王紅梅 談春潔 婁云 汪海波 韓蘊蓮

疾控機構(gòu)承擔著疾病預防控制、健康危害因素監(jiān)測與干預、健康教育與健康促進、預防醫(yī)學領(lǐng)域科研教學、重大活動公共衛(wèi)生保障、生物反恐衛(wèi)生應急等工作任務[1]。2016年之后受從業(yè)人員健康檢查政策調(diào)整、疫苗條例出臺以及多個公共衛(wèi)生事件的影響，疾控機構(gòu)出現(xiàn)職工思想波動較大、離崗增多、專業(yè)技術(shù)人員流失等狀況[2-4]。為進一步了解疾控機構(gòu)職工隊伍基本情況，掌握職工工作滿意度，探討提升職工滿意度和隊伍效能的方法，于2017年6月開展了相關(guān)調(diào)查，結(jié)果報道如下。

1 資料與方法

1.1對象 以北京地區(qū)某疾控機構(gòu)2017年在職在編的全體職工(調(diào)查時間在崗)為研究對象。共發(fā)放問卷619份，收回有效問卷615份，回收率99.4%。

1.2方法 采用自行設(shè)計的問卷，匿名自填式方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對象基本情況(包括年齡、性別、工作年限、學歷、職務職稱等)、本人自評工作狀態(tài)、對當前工作的滿意程度、工作積極性自評以及壓力狀態(tài)自評和壓力來源等。

1.3統(tǒng)計學方法 資料用Epi Data 3.0軟件錄入，資料整理與分析采用SPSS 20.0軟件，采用描述分析、統(tǒng)計分析和χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1基本情況 共調(diào)查職工615人，涵蓋了該機構(gòu)所有科室。其中，女性380人，占61.8%，40歲以下職工343人，占55.8%，工作20年以下的職工408人，占66.3%，大學及以上學歷543人，占88.3%，中級及以下職稱人員436人，占70.9%。

2.2工作狀態(tài)自我評估 職工對現(xiàn)工作狀態(tài)的自我評估，以“積極主動，出色完成領(lǐng)導交辦的工作”比例最高(占58.2%)，“開拓創(chuàng)新，努力做出新的成績”比例占20.0%，“管好自己一畝三分地，不出差錯就行”和“工作應付，混日子”分別占19.4%和2.4%?？梢?，78.2%的職工自評還是比較積極主動。

2.3工作滿意度評估 78.7%的職工表示對當前工作總體滿意，其中，35.6%的職工 “滿意”或“非常滿意”，43.1%的職工表示基本滿意。分析職工對當前工作的滿意之處，排前3位的依次是社會地位(35.4%)、工作環(huán)境(32.2%)、人際關(guān)系(24.9%)。將排序前3位的因素分別按性別、年齡、職稱進行分類比較，不同年齡對人際關(guān)系滿意度差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，高年資的職工滿意度不如年輕職工。而職工對當前工作的不滿意之處，排前3位的依次是工資收入低(75.8%)、職業(yè)發(fā)展空間小(10.4%)、工作環(huán)境差(3.1%)。將排序前3位的因素分別按性別、年齡、職稱進行分類比較，不同性別對職業(yè)發(fā)展空間的不滿意差異有統(tǒng)計學意義(P<0.01)，女性不滿意程度更高，不同職稱人員對收入的不滿意度差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，中級以下職稱職工不滿意程度更高(表1和2)。

2.4工作壓力自我評估 82.3%的職工感覺當前壓力較大(其中“很有壓力”占30.3%，“有壓力”占52.0%)。壓力來源排前三位的是收入(54.1%)、職務(稱)晉升(14.3%)和工作強度(13.8%)。對選擇有壓力的職工分析發(fā)現(xiàn)，雖然有壓力職工比例存在“男性比女性”高、“低年齡組比高年齡組”高、“高學歷比低學歷”高的現(xiàn)象，但差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)；而不同職稱、崗位、職務和部門這四方面對比差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，職稱越高壓力越大、專業(yè)技術(shù)崗位壓力大于工勤崗、管理干部壓力大于無職務職工、業(yè)務部門壓力大于職能部門(表3)。

表1 不同分類疾控人員工作滿意情況比較

表2 不同分類疾控人員不滿意情況比較

表3 不同分類職工壓力情況單因素分析

3 討論

3.1調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該機構(gòu)職工隊伍是高學歷、高中級職稱聚集，以中青年為主的人群。受公共衛(wèi)生事件和政策調(diào)整的影響，2016-2017年，該機構(gòu)30余人離職，主要是中青年專業(yè)技術(shù)人員，與此次調(diào)查結(jié)果中青年、中低職稱人員不滿意收入的結(jié)果相吻合。研究表明，經(jīng)濟獎勵仍是當前影響疾控機構(gòu)積極性的最主要因素[5]，合理的工資收入水平是影響工作人員積極性的最關(guān)鍵因素。為穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊伍,保證疾控事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，建議加大對公共衛(wèi)生人員保障的經(jīng)費投入，逐步提升職工薪酬水平。

3.2調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工的滿意度較高，最滿意的是社會地位，絕大部分職工工作狀態(tài)比較積極主動。該機構(gòu)在歷次國內(nèi)外新突發(fā)傳染病疫情和重大公共衛(wèi)生事件的中均有效應對處置，多次出色完成重大活動公共衛(wèi)生保障任務，這得益于疾控文化建設(shè)所帶來的凝聚力和戰(zhàn)斗力。建議今后繼續(xù)發(fā)揚“愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、奉獻大局、勇于獻身”的疾控精神[6]，創(chuàng)建和諧向上的疾控文化，加強黨建的同時發(fā)揮好工會等群團組織作為聯(lián)系黨和群眾的橋梁和紐帶作用，通過開展職工之家和精神文明建設(shè)，激發(fā)職工隊伍的向心力與凝聚力，為疾控事業(yè)的發(fā)展提供有力的團隊保障。

3.3針對職工普遍反映壓力大這一結(jié)果，建議多渠道并重，減輕職工壓力。不僅靠疾控精神的維系，還應重點關(guān)注高職稱、專業(yè)技術(shù)崗、管理干部、業(yè)務科室人員壓力情況，有針對性的采取減壓措施。高年資和高職稱職工對工作環(huán)境更為關(guān)注，建議改善辦公環(huán)境，創(chuàng)造和諧、以人為本的工作環(huán)境，同時暢通職工溝通渠道，通過進一步完善落實院務公開和民主管理，為職工提供良好的內(nèi)部和外部環(huán)境。針對職工壓力第二來源的職務(稱)晉升壓力大，建議積極爭取政策，調(diào)整職稱晉升比例；打破論資排輩、學歷高優(yōu)先的職稱評定模式，積極推行評聘分開，讓有能力、有實力的人才更具競爭力和積極性。

3.4關(guān)注職工發(fā)展，分層次進行職業(yè)規(guī)劃，對青年職工職業(yè)生涯進行規(guī)劃指導，對高職稱、高年資的職工應加強“師帶徒”的規(guī)劃，重點關(guān)注女職工的職業(yè)規(guī)劃；通過專業(yè)培訓、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、進修交流等方式，提升職工的專業(yè)素質(zhì)技能，提高工作滿意度和成就感，為疾控機構(gòu)職工開拓更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。