程蔚華

摘 要：為了使醫(yī)院績效工資分配制度更加完善，就需要針對實際改革實踐展開研究與分析?；诖耍诒酒恼轮袑槍鹘y(tǒng)醫(yī)院績效工資分配制度中存在的問題展開分析，進而針對醫(yī)院績效工資分配制度的具體改革實踐展開研究，希望可以為相關(guān)人員提供參考幫助。

關(guān)鍵詞：績效工資分配制度；改革實踐；研究

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展與進步，促使現(xiàn)代社會逐漸向著新經(jīng)濟時代的方向發(fā)展，使得中國多數(shù)醫(yī)院的傳統(tǒng)工資管理方式不斷受到?jīng)_擊。而現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展與改革的重點就是人力資源管理改革，其中績效工資分配制度則是由傳統(tǒng)垂直型薪酬體系中革新出的一種新型管理方式，但在實施的過程中會出現(xiàn)諸多問題，最終導(dǎo)致實施的效果不理想，所以針對績效工資分配制度實施中存在的問題展開研究，并制定出相應(yīng)的措施是目前改革人力資源管理的主要方式。

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效工資分配制度中存在的問題

（1）對醫(yī)院的實際管理造成負面影響。在傳統(tǒng)的醫(yī)院績效工資管理工作中，對高層的員工主要是應(yīng)用等級制度管理的方式，而傳統(tǒng)的醫(yī)院績效工作分配制度主要是應(yīng)用在醫(yī)院的基層管理人員或中層管理人員等，而在全面實施績效工資分配制度時，就會對醫(yī)院的基層員工造成較為嚴重的沖擊效果，一旦在實施該制度的過程中未及時與員工之間展開良好的溝通或引導(dǎo)時，就會導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)影響效果較為強烈的負面情況。此外，當在醫(yī)院內(nèi)部實施績效工資分配制度時，醫(yī)院的基層員工會出現(xiàn)不理解的情況，同時還會對績效工資分配制度體系抱有不支持的以及不接受的態(tài)度，這樣一來就會對醫(yī)院實施體系造成較為嚴重的影響。

（2）導(dǎo)致醫(yī)院的人工成本不斷增加。這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是因為工資具有剛性，使得在實施績效工資分配制度的過程中就會出現(xiàn)醫(yī)院的人工成本出現(xiàn)只升不降的情況。第二個方面是因績效工資分配制度的主要作用是績效，而不是為崗位職責人員支付薪資，這樣一來就會導(dǎo)致醫(yī)院的薪資費用出現(xiàn)逐年增加的情況，一旦發(fā)生難以控制的狀況時就會造成醫(yī)院的經(jīng)濟成本支出出現(xiàn)不斷增加的情況，最終導(dǎo)致醫(yī)院的年營業(yè)額不斷下降。

（3）醫(yī)院績效管理不公平?？冃ЧべY分配制度屬于一種基于績效而展開管理的分配體制，而績效考核時醫(yī)院人力資源管理中較為重要的工作環(huán)節(jié)之一，其中包括：人員的收入、晉級、人員調(diào)度、薪資調(diào)度等，一旦在展開績效管理工作時出現(xiàn)問題時，就會導(dǎo)致績效結(jié)果不準確或結(jié)果與實際員工收入之間存在差距等情況，最終就會造成員工的心理出現(xiàn)波動，使得激勵的效果不佳或沒有效果等。

二、醫(yī)院績效工資分配制度的具體改革實踐研究

（1）充分應(yīng)用寬帶薪酬體系。在實際應(yīng)用寬帶薪酬體系的過程中，可以將實際應(yīng)用過程分為兩個階段，分別是準備階段與實踐階段。1、應(yīng)用寬帶薪酬體系的準備階段。提前優(yōu)化與改革醫(yī)院的管理傳統(tǒng)管理方式。這一決策的主要作用包括兩個方面，第一個方面是全面推廣參與式管理機制，因為在實施寬帶薪酬體質(zhì)的過程中，一旦出現(xiàn)失誤情況就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的心理與態(tài)度，所以在實施該體系之前就需要通過推廣參與式管理機制的方式來激勵員工，從真正意義上獲得員工的認同與支持，以此來確保寬帶薪酬體系可以順利實施；第二個方面是醫(yī)院管理層需要合理弱化等級文化觀念，因為我國的方式與思想較為傳統(tǒng)，所以在實施寬帶薪酬體系之前就需要全面組織好傳統(tǒng)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代理念的準備工作，并引導(dǎo)員工形成以績效論薪資、以績效論獎勵、以績效論晉升等理念，以此培養(yǎng)員工樹立正確的價值觀；2、應(yīng)用寬帶薪酬體系的實踐階段。明確各個崗位的實際價值。科學(xué)的職位評價工作時確保醫(yī)院內(nèi)部以及寬帶薪酬體系公平性的主要因素，而職位評價的基礎(chǔ)程序主要是相互比較醫(yī)院內(nèi)部各個崗位之間的差距，同時通過科學(xué)的比較可以明確各個崗位的實際價值。就針對現(xiàn)代社會醫(yī)院的實際發(fā)展情況而言，較為有效的方式主要包括：崗位歸類法、要素計點法、要素比較法、排序法等。

（2）構(gòu)建完善的績效考核制度。在醫(yī)院對績效工資分配制度展開改革的過程中，需要充分明確如果在制度當中需要將傳統(tǒng)制度作出改變的情況下，就需要根據(jù)制度改變的相關(guān)手續(xù)而展開，并將改變的手段展開備案，并在履行之后還需要根據(jù)評估、落實責任、考核等體系加入到績效的考核體系當中，從而確保能夠?qū)⒖己酥贫日归_徹底的落實。同時，還可以針對績效考核的檔案建立管理部門，這樣就能夠?qū)冃Э己说乃袡n案展開管理，而且在建立管理部門的過程中還需要根據(jù)整個醫(yī)院當中的所有績效考核展開分類與編號，然后按照相關(guān)順序展開排放，并應(yīng)用計算機在網(wǎng)絡(luò)當中建立績效考核的檔案電子版，從而將醫(yī)院當中對于績效考核管理的實際水平展開大幅度提高。

綜上所述，通過分析可以得知，在傳統(tǒng)的績效工資分配制度中會出現(xiàn)：醫(yī)院的人工成本不斷增加、醫(yī)院績效管理不公平、對醫(yī)院實際管理造成影響等問題，這些問題的根本就在于醫(yī)院在實施的過程中未能細化實際實施過程，同時在實施該制度之后也未能合理完善該制度，使得在實施后出現(xiàn)諸多問題，所以就需要針對實施過程中所有階段展開細化分析，并制定出相應(yīng)的對策，而通過上述的措施可以有效提高醫(yī)院績效工資分配制度的實際實施效果，從根本上促進醫(yī)院的發(fā)展與經(jīng)濟效益。

參考文獻

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