劉娜

【摘 要】勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是我國(guó)工程建設(shè)領(lǐng)域的先行者，我國(guó)大型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)都是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來(lái)，盡量在人力資源制度方面有了一定的改革成效，但仍然沒(méi)能完全擺脫國(guó)有企業(yè)在員工管理上普遍存在的困擾，尤其在員工退出機(jī)制上有所缺失。隨著勘察設(shè)計(jì)行業(yè)要求的規(guī)范化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所暴露的人力資源不足、素質(zhì)更迭緩慢、人員冗余等問(wèn)題迫使企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤活，試圖構(gòu)建完善的人力資源退出機(jī)制，打造一支高素質(zhì)、具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】勘察設(shè)計(jì)；人力資源；退出機(jī)制

一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制的必要性

1、勘察設(shè)計(jì)行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員是第一生產(chǎn)力，作為知識(shí)的載體其重要性日益明顯，生產(chǎn)力的高低主要取決于他們不斷學(xué)習(xí)的能力和日積月累的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。由于技術(shù)人員所學(xué)的專業(yè)限制，各崗位之間很難形成有效的流動(dòng)和輪崗機(jī)制，趨于靜止?fàn)顟B(tài)的員工和崗位很難形成內(nèi)部的充分競(jìng)爭(zhēng)，致使員工普通習(xí)慣于固定的工作模式。這在客觀上造成員工安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)懈怠、缺乏創(chuàng)新，面向業(yè)務(wù)不能有效提升綜合素質(zhì)、激發(fā)進(jìn)取精神，將個(gè)人智力資本轉(zhuǎn)化為價(jià)值。

2、勘察設(shè)計(jì)行業(yè)大多都是國(guó)有體制，退出機(jī)制基本上處于缺失狀態(tài)。雖然很多國(guó)有企業(yè)建立了自己的績(jī)效考核體制，但針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用卻趨于形式，對(duì)于績(jī)效差的員工并未依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)整、解雇等退工機(jī)制。

3、人力資源退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。一個(gè)企業(yè)如果缺乏有效的退出機(jī)制，員工能進(jìn)不能出，干部能上不能下，將導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常的人員代謝，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，組織惰化、員工惰化。建立人才退出機(jī)制，可以將企業(yè)的新陳代謝速度加快。員工將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，充分發(fā)揮自身的積極性，保證人員隊(duì)伍整體的高素質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供動(dòng)力。

二、如何理解人力資源退出機(jī)制

人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為實(shí)現(xiàn)組織人員、崗位、績(jī)效及薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行相應(yīng)的降職、調(diào)崗、離職等而建立的一種動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進(jìn)能出的，暫時(shí)或永久性離開(kāi)企業(yè)工作崗位的一種人力資源管理方式。

三、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)退出機(jī)制缺失的主要原因

企業(yè)退出機(jī)制缺失主要有外部和內(nèi)部?jī)煞矫嬉蛩?。外部因素不外乎是?guó)家、上級(jí)企業(yè)或是相關(guān)管理部門的有關(guān)政策，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、受到體制限制以及企業(yè)文化特征等等方面都有著很大的區(qū)別?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)難以通過(guò)相應(yīng)的合法程序完全自主根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際決定冗余人員及其去留。

內(nèi)部因素其一是由于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度流于形式，無(wú)法與退出機(jī)制相輔相成。由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)行業(yè)特性，專業(yè)性極強(qiáng)，難以形成各部門之間員工交流及輪崗機(jī)制，內(nèi)部流動(dòng)性不強(qiáng)容易造成員工在無(wú)壓力下工作，組織和員工惰化，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

其二，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)大多是由事業(yè)體制改制而來(lái)，在改革、轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，形成的退養(yǎng)、離崗待薪、內(nèi)退等具有一定歷史時(shí)期特征的政策安排仍然存在于現(xiàn)有企業(yè)中，為企業(yè)退出機(jī)制的推行造成了一定的阻礙作用。

四、如何構(gòu)建完善的人力資源退出機(jī)制

1、健全企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度

企業(yè)退出機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員流動(dòng)、盤活的重要手段之一。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型企業(yè)，需要專業(yè)技術(shù)人員豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和不斷學(xué)習(xí)的動(dòng)力作為推動(dòng)力。對(duì)于不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員，我們要及時(shí)的清退才能引進(jìn)更新鮮的血液，這就要求我們要有極有利的制度作為推動(dòng)依據(jù)。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)，在國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)政策的保障下，制定適合企業(yè)自身的員工退出機(jī)制政策，合理、合法、公平的維護(hù)企業(yè)進(jìn)出人的權(quán)利。

2、建立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

退出機(jī)制的制定并不是以清退員工為主要目的，實(shí)際上是為了培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，“沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”，對(duì)于我們勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，技術(shù)人員的創(chuàng)新精神，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動(dòng)力。沒(méi)有動(dòng)力的企業(yè)將原地踏步或者終究被淘汰。競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)，讓企業(yè)人才蓄水池流動(dòng)起來(lái)。

3、建立基于績(jī)效考核制度的員工退出機(jī)制

企業(yè)的退出機(jī)制要基于績(jī)效考核制度為依據(jù)，人才退出的過(guò)程是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，因此良好的人才退出機(jī)制也應(yīng)該是各個(gè)環(huán)節(jié)的有效匹配。通常人才的退出機(jī)制是以定期的績(jī)效考核為基礎(chǔ)的。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工的近期工作表現(xiàn)進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)作出相應(yīng)的人事決策，如降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇，這樣就可以定期檢查企業(yè)中人崗匹配程度并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保持企業(yè)中人員、崗位與能力的匹配。

要做好這一環(huán)節(jié)的工作，企業(yè)需要一個(gè)軟著陸，也就是說(shuō)員工績(jī)效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)性的對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的結(jié)果做出具體分許和恰當(dāng)?shù)姆答仯簩?duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力、但人崗不匹配的人員，我們采取退出目前的崗位到新的適合其的崗位方式；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)的人員，采取離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)的退出方式；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。

4、員工培訓(xùn)機(jī)制作為支撐

培訓(xùn)機(jī)制是退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，不是一次的績(jī)效考核就能決定人員的是否退出。對(duì)于每個(gè)員工績(jī)效考核的結(jié)果我們都要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆治龊头答?，通過(guò)崗位、能力的分析進(jìn)行相應(yīng)有針對(duì)性的培訓(xùn)，達(dá)到人崗匹配的最終目標(biāo)。對(duì)于自身資質(zhì)不錯(cuò)，但與崗位不匹配的人員或者缺乏專業(yè)技術(shù)的人員我們要制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)于培訓(xùn)后仍不能勝任工作的人員，我們將采用退出企業(yè)的方案。培訓(xùn)機(jī)制制定的目的就是加強(qiáng)內(nèi)部人才建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。

5、建立嚴(yán)密規(guī)范的退出流程

人力資源退出機(jī)制中要制定嚴(yán)密規(guī)范的流程，要防范退出帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)也要根據(jù)國(guó)家的法律等因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。退出程序要透明、規(guī)范及人性化。當(dāng)員工真正退出企業(yè)的選擇時(shí)，企業(yè)要嚴(yán)格遵守退出政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開(kāi)有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

五、結(jié)論

隨著市場(chǎng)化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)幾近白熱化，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)伴隨著全國(guó)范圍內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)高潮的掀起，越來(lái)越多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)已對(duì)海外市場(chǎng)趨之若鶩。國(guó)有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要想在市場(chǎng)有立足之地，就必須深化改革，建立有效的人力資源退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)效率。綜上所述，人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

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