王裕如

摘要：醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是其人力資源績效管理的指導(dǎo)方向，管理者聯(lián)系職工產(chǎn)生工作目標(biāo)、任務(wù)要求和努力方向等生產(chǎn)活動(dòng)，借此構(gòu)建對應(yīng)的業(yè)績評價(jià)。對于員工來說，該項(xiàng)管理可促使其不斷改進(jìn)和提高自身績效，進(jìn)而運(yùn)用自身的實(shí)際價(jià)值與醫(yī)院實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。誠如是，該項(xiàng)管理出現(xiàn)仍舊績效考核不到位、考核作用形式化等問題，不僅導(dǎo)致醫(yī)院無法貫徹落實(shí)該項(xiàng)管理，還會致使早已規(guī)劃的管理目標(biāo)無法達(dá)成。因此本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究進(jìn)行分析，旨在為今后的醫(yī)院人力資源管理發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;醫(yī)院;人力資源

引言

伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來越快，人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程正呈現(xiàn)逐步上升態(tài)勢，各類企業(yè)也在其生產(chǎn)經(jīng)營過程中不斷提升對于該項(xiàng)管理的認(rèn)知水平，并逐漸將該項(xiàng)管理定位其生產(chǎn)經(jīng)營過程中的主要指導(dǎo)方向。對于醫(yī)院而言，其要想實(shí)現(xiàn)后延續(xù)性發(fā)展，務(wù)必要持續(xù)地重點(diǎn)關(guān)注該項(xiàng)管理，因?yàn)楫?dāng)前的同行競爭愈演愈烈，只有在該項(xiàng)管理過程中貫徹實(shí)施績效考核制度，才能最大程度地提升工作人員的工作積極性，進(jìn)而確保。醫(yī)院獲取最大化的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

一、醫(yī)院績效考核管理概念及意義

該項(xiàng)管理指的是，在其管理體系的應(yīng)用基礎(chǔ)上，相關(guān)機(jī)構(gòu)或者人員考核處于績效考核周期中的工作過程及成果，然后通過考核結(jié)果規(guī)劃相應(yīng)的人力資源管理工作。管理者和員工可通過該項(xiàng)管理共同認(rèn)知醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，而他們工作中出現(xiàn)的問題可由其反饋結(jié)果充分體現(xiàn)，借此提出具體的改進(jìn)和優(yōu)化措施，進(jìn)而確保醫(yī)院的整體績效得以提升。對于醫(yī)院而言，其主要目標(biāo)為穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)自身的后續(xù)發(fā)展，而在其人力資源管理工作中運(yùn)用該項(xiàng)管理，則有助于確保其管理指標(biāo)具備科學(xué)合理性，并在此基礎(chǔ)上管理、考核和評價(jià)醫(yī)院所有工作人員的績效，根據(jù)其產(chǎn)生的反饋結(jié)果不斷改進(jìn)自身的工作內(nèi)容、方法和目標(biāo)。盡人皆知，醫(yī)院具備較強(qiáng)服務(wù)特點(diǎn)，社會上的各式人員都是其服務(wù)對象，醫(yī)務(wù)人員借助該項(xiàng)管理可全面提升其工作效率，確保其醫(yī)療服務(wù)的開展積極性得以全面提升。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）對績效考核不夠重視

大部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)未能高度認(rèn)知該項(xiàng)管理，往往忽視此類考核制度，其通常錯(cuò)誤性地認(rèn)為只要開展醫(yī)院工作人員的基本考核，就可落實(shí)此類考核，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院缺乏較高的管理質(zhì)量。因?yàn)獒t(yī)院不具備專業(yè)管理人才，且其此類考核制度屬于未構(gòu)建、界限模糊狀態(tài)，其考核過程只注重考核對象的短期工作情況，未能對其實(shí)施長期考核，一方面導(dǎo)致其最終呈現(xiàn)不科學(xué)的考核結(jié)果，另一方面也致使此類考核的本質(zhì)性作用發(fā)揮不到位。

（二）績效考核制度不完善

現(xiàn)在，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院都未能健全其人力資源管理，通常致使各式各樣的弊端發(fā)生在其具體工作過程中，進(jìn)而相對應(yīng)地影響其常規(guī)運(yùn)營狀態(tài)。對于大部分醫(yī)院而言，混亂的考核標(biāo)準(zhǔn)、籠統(tǒng)的考核內(nèi)容、單一的考核形式經(jīng)常導(dǎo)致其產(chǎn)生較不合理的績效考核結(jié)果，進(jìn)而致使相關(guān)管理人員無法從客觀、正確的角度評價(jià)其工作人員的績效，同時(shí)，此類弊端不僅導(dǎo)致醫(yī)院無法合理地分配人員薪資，還會造成大部分人員對工作產(chǎn)生消極懈怠的情緒，進(jìn)而引發(fā)員工辭職、人才流失等現(xiàn)象[1]。

（三）缺乏有力的考核監(jiān)督

對于醫(yī)院而言，一旦未能在其該項(xiàng)考核制度中配備專業(yè)的管理人員、嚴(yán)格的監(jiān)督措施，就會致使其喪失高質(zhì)量的人力資源管理，進(jìn)而嚴(yán)重地影響其管理水平。該項(xiàng)考核制度中的監(jiān)督工作落實(shí)不到位，除了導(dǎo)致其考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和質(zhì)量水平之外，還會最大程度致使醫(yī)院的整體管理、發(fā)展水平停滯不前。

三、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略

（一）加強(qiáng)醫(yī)院對績效考核管理的認(rèn)知水平

理念是所有改革的先鋒隊(duì)，就醫(yī)院機(jī)構(gòu)來說，只有持續(xù)地改進(jìn)、創(chuàng)新其人力資源管理理念，確保此類考核在其管理過程中具備科學(xué)合理性，促使各式基層醫(yī)務(wù)工作者都可成為此類考核管理的考核對象。才能最大程度凸顯此類考核管理在其人力資源管理中的積極作用，進(jìn)而確保醫(yī)院穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)延續(xù)性發(fā)展。并且，要想順利開展此類考核管理工作，除了需要全面提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)作用之外，還需緊密聯(lián)系其各式基層醫(yī)務(wù)工作者，進(jìn)而確保此類考核在人力資源管理中發(fā)揮更大的應(yīng)用價(jià)值[2]。

（二）應(yīng)明確醫(yī)院績效考核管理的目標(biāo)定位

明確此類考核中的目標(biāo)定位對于其人力資源管理實(shí)踐而言至關(guān)重要，借此不僅可以提升醫(yī)院的管理水平，還能確保其形成一定的積極預(yù)期效果。在確立其管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)先了解醫(yī)院本身的具體情況和當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)[3]，并同步結(jié)合其后續(xù)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，從人本角度出發(fā)實(shí)施相應(yīng)的管理工作，借此持續(xù)提升其服務(wù)水準(zhǔn)，進(jìn)而確保醫(yī)療人員的服務(wù)程度更能匹配社會大眾的實(shí)際需求。

（三）加強(qiáng)對考核的監(jiān)管

要想醫(yī)院具備高強(qiáng)度的績效考核管理和監(jiān)督能力，可將專業(yè)的監(jiān)管部門設(shè)立其中，直接監(jiān)督其考核龔總，基于此，不僅可以有效完成相應(yīng)的考核龔總，還能從客觀、真實(shí)的角度保障其考核結(jié)果，進(jìn)而最大程度提升其管理質(zhì)量。同時(shí)，對于醫(yī)院的該項(xiàng)管理而言，有關(guān)的記錄工作不可或缺，借此也能有效發(fā)現(xiàn)該項(xiàng)管理中的問題，并對其及時(shí)采取相應(yīng)的解決措施，進(jìn)而持續(xù)提升醫(yī)院的管理水平。

（四）構(gòu)建一定的考核獎(jiǎng)懲制度

如果工作人員的考核成績較為優(yōu)秀，就可對其采取提職、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者也可在公開場合對其進(jìn)行表彰，積極賦予其深造積水;反之，若工作人員的考核成績不合格，也可對其采取相應(yīng)的懲罰措施，輕則警告、通報(bào)批評，嚴(yán)重時(shí)還可對其采取待崗、調(diào)崗、下崗甚至開除等方式[4]，基于此，一方面可促使工作人員全身心地投入到工作之中，向一方面也能全面提升醫(yī)院的總體服務(wù)水平。

四、結(jié)束語

總的來說，不管是哪一家醫(yī)院，都應(yīng)從科學(xué)合理的角度講績效管理考核融入其管理實(shí)踐中，借此除了可以最大程度提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益之外，還能推動(dòng)其具備更高的人力資源管理水平。進(jìn)而確保醫(yī)療人員的服務(wù)質(zhì)量得以全面提升。因此，該項(xiàng)考核對于醫(yī)院的人力資源管理而言至關(guān)重要，基于此，各式醫(yī)療人員也能和醫(yī)院本身實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]馬騰，李慧，李新鋼.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院員工激勵(lì)的問題與探討[J].中國醫(yī)院，2018，22（2）.

[3]嚴(yán)華丹.淺談科研指標(biāo)在臨床醫(yī)技科主任綜合目標(biāo)責(zé)任制考核中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2018，No.140（05）：370-371.

[4]謝佩佩.淺談基層公立醫(yī)院關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)和績效考核存在的問題與解決對策[J].人力資源管理，2018（ 2）：215-217.