毛海云

摘要：人力資源管理是每家企業(yè)和單位的重要內(nèi)容，它不僅有利于自身管理的完善，還有利于促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院作為一個(gè)較為特殊的單位，不僅需要一個(gè)優(yōu)秀的管理隊(duì)伍、一個(gè)完善的人力資源管理體系，而且還要做好人力資源管理的優(yōu)化、升級(jí)和人才支撐。只有這樣才能創(chuàng)造出更好的業(yè)績，才能打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才能提高醫(yī)院的醫(yī)療管理水平。本文以醫(yī)院人力資源管理為題，分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題，提出合理化的建議，來幫助醫(yī)院完善人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;建議

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）013-0089-01

醫(yī)院管理就是對(duì)人的管理，醫(yī)院人力資源如何編設(shè)、如何配備、如何優(yōu)化，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，如何深化人力資源管理、深化人事制度改革、推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展，更好滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求，是擺在每個(gè)醫(yī)院管理干部面前的一個(gè)重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.人才資源管理體系較為僵化

公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式大多是采取行政部門干預(yù)的方式，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，公立醫(yī)院為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷地進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。目前，大部分的醫(yī)院還是過分依賴行政部門干預(yù)的模式來進(jìn)行人力資源調(diào)整，這也就使得這些醫(yī)院的人事管理體制逐漸僵化。在醫(yī)院僵化的人事管理體制下，醫(yī)院在進(jìn)行職位晉升選拔時(shí)往往會(huì)優(yōu)先考慮員工的資歷，這樣會(huì)出現(xiàn)許多專業(yè)水平以及技術(shù)水平高的專業(yè)人才受到資歷淺等方面的影響而得不到應(yīng)用的待遇，從而造成許多專業(yè)的醫(yī)護(hù)人才流失。因此，體制僵化，人才流失對(duì)于醫(yī)院人力資源管理是不利的。

2.缺乏科學(xué)的績效考核制度和薪酬制度

大部分醫(yī)院所采取的績效考核制度大多是統(tǒng)一的，并沒有針對(duì)不同崗位的醫(yī)護(hù)人員設(shè)立不同的考核方式，這在一定程度上表現(xiàn)出此制度缺乏對(duì)員工的體貼和關(guān)注。此外，薪酬發(fā)放直接與每一個(gè)職工的切身利益掛鉤，同時(shí)也是醫(yī)護(hù)人員普遍重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。因此，薪酬方面的公平、公正、公開也關(guān)乎醫(yī)院的人力資源分配管理。但是大部分的公立醫(yī)院大多以職位職稱、資歷等來衡量薪酬的多少，而不是根據(jù)其對(duì)醫(yī)院所做出的貢獻(xiàn)或者所創(chuàng)造的效益來衡量，這容易導(dǎo)致薪酬的不公平性，也容易讓職工內(nèi)心產(chǎn)生不平衡。

3.人力資源管理的信息化水平較低

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)醫(yī)療水平的提高，人們也越來越重視自身的健康，很多醫(yī)院都面臨著預(yù)約和就診人數(shù)多的問題，許多醫(yī)療信息以及工作人員信息難以及時(shí)把握。由此可見，人力資源管理它不僅需要人力資源管理部門的努力，還需要財(cái)務(wù)等各個(gè)部門的積極配合。傳統(tǒng)的人力資源模式已經(jīng)不適合目前的發(fā)展形勢，人力資源管理信息化水平較低，缺乏信息化管理平臺(tái)，人力資源相關(guān)信息無法有效掌控，無法實(shí)現(xiàn)工作人員信息的及時(shí)更新以及醫(yī)療信息的及時(shí)共享。

4.缺乏完善的人才培訓(xùn)與技術(shù)更新制度

隨著時(shí)代的進(jìn)步，醫(yī)學(xué)知識(shí)也在不斷地更新優(yōu)化，醫(yī)護(hù)人員要不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)體系，了解最新的醫(yī)療知識(shí)、醫(yī)療方案、醫(yī)學(xué)成果等，才能更好地實(shí)行醫(yī)學(xué)的發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員的自我學(xué)習(xí)和自我完善，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理也是十分重要的。但就目前醫(yī)院的員工培訓(xùn)體系來看，大部分醫(yī)院的員工都缺乏科學(xué)化、全面化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，它所涉及培訓(xùn)項(xiàng)目大多只涉及專業(yè)知識(shí)或者技能培訓(xùn)，缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，同時(shí)在醫(yī)院文化、部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)配合等方面的培養(yǎng)力度不夠。

二、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議

1.建立科學(xué)的選人以及晉升標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化

首先，醫(yī)院要建立科學(xué)的選人和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓人員的選任分配都有據(jù)可依，同時(shí)擇優(yōu)選任制度都做到公開、公正、公平。其次，要充分考慮醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才特點(diǎn)，來合理確定醫(yī)院人才選拔的方向，為醫(yī)院引進(jìn)新人才，注入新活力;最后，要以醫(yī)院相應(yīng)的人才配置規(guī)則進(jìn)行人力資源規(guī)劃，按照崗位要求引入人才，并通過相應(yīng)方式嚴(yán)格選拔。

2.優(yōu)化績效考核和薪酬制度，提高人力資源管理水平

不同崗位要針對(duì)性地制定不同的績效考核制度。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員，要將其技術(shù)能力、病例處理情況、技術(shù)難度等作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)結(jié)合其基本的職業(yè)發(fā)展方向、人力培養(yǎng)等方面的要求，建立符合該崗位特點(diǎn)的考核制度;在薪酬激勵(lì)方面，醫(yī)院人力資源管理部門要將物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，從而提高人力資源管理水平。

3.構(gòu)建信息化管理平臺(tái)，提高人力資源管理效率

首先，可以構(gòu)建信息化管理平臺(tái)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行信息傳播，同時(shí)利用數(shù)據(jù)庫管理來對(duì)員工信息、檔案管理進(jìn)行優(yōu)化。其次，還可以利用信息化技術(shù)開展遠(yuǎn)程教育，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。最后，還可以建立醫(yī)院內(nèi)部職員網(wǎng)上交流平臺(tái)，讓員工可以及時(shí)把握信息，促進(jìn)相關(guān)工作的有效開展。

4.積極開展員工的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)

首先，要建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源團(tuán)隊(duì)，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才;其次，醫(yī)院應(yīng)加大對(duì)醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)力度。不僅要重視專業(yè)知識(shí)技能的培養(yǎng)，還要培養(yǎng)他們的道德素質(zhì)，提高綜合能力;最后，要加強(qiáng)員工對(duì)于人力資源管理的了解，同時(shí)重視醫(yī)院形象、醫(yī)院文化等的培養(yǎng)。

三、結(jié)語

目前，公立醫(yī)院在醫(yī)療市場中仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，其生存和發(fā)展對(duì)我國醫(yī)療領(lǐng)域具有重要影響。人力資源管理是資源管理中的重要環(huán)節(jié)，大多數(shù)的公立醫(yī)院并沒有形成科學(xué)的人力資源管理模式，這在一定程度上削弱了臨床醫(yī)技人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而降低醫(yī)院整體績效，浪費(fèi)了寶貴的人力資源。因此，建立完善的人力資源管理模式，提高整體績效水平，形成一套科學(xué)的公立醫(yī)院績效管理模式，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。