李 強

(山西大學 商務學院，太原 030031)

從知識管理的視角看，高校的主要任務是知識的傳播、知識的創(chuàng)造、知識的轉化。知識管理任務的重點不同，決定了高校的類型，也決定了高校知識管理的重點和目標[1]。我國高校可以分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型[2]四類。高校應當明確當前自身定位和未來發(fā)展定位，通過人才制度體系，實現(xiàn)高校教師數(shù)量結構(包括師生比、研發(fā)人員比例、專兼職教師比例等)、質量結構(高端人才比例、學歷結構、職稱結構、學術能級結構)、活力結構(包括年齡結構、國際化結構、學緣結構、開放性和流動性等)的調(diào)整和優(yōu)化，使人才結構成為立足當前定位、面向未來定位的有效支撐[3]。

激勵問題可以從不同的研究視角來分析。委托代理理論是分析激勵問題的重要方法，可以幫助研究者通過模型構建，考慮信息不對稱情況下的政策制定影響因素，并對政策效果進行適當評價。眾多學者也都采用了委托代理模型研究高校激勵問題[4]。高校教師的主要工作為教學和科研兩項，可以用信息經(jīng)濟學中多任務委托代理模型來分析如何在兩項任務同時推進的情況下構建人才評價、激勵和保障體系。

1 模型構建

1.1 模型假設

假設1：假設高校教師的任務為教學和科研兩項，a=(a1，a2)為其努力向量，其在教學上的努力為a1，在科研上的努力為a2。用C=(c1+c2)表示教師努力成本，設C=(c1+c2)為嚴格遞增凸函數(shù)。當C12<0時，兩項行動的努力成本函數(shù)互補，當C12=0時，兩項行動的努力成本函數(shù)相互獨立，當C12>0時，兩項行動的努力成本函數(shù)相互替代。用B=(a1，a2)表示努力的期望收益，并設B=(a1，a2)是嚴格遞增的凹函數(shù)，也即各行動邊際收益遞減。

假設3：高校根據(jù)教師教學評價結果和科研評價結果設計現(xiàn)行激勵合同，教師報酬為W=α+β1x1+β2x2，其中α為固定收入，β1為根據(jù)教學評價結果的激勵因子，β2為根據(jù)科研評價結果的激勵因子。

假設4：高校是風險中性的，教師是風險規(guī)避的。并進一步假定教師具有不變絕對風險規(guī)避的效用函數(shù)uw=-e-ρw，其中ρ是為絕對風險規(guī)避度。則代理人的確定性等價收入為滿足u(CE)=Eu(w)中的CE。

1.2 模型構建

在以上假設條件下，高校教師的確定性等價收入為：

高校作為委托方，其確定性等價收入為:

教師參與約束為：

激勵相容約束為：

(a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

高校教師多任務委托代理模型可以表述為：

(IC) (a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

1.3 模型求解

βi=Ci(a)，

由上式得：

根據(jù)以上兩個條件可得高校最大化確定性等價收入的條件為；

β=(I+ρ[Cij]∑β)-1B′，

根據(jù)上式對模型進一步求解：

所以，得到β1、β2的最優(yōu)解，分別命名為公式(1)、公式(2)

(1)

(2)

2 模型討論

2.1 高校教學績效評價體系健全情況下的教師激勵制度

第一，這一假設是有一定現(xiàn)實意義的，高校通過學生評教、同行評教、領導評教、教學檢查等多重手段，對教師的教學質量(即教師在教學上的努力)可以有相對準確的把握，尤其是以教學為主的教學科研型或教學型高校。

根據(jù)以上兩公式，在高?？梢詫處熃虒W努力程度進行測量情況下，對教學的激勵可以準確按照其對學校產(chǎn)生的貢獻來確定，貢獻的大小由教師課時量、備課難易程度、教師水平(如職稱)等來確定，不需要進行額外的激勵。如果在此情況下，高校仍對教學工作進行額外獎勵，即β1>B1時，教師在教學上的努力a1>a*1，a*1為最優(yōu)均衡條件下教師在教學工作上的努力水平。如果教師在兩項任務上努力是相互替代的(即C12>0)，教師在科研上的努力將會下降。

這就意味著高校會選擇一個與教學貢獻水平相同，又低于科研貢獻的激勵水平，而科研貢獻本身體現(xiàn)為學術影響力、學術成果等指標的綜合，沒有教學貢獻容易計算和測量，會造成高?！爸匾暯虒W、輕視科研”的現(xiàn)象，這在教學型和教學科研型高校更為普遍。

2.2 高?？蒲性u價體系完全失靈時的教師激勵制度

第一，此假設雖然為極端假設，但仍有一定的現(xiàn)實意義。高校對教師科研績效的評價本身是一個復雜的過程。其復雜性至少體現(xiàn)在三個方面：一是科研對高校的貢獻是不好測量的，一項科研成果、一篇論文等對高校帶來的貢獻是隱性的，其貢獻大小受到判斷者主觀因素的影響。二是教師科研績效的評價也是多維度的，從其論文、項目的數(shù)量與等級可以在一定程度上判斷其科研努力程度，但科研績效的判斷更注重學術影響力和聲譽機制，而學術影響力和聲譽機制僅在學術的“小范圍”群體中產(chǎn)生，對于大多數(shù)從事科研但距離學術權威群體較遠的教師來說是無法獲取的。同時，科研評價體系還受到諸如學術造假、學術腐敗等現(xiàn)象的影響。三是教師迫于晉升職稱壓力而在科研方面的努力是不好界定的，因為迫于晉升職稱開展的科研工作為了未來獲得更高的固定收入α，而非源于高校對科研的激勵。換句話說，無論高校是否有激勵科研制度，高校教師都會為了晉升職稱而做一些科研工作。這類科研工作可能造成教師科研成果對個人的貢獻大，對高校的貢獻小的現(xiàn)象。因而，現(xiàn)行的科研評價體系只能在一定程度上反映教師的科研水平和努力程度。

從委托代理理論視角看，只有科研評價體系能夠真正反映教師科研成果對高校的真實貢獻時，科研評價體系才能縮小高校和教師科研方面的信息不對稱情況。如圖1所示。

圖1 教師科研努力的效果分析

第二，在此情況下，如果C12>0時，C12越大，β1越小；相反，C12<0時，C12的絕對值越大，β1越大。也就是說，教學和科研努力成本是相互替代的，應當適當降低對教學的激勵，以保護對科研的激勵。

第三，在這種情況下，高校如果希望引導教師在科研方面有更多努力，需要適當弱化在教學上的激勵，因為較高的β1將誘使教師把過多的精力放在教學上，而忽視科研工作。

2.3 教學型高校和科研型高校在激勵水平上的比較

假設7：假設教學型高校以教學工作為主，重視對教學工作的評價與激勵，對于教師而言，教學與科研之間相互促進的關系不明顯，此時教學與科研的努力成本呈相互替代的關系，即C12>0；科研型高校以科研工作為主，以培養(yǎng)高水平科研人才為主，因而教學與科研之間的相互促進關系明顯，此時教學與科研的努力成本呈相互互補的關系，即C12<0。

首先，假設7具有一定現(xiàn)實意義。科研型高校以培養(yǎng)高水平科研人才為主，以碩士生、博士生教學為主，以團隊式科研活動為主，實現(xiàn)了教學與科研活動的融合，因而教師的教學與科研工作可以實現(xiàn)有效的融合，兩者的努力成本也可以實現(xiàn)互補，即教師在科研上的努力可以實現(xiàn)教學水平的提升，教師在教學上的努力也可以促進科研水平的提升。而以本科教學為主的高校，注重基礎專業(yè)知識和專業(yè)能力的培養(yǎng)，與科研工作存在知識距離和方法差異，因而此時教師在教學和科研上的努力呈現(xiàn)相互替代的關系。

3 模型結論與啟示

3.1 模型結論

(1)在教學工作的績效評價體系健全的情況下，高校與教師在教學工作上不存在信息不對稱，可以按照教師教學工作的實際績效發(fā)放獎勵，此時獎勵的力度大于信息不對稱(即高校教學績效評價體系不健全)情況下的獎勵力度。如果此時教學與科研工作努力成本為相互替代關系，科研激勵水平會低于信息對稱情況下的激勵水平，此時會造成教師“重教學、輕科研”的現(xiàn)象。

(2)在科研工作的績效評價不能反映科研活動對高校的真實貢獻時，即科研是一個無法真實觀測的變量時，高校會放棄對科研的激勵。教學與科研工作努力成本為相互替代關系，應降低教學工作的激勵水平，保護教師的科研積極性。如果此時選擇較高的教學工作激勵水平，會對教師科研努力形成替代效應。

(3)以教學為主的高校教學和科研激勵水平應普遍低于以科研為主的高校的激勵水平。

3.2 模型對獨立學院教師激勵的啟示

3.2.1 通過激勵制度的科學演化，實現(xiàn)學校的跨越式發(fā)展

目前，我國獨立學院發(fā)展歷程普遍超過10年，在10—20年的發(fā)展過程中，基本達到教學型高校的要求，建立了相對完善的教學管理體系，教學質量穩(wěn)步提升，但也普遍進入戰(zhàn)略轉型期。從我國舉辦獨立學院的初衷看，一方面豐富了我國高等教育供給結構，另一方面更是為未來培育高水平大學打基礎、做準備。所以，獨立學院不能在發(fā)展戰(zhàn)略上故步自封，應該樹立創(chuàng)建一流大學的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)由教學為主高校向科研為主高校的跨越。

在獨立學院跨越發(fā)展過程中，需要結合現(xiàn)實定位和發(fā)展目標，科學制定教師激勵制度。獨立學院發(fā)展初期，定位于教學型高校，加大對教學的激勵和對教師教學績效的評價是必要的。隨著學校的發(fā)展，要開始向教學服務型或教學科研型高校轉型。在轉型過程中，要在前期教學績效評價體系相對完善的情況下，降低對教學的激勵，加大對科研的激勵，同時構建與發(fā)展目標相一致的科研績效評價體系。教學服務型高校的科研績效評價體系應對政府政策服務、企業(yè)咨詢(設計)服務、校企協(xié)同創(chuàng)新等項目給予積極評價；教學科研型高校的科研績效評價體系應對有學術影響力的科研成果給予積極評價。

3.2.2 通過建設教學服務型大學，實現(xiàn)教學與科研工作的有效結合

通過本研究構建的教師多任務委托代理模型可以看出，當教師科研努力和教學努力是相互替代關系時，最優(yōu)激勵水平較低，相應的教師努力水平較低，高校的收益水平較低。所以，作為高校管理方(即委托方)，不能在管理上刻意地將教學與科研對立起來，而是要努力創(chuàng)造教學與科研有效融合、相互促進的關系和氛圍，幫助教師實現(xiàn)教學與科研之間努力成本的互補。

對于部分發(fā)展中的獨立學院而言，馬上從教學型高校轉型為教學科研型高校存在一定難度，結合部分高校承擔應用型高校轉型建設的任務，可以將教學服務型大學作為發(fā)展定位。教學服務型大學以知識傳授和知識應用為主，可以幫助教師實現(xiàn)知識價值的同時，提高高校服務社會的能力，擴大高校在區(qū)域內(nèi)的影響力。同時，把服務型項目引入高校，也符合應用型高校建設的要求和目標，在實現(xiàn)校企合作、政企合作的同時，增加教師和學生參與實踐的機會，實現(xiàn)以知識傳授向知識應用轉變的教學方式改革。

3.2.3 將科研激勵與學術影響力掛鉤，健全科研績效考核機制

正如前文所述，獨立學院從教師科研活動中獲得的收益是不容易量化的，往往體現(xiàn)為一種學術影響力。但是，無論從教師發(fā)展還是專業(yè)建設的角度，離開科研活動，獨立學院發(fā)展就缺乏了必要的支撐。在獨立學院發(fā)展過程中，科研激勵與科研績效評價體系也需要隨著獨立學院發(fā)展定位不斷調(diào)整變化。獨立學院發(fā)展初期，教師隊伍建設是工作重點，需要形成一支有一定教學經(jīng)驗、知識結構和職稱結構合理的教師隊伍，所以此時科研工作的重心是幫助教師盡快成長，促進師資力量的發(fā)展。在此之后，科研激勵的目標應該是重點培養(yǎng)一批學科帶頭人和專業(yè)帶頭人，以支撐學科和專業(yè)的發(fā)展。學科帶頭人和專業(yè)帶頭人要在全國或區(qū)域內(nèi)有一定的學術建樹和影響力。此時科研激勵的方式要有所變化，由“補貼”式的保障性激勵要轉變?yōu)椤蔼剟睢笔降募?，科研績效評價體系也要更多地以學術影響力、對高校的影響力的貢獻掛鉤，不單一地重視數(shù)量，而要更加重視質量。具體的做法可以包括：提高論文獎勵的門檻、開展學術成果的年度評比活動和獎勵、加大高水平學術成果獎勵金額等。