管璐瑤 張師瑜

摘 要 面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，作為人力資源管理核心模塊的績(jī)效管理被企業(yè)所重視。本文以A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理為研究主題，基于對(duì)該教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，指出其績(jī)效管理方面存在的問題，并運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)理論對(duì)績(jī)效管理問題進(jìn)行了原因分析。最后，提出改進(jìn)該公司績(jī)效管理的如下對(duì)策建議。本研究結(jié)論不僅對(duì)所研究企業(yè)，而且對(duì)類似教育機(jī)構(gòu)之績(jī)效管理制度的完善、績(jī)效管理工作的改進(jìn)有積極的借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞 A教育機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效考評(píng)

作者簡(jiǎn)介：管璐瑤、張師瑜，河北師范大學(xué)法政與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)，碩士研究生。

中圖分類號(hào)：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.074

我國(guó)的績(jī)效管理工作狀況大概可分為三個(gè)大類：一是與國(guó)際接軌并擁有獨(dú)立的績(jī)效考評(píng)模式和體系，可以將績(jī)效管理的作用發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)。二是只有單一的績(jī)效考核體系，并沒有形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，引入了部分績(jī)效考評(píng)體系，但在考核過(guò)程中不能完全的發(fā)揮績(jī)效管理的作用。三是浮于形式的績(jī)效考核體系，這些企業(yè)雖然有績(jī)效考核體系但卻不能規(guī)范化的使用，其考核結(jié)果被管理人員束之高閣，該類型的問題企業(yè)，主要以國(guó)有企業(yè)和家族企業(yè)為主。本文所研究的A教育機(jī)構(gòu)屬于第三種情形。

一、A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理現(xiàn)狀

對(duì)A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理存在問題的總結(jié)主要基于對(duì)該公司部分員工關(guān)于公司績(jī)效管理看法的深度訪談。下面是部分員工訪談的結(jié)果。

（一）對(duì)銷售部門員工的訪談

銷售部門員工考評(píng)過(guò)于注重文字，應(yīng)該以數(shù)據(jù)為主，部門間的工作配合為什么不能列入考核，部門責(zé)任和個(gè)人責(zé)任可以掛鉤么？指標(biāo)不夠明細(xì)，基本屬于日?；竟ぷ髌毡榇嬖谕瓿扇蝿?wù)的心態(tài)，我們銷售部門的收款和支出應(yīng)該作為考核的重點(diǎn)。

（二）對(duì)教師的訪談

操作上十分拖沓，考核工作不按時(shí)間節(jié)點(diǎn)操作，將人為地降低績(jī)效考核認(rèn)同度，各部門相互溝通協(xié)作不夠，任務(wù)設(shè)置上各部門沒有共擔(dān)責(zé)任，而是互相推諉，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，存在個(gè)人感情色彩，考核時(shí)考核人員對(duì)考核內(nèi)容、情況都不是十分清楚，事中沒有把控，事后如果沒完成就是扣分解決，根本不能沒有起到推動(dòng)完成事情的作用。

（三）對(duì)行政部門員工的訪談

公司改動(dòng)計(jì)劃不與我溝通，導(dǎo)致我不能完成工作，并且由于職能部門的協(xié)作配合不到位，教育部門的部分工作考核也會(huì)拉低分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績(jī)效考核應(yīng)采用互評(píng)和自評(píng)方式。

（四）對(duì)教育主管的訪談

績(jī)效考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)意味著解決問題會(huì)滯后?？?jī)效考核的及時(shí)性不夠，不利于鼓舞大家的士氣，所以要及時(shí)獎(jiǎng)懲，做好了就給獎(jiǎng)勵(lì)做不好就給處罰，這才能起到作用?？?jī)效考核后的結(jié)果透明度不高，沒有做到公開化。

二、 A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理調(diào)查結(jié)果分析

從以上員工所反映的問題可以看出：A教育機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理浮于形式，使員工績(jī)效的評(píng)價(jià)通常是看人緣、主觀和武斷來(lái)評(píng)判的。教育部門員工的考核是根據(jù)下課時(shí)由班主任向?qū)W員發(fā)放評(píng)分卡片來(lái)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，這種制度并無(wú)法獲得學(xué)員真實(shí)想法，其真正的問題不能展現(xiàn)出來(lái)。銷售人員的考評(píng)則僅是獲得學(xué)員的人數(shù)總和，包括咨詢?nèi)藬?shù)和報(bào)名學(xué)習(xí)人數(shù)總和，這種只看人數(shù)的績(jī)效考評(píng)是失誤的。作為一家教育機(jī)構(gòu)，靈魂的工作人員應(yīng)該是這些教師，如果因?yàn)榇藛栴}不能解決，影響這些員工的績(jī)效考核，會(huì)打擊員工的士氣，導(dǎo)致企業(yè)“整體業(yè)績(jī)”下降。

一項(xiàng)調(diào)查表明，大概有5成左右的企業(yè)員工并不認(rèn)為企業(yè)所謂的績(jī)效考核是有作用的。反觀這些問題其根源往往是在于企業(yè)再設(shè)計(jì)和開展績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了問題所導(dǎo)致的?？?jī)效管理在技術(shù)操作方面的問題有以下幾個(gè)方面：績(jī)效目標(biāo)的著重點(diǎn)不夠突出，考核缺少量化，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)不足，把績(jī)效管理當(dāng)成萬(wàn)能工具，績(jī)效戰(zhàn)略與管理出現(xiàn)脫節(jié)情況，不重視其他系統(tǒng)的配套，績(jī)效目標(biāo)沒有計(jì)劃支撐，考核私下進(jìn)行。

顯而易見的是作為銷售部門員工，其福利和待遇是最好的，容易通過(guò)其不懈的努力和辛勤的汗水換來(lái)金錢報(bào)酬，相反，作為教育部門的員工則不然。通常他們的成果不容易體現(xiàn)，努力與回報(bào)并不一定成正比，所仰賴的是學(xué)生的成績(jī)，在A教育，這份努力的體現(xiàn)則更加不容易。

三、 A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理存在的問題及原因分析

（一）績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理

在A教育機(jī)構(gòu)，教師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是課后學(xué)生打分，老師全程監(jiān)督，雖是匿名打分，結(jié)果卻十分相似，每月考核都是滿分的教師是否還有努力改良自己教學(xué)水平的動(dòng)力。同樣，在明知教師水平低下卻不能反映的學(xué)生的成績(jī)也令人擔(dān)憂。與教師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)大相近庭的是班主任的考核標(biāo)準(zhǔn)。出人意料的是班主任的考核標(biāo)準(zhǔn)不是學(xué)生的成績(jī)，大部分班主任只知道有績(jī)效考核體系，但是考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方式，甚至連考核什么都不知道。其原因可以概括為A教育機(jī)構(gòu)中績(jī)效體系的制定十分忽視員工的參與，績(jī)效考核不透明，所帶來(lái)的必然結(jié)果是其績(jī)效管理成果也是收效甚微的。

（二）員工對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)偏差

對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確。目前為止，我國(guó)仍有很多企業(yè)沒有在這方面做出應(yīng)有的效果。有企業(yè)甚至認(rèn)為監(jiān)督員工的工作情況就是績(jī)效考核的全部?jī)?nèi)容，僅是對(duì)其工作開展評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，而使得績(jī)效評(píng)估的作用產(chǎn)生的極度片面的理解，有人都認(rèn)為績(jī)效僅與利益有關(guān)，忽視績(jī)效其他作用，進(jìn)而產(chǎn)生矛盾和沖突。

員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解。據(jù)調(diào)查4成左右企業(yè)是由高層管理者制定企業(yè)的整體績(jī)效管理計(jì)劃，將基層員工拒之門外，員工只知道通過(guò)績(jī)效考核可以獲得利益，卻不知這樣做的意義，長(zhǎng)此以往企業(yè)發(fā)展速度將會(huì)大幅度受其制約，同時(shí)員工對(duì)于績(jī)效管理的反感也在慢慢積累，由于員工不了解績(jī)效管理體系的真正用途，會(huì)慢慢產(chǎn)生排斥作用，嚴(yán)重影響績(jī)效管理的發(fā)展，從而使得管理者在績(jī)效管理的推行上喪失信心。

績(jī)效管理各環(huán)節(jié)配合不當(dāng)。部分企業(yè)雖然他們有具體的績(jī)效目標(biāo)，可是沒有清楚的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效手段來(lái)支持績(jī)效目標(biāo)。部分環(huán)節(jié)不明確不統(tǒng)一，分別體現(xiàn)在工作目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、數(shù)量的要求上，有的崗位職責(zé)不明，出現(xiàn)了滿意度不均的情況，而且工作目標(biāo)的制定沒能夠分解到崗位、細(xì)化到具體的人。部分崗位工作存在難以量化的狀況，其中考核的結(jié)果不能夠準(zhǔn)確體現(xiàn)其個(gè)體的水平。

四、 A教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理問題的對(duì)策建議

（一）合理確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)績(jī)效的評(píng)估針對(duì)是過(guò)程中的具體行為還是最終取得的結(jié)果，是一個(gè)值得關(guān)注的分歧。要制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，要求從達(dá)成工作任務(wù)的最終結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)。要保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠的同時(shí)，希望把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬有關(guān)的決策聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)存在一個(gè)兩難困境。

存在一些員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不夠認(rèn)真對(duì)待，倘若不能將績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬聯(lián)系起來(lái)的話，員工可能不去注重績(jī)效的評(píng)價(jià)。唯一有效的辦法是加強(qiáng)培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)，尤其是管理層把工夫下在日常的管理中。

績(jī)效指標(biāo)要可量化且可驗(yàn)證。形成績(jī)效管理的主觀性的原因，是大家一般不滿績(jī)效管理中不能夠把績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化的問題引起的?？闪炕窃O(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則，但是并不是所有的工作都可以量化，如依據(jù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分之后再去確定相應(yīng)的量化指標(biāo)，使得教育部門、行政部門這些部門考核難以量化的問題得到相應(yīng)的解決。

（二）讓員工參與績(jī)效管理，了解績(jī)效管理

員工的績(jī)效管理是員工和主管的共同的責(zé)任。員工很容易由于對(duì)績(jī)效管理的不了解，而對(duì)主管人員制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不滿的情緒。所以要讓員工親身參與制定，了解績(jī)效管理體系，并加入績(jī)效管理體系的制定過(guò)程。在過(guò)程中，員工可以充分理解績(jī)效管理制度，并理解主管人員的管理方式，使員工工作積極性高，效率提升，從而企業(yè)也能更好地達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 讓企業(yè)員工們自己去搜集與自己績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料數(shù)據(jù)，能夠減少主管的工作量和節(jié)約他們的時(shí)間精力。公司員工自己搜集相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)也要建立對(duì)應(yīng)的監(jiān)督制度，還要針對(duì)虛假的數(shù)據(jù)制定明確的懲罰方式，保障大部分員工可以真實(shí)地提交績(jī)效數(shù)據(jù)。

（三）績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合，并且制度化和規(guī)范化

在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)注意每一個(gè)部分包含的工作內(nèi)容，要把相關(guān)部分有機(jī)地整理結(jié)合在一起?？?jī)效計(jì)劃的內(nèi)容是對(duì)員工接下來(lái)的季度需做到的職責(zé)、工作任務(wù)的重要程度、員工的工作權(quán)限、出現(xiàn)的困難及相應(yīng)的處理方式等問題進(jìn)行討論達(dá)成共識(shí)以及主管與員工合作的過(guò)程。不可單一地進(jìn)行績(jī)效考核，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，把績(jī)效考核置于績(jī)效管理系統(tǒng)中去，注意績(jī)效考核前后期的事項(xiàng)。績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)這兩個(gè)都是績(jī)效考核后續(xù)的工作，完善溝通任務(wù)與績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核才可以有效的進(jìn)行?？?jī)效考核結(jié)果的一個(gè)作用是通過(guò)考核結(jié)果體現(xiàn)員工在這次達(dá)成任務(wù)中的不足與存在的問題，員工就可以根據(jù)考核結(jié)果去自我分析并改進(jìn)，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

績(jī)效管理體系在規(guī)范化與制度化方面應(yīng)該得到相應(yīng)的重視。為了方便員工準(zhǔn)確有效掌握相關(guān)新的變化，可以每年對(duì)績(jī)效管理手冊(cè)進(jìn)行一次更新。對(duì)待每年實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問題，應(yīng)及時(shí)分析問題及產(chǎn)生問題的原因，并找到解決的方式進(jìn)行更新績(jī)效管理手冊(cè)。

通過(guò)各類的手段向公司員工公開跟績(jī)效管理體系有關(guān)系的事宜非常重要。大部分員工存在的最大擔(dān)憂就是自己沒有被告知。而這種溝通的方式也有很多，可以是通過(guò)信件、會(huì)議等多種媒介，也可以是主管人員與員工的直接交流。

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