間專門用于搞調(diào)研、寫報告，同時兩地辦公的劣勢導致其他處室對貨幣金銀隊伍缺乏了解，競聘過程中民主評價普遍偏低。這使得在現(xiàn)有的干部競聘體制下，貨幣金銀工作人員并不占優(yōu)，很多勤勤懇懇、任勞任怨、默默奉獻的職工得不到提拔和重用，急需引入激勵機制提升士氣。

5.崗位輪換與崗位培訓缺失，綜合能力有待提高。一是由于人員老化、不足等問題的存在，崗位輪換制度難以落到實處，絕大多數(shù)貨幣金銀工作人員都是長期堅守一個單一的崗位，僅僅掌握了本崗位的業(yè)務知識，并不熟悉貨幣金銀工作的其他業(yè)務領域，因而不能很好地從整體上把握貨幣金銀工作各環(huán)節(jié)，業(yè)務水平存在局限性。二是貨幣金銀部門缺乏與外部處室的人員交流，天津分行貨幣金銀處近5年沒有人員流入，人員流出也僅2人，崗位流動極其不暢。三是崗位培訓缺失，后續(xù)教育不能長期有效開展，導致大部分人員的知識老化現(xiàn)象比較嚴重，不能及時掌握新知識和新業(yè)務，工作中不能做到與時俱進，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，難以適應新形勢的發(fā)展和要求。

三、加強貨幣金銀隊伍建設的政策建議

1.嘗試新的用人體制，促進貨幣金銀工作健康有序開展。一是定崗定編定責。在現(xiàn)有條件下對崗位職責、業(yè)務流程進行梳理，合理確定崗位設置及崗位人員數(shù)量和素質(zhì)，明確每個人干什么、怎么干的問題，實現(xiàn)“人、崗、事”的匹配。二是加大考核力度。結(jié)合業(yè)績考核辦法，制定并實行工作臺賬制度，對每個人的工作量和工作質(zhì)量進行統(tǒng)計，將工資與崗位、職責和業(yè)績掛鉤，不同的崗位、職責和業(yè)績通過工資做出顯著的區(qū)分，激勵職工努力工作，提高工作效率。三是操作業(yè)務外包。結(jié)合貨幣金銀轉(zhuǎn)型工作思路，完善各項管理制度和規(guī)定，優(yōu)化業(yè)務流程，在風險可控的情況下，減少不必要的操作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時，實現(xiàn)發(fā)行基金出入庫業(yè)務等操作性業(yè)務外包，增加用工的靈活性和有效機制，從而在降低人力成本的同時提高工作質(zhì)量。

2.完善激勵機制，營造積極進取的工作氛圍。貨幣金銀部門很多人都長期堅守一個崗位，工作內(nèi)容枯燥單一，操作性較強，再加上晉升空間有限，導致部分職工缺乏進取精神，對工作產(chǎn)生了麻痹大意思想，一定程度上存在風險隱患。特別是發(fā)行基金調(diào)撥管理和庫房管理等要害崗位風險更大，職工思想不穩(wěn)定將導致風險累積，存在事故隱患。因此，應該不斷地健全完善激勵機制，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，鼓勵員工進步，營造積極向上的工作氛圍。

3.加強崗位輪換和學習培訓，提高貨幣金銀工作水平。貨幣金銀部門日常工作較為煩瑣，職工很少有機會進行崗位輪換或參加學習培訓。這使得整個隊伍的知識老化現(xiàn)象較為嚴重，知識更新速度緩慢，員工無法從全局角度和理論角度分析工作中遇到的問題，很難用發(fā)展的眼光分析問題和解決問題，無法做到與時俱進地開展各項工作。為了更好地適應貨幣金銀工作的新要求，必須高度重視對職工的后續(xù)教育，加大培訓力度，豐富培訓內(nèi)容，有計劃、分步驟地開展培訓教育工作。在確保干好業(yè)務的前提下，加強對基礎理論的學習和對時事熱點的了解，與時俱進，開闊視野，拓寬工作思路，提升工作水平。

4.多渠道引進人才，充實壯大貨幣金銀隊伍，全面提升隊伍素質(zhì)。近幾年貨幣金銀老齡化突出，隨著退休潮的到來，可及時分層次補充人才，完善年齡結(jié)構和學歷結(jié)構，解決針對當前貨金隊伍人員不足、人員結(jié)構不合理的現(xiàn)狀。一是多渠道引進人才。通過校園招聘、社會招聘、第三方等途徑招錄新員工，確保各崗位職數(shù)滿足制度要求。同時，適當抽調(diào)一些業(yè)務精、綜合素質(zhì)高的人員充實到貨幣金銀隊伍中，更好地適應新時期、新職能的需要。二是優(yōu)化人員結(jié)構。新錄用人員應以年輕人為主，逐步改善貨幣金銀工作人員平均年齡偏大的現(xiàn)狀，同時也要在人員招錄時有意地錄用一些高學歷人才，提高隊伍的調(diào)研能力。三是逐步實現(xiàn)人才多樣性。引進人才過程中，既要有一定數(shù)量的研究生從事綜合性研究工作，也要配備技術人員進行技術操作工作，同時招聘部分工勤人員完成一些簡單的體力勞動。

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