元櫻穎

摘 ?要 馬克思主義矛盾分析法是馬克思主義哲學(xué)唯物辯證法的主要內(nèi)容，是我們分析社會(huì)問(wèn)題和現(xiàn)象，認(rèn)識(shí)事務(wù)的根本方法。在公司績(jī)效管理中運(yùn)用馬克思主義矛盾分析法，分析工業(yè)化過(guò)程中形成的KPI（關(guān)鍵目標(biāo)管理體系）績(jī)效管理體系中出現(xiàn)的各種矛盾，正視體系矛盾性，具體問(wèn)題具體分析，找準(zhǔn)矛盾問(wèn)題的切入點(diǎn)，引入OKR績(jī)效管理模式使企業(yè)的績(jī)效管理能有效提供組織效益與激發(fā)員工積極性。

關(guān)鍵詞 矛盾分析法;績(jī)效管理;KPI;OKR

矛盾分析法是指通過(guò)觀察、分析、判斷各種事務(wù)的矛盾運(yùn)動(dòng)的發(fā)展與變化，進(jìn)而解決矛盾的一種方法 。毛澤東同志指出： “這個(gè)辯證法的宇宙觀，主要就是教導(dǎo)人們要善于去觀察和分析各種事物矛盾的運(yùn)動(dòng)，并根據(jù)這種分析，指出解決矛盾的方法 ?！瘪R克思主義哲學(xué)的矛盾觀即對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律的具體方法化3。矛盾分析法是唯物辯證法的根本方法。

一、公司基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理模式中的矛盾分析

KPI是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)逐級(jí)分解，確定形成衡量各個(gè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)。KPI的制定過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略——部門(mén)考核指標(biāo)——崗位考核指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法在經(jīng)營(yíng)環(huán)境較為穩(wěn)定，信息化程度并不高的情況下，能使企業(yè)運(yùn)行效率獲得極大地提升4，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)從工業(yè)化進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)逐漸向靈活、扁平、網(wǎng)狀發(fā)展，在今天復(fù)雜的市場(chǎng)情況下KPI績(jī)效管理模式暴露出以下矛盾：

（一）統(tǒng)籌性與個(gè)性化之間的矛盾

績(jī)效目標(biāo)缺乏聚焦，個(gè)性化程度不足?？?jī)效管理是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行各級(jí)分解，然后將數(shù)字化指標(biāo)落實(shí)到各級(jí)人員身上。首先，績(jī)管理在設(shè)定目標(biāo)過(guò)程中缺乏與員工的溝通，員工與管理者對(duì)指標(biāo)及其具體落實(shí)的理解缺乏一致性認(rèn)識(shí)或目標(biāo)的設(shè)定超出員工能力范圍，這樣一來(lái)，可能激化階級(jí)和崗位間矛盾甚至對(duì)于考核體系的合理性產(chǎn)生懷疑，影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）個(gè)人利益與公司利益之間的矛盾

績(jī)效考量只注重結(jié)果，過(guò)程化考核缺乏。績(jī)效考核往往是一段時(shí)間后，可能是一個(gè)月，一季度，考核時(shí)注意目標(biāo)的完成量，對(duì)過(guò)程中員工行為是零涉及。在這種情況下，員工可能為了完成指標(biāo)而降低工作質(zhì)量，甚至可能出現(xiàn)偽造數(shù)據(jù)的情況。另一方面，制定目標(biāo)體系的時(shí)候，員工會(huì)盡可能去選擇容易實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)與任務(wù)，因?yàn)橹笜?biāo)的完成與他個(gè)人工資掛鉤，而非關(guān)心完成的目標(biāo)與任務(wù)對(duì)于公司長(zhǎng)期發(fā)展是否產(chǎn)生積極影響。

（三）外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)之間的矛盾

績(jī)效指標(biāo)的完成所帶來(lái)的外在激勵(lì)明顯對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)少。員工關(guān)注與金錢(qián)等外在激勵(lì)有關(guān)的指標(biāo)，對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)注不足。KPI是工業(yè)化過(guò)程中產(chǎn)生的一種制度化行為約束方式，考核量化指標(biāo)，而對(duì)過(guò)程中產(chǎn)生的非量化指標(biāo)關(guān)注極少，比如員工能力，員工進(jìn)步情況，員工幸福感等。另一方面，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自上而下的指派。隨著組織層級(jí)的加深，筒倉(cāng)效應(yīng)十分明顯，目標(biāo)的層層分解極有可能會(huì)失去制定目標(biāo)的人所看到的意義，下屬被動(dòng)接受上級(jí)分配的指標(biāo)，喪失了參與感，失去了主動(dòng)性，認(rèn)為自己是被動(dòng)的完成任務(wù)。此外，考核過(guò)程沒(méi)有對(duì)員工行為頻繁回顧記錄，所以在指標(biāo)沒(méi)完成時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏依據(jù)或僅根據(jù)記憶對(duì)員工進(jìn)行建設(shè)性輔導(dǎo)，輔導(dǎo)效果甚微，被輔導(dǎo)員工在下一季考核中極有可能也很難有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

二、運(yùn)用矛盾分析法解決基于目標(biāo)管理KPI績(jī)效管理模式中的矛盾

基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理模式存在著一些問(wèn)題，隨著AI時(shí)代的來(lái)臨，如何尋找一種適應(yīng)時(shí)代需要的績(jī)效管理模式顯得尤為重要，馬克思主義矛盾分析法為科學(xué)的認(rèn)識(shí)并解決績(jī)效管理體系中的矛盾提供了根本方法。

（一）要正視基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理模式中的各種矛盾問(wèn)題

矛盾是普遍存在不以人的意志為轉(zhuǎn)移，公司中基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理模式正在面臨一系列的矛盾問(wèn)題，只有敢于直面矛盾才能有效解決矛盾，從而有效提高組織效益和員工激勵(lì)性。如今，績(jī)效從2.0時(shí)代轉(zhuǎn)向3.0時(shí)代?？?jī)效2.0時(shí)代主要是信息時(shí)代，這個(gè)時(shí)代企業(yè)人才必須具備較高的知識(shí)和技術(shù)水平才能完成諸如軟件開(kāi)發(fā)等各種信息處理工作，但對(duì)員工的創(chuàng)造力要求仍不高。績(jī)效3.0時(shí)代是人工智能（AI）時(shí)代和量子計(jì)算機(jī)時(shí)代。這個(gè)時(shí)候企業(yè)越來(lái)越希望自動(dòng)化和智能化管理。矛盾是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有不斷克服解決時(shí)代發(fā)展中企業(yè)績(jī)效管理中的各種突出問(wèn)題與矛盾，才能保持企業(yè)活力與發(fā)展力。認(rèn)清各種矛盾是不可以避免的，如果只是忽視矛盾，那么長(zhǎng)期下去，矛盾必將擴(kuò)大，影響到企業(yè)自身盈利和成長(zhǎng)。

解決矛盾是長(zhǎng)期的過(guò)程，針對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題，有學(xué)者提出了要引入OKR績(jī)效管理模式。所謂OKR管理模式，是一種三層結(jié)構(gòu)的績(jī)效管理方式。具體來(lái)說(shuō)，圍繞愿景開(kāi)展協(xié)商，設(shè)置目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)待高層團(tuán)隊(duì)確定好本年度企業(yè)發(fā)展愿景與年度工作目標(biāo)后，公司向全員公開(kāi)，中層了解組織愿景與年度工作目標(biāo)后，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況創(chuàng)建部門(mén)愿景。員工通過(guò)了解部門(mén)愿景與公司愿景及年度目標(biāo)后，結(jié)合自身能力水平，尋找能有效促進(jìn)公司愿景實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及關(guān)鍵成果5。隨后與經(jīng)理進(jìn)行1對(duì)1的溝通討論，確定員工的目標(biāo)能否有相應(yīng)的價(jià)值，組織能否提供足夠的支持，是否需要進(jìn)行調(diào)整。

（二）要用辯證的方法認(rèn)識(shí)KPI績(jī)效管理模式中的各種矛盾問(wèn)題

按照馬克思主義矛盾分析法的要求，我們?cè)诜治鰡?wèn)題時(shí)要辯證對(duì)立的看待問(wèn)題，不能只片面的看到問(wèn)題的一個(gè)方面，要全面客觀地看問(wèn)題。從對(duì)立中把握統(tǒng)一，從統(tǒng)一中把握對(duì)立。倡導(dǎo)基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理模式，在一段時(shí)間提高了工人和白領(lǐng)的生產(chǎn)效率。但它是有代價(jià)的，在快速增加生產(chǎn)效率的同時(shí)削弱了員工非可考量能力，比如創(chuàng)造力。在執(zhí)行過(guò)程中，員工只需按照上級(jí)的指示去完成他手頭的任務(wù)，不考慮能否優(yōu)化任務(wù)等。長(zhǎng)期以往，機(jī)械的執(zhí)行任務(wù)磨滅了員工創(chuàng)新性。這些創(chuàng)造力問(wèn)題反過(guò)來(lái)又阻礙了公司績(jī)效管理模式在組織效能和員工激勵(lì)性的作用。

公司KPI績(jī)效管理存在各種矛盾，這些矛盾是阻礙公司發(fā)展的制約性因素，反過(guò)來(lái)又倒逼著公司的績(jī)效管理進(jìn)行改革。例如，在績(jī)效溝通指導(dǎo)上，應(yīng)在圍繞目標(biāo)開(kāi)展工作過(guò)程中，加強(qiáng)回顧與溝通，檢測(cè)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人在目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中是否出現(xiàn)方向性偏差，而導(dǎo)致計(jì)劃沒(méi)辦法如期進(jìn)行。底層員工應(yīng)定期判斷目標(biāo)設(shè)置的合理性，提升自我執(zhí)行力，在與中層管理者的反饋過(guò)程中，可及時(shí)得到工作情況的反饋，如果反饋是鼓勵(lì)和認(rèn)可，則有利于員工認(rèn)可自己的工作，促進(jìn)對(duì)挑戰(zhàn)性更大的指標(biāo)產(chǎn)生興趣而取得更大的成功。如果是失誤與不足，可從主管那得到及時(shí)的反饋和提升方法，完善自己下一期目標(biāo)的完成率;中層員工應(yīng)與基層員工及時(shí)溝通和關(guān)注相關(guān)資料的輔助性和過(guò)程中員工技能與知識(shí)的成長(zhǎng)，與下級(jí)員工的績(jī)效溝通中應(yīng)達(dá)成四個(gè)目標(biāo)，提升基層員工能力，掌握員工基本情況，客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，提升員工工作積極性。

（三）要具體問(wèn)題具體分析，找出解決矛盾的關(guān)鍵點(diǎn)

事務(wù)是具體而非抽象的，問(wèn)題是綜合因素引起的，不是某個(gè)單一因素引起的，一切從實(shí)際出發(fā)，具體問(wèn)題具體分析6。每個(gè)公司的具體情況不同，會(huì)產(chǎn)生具有公司特色的矛盾，因而解決每個(gè)公司的矛盾問(wèn)題的具體方式也存在著差異，解決績(jī)效問(wèn)題可以借鑒其他公司的經(jīng)驗(yàn)，但不能純粹照搬別的公司的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，采取符合公司發(fā)展特色的方法，這樣才能產(chǎn)生事半功倍的效果。

比如在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對(duì)于員工創(chuàng)造力要求會(huì)較強(qiáng)，且工作復(fù)雜性也較高，這時(shí)候應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，在現(xiàn)有的績(jī)效考核體系上進(jìn)行改進(jìn)，讓每個(gè)人有自我實(shí)現(xiàn)和自我完善兩大潛能，自覺(jué)發(fā)揮創(chuàng)造性與積極性。強(qiáng)調(diào)上下級(jí)間的雙向溝通與互動(dòng)，員工可親自參與到包括制定考核績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效溝通與信息反饋的各個(gè)過(guò)程中7;同時(shí)，績(jī)效管理不應(yīng)局限于結(jié)果即量化指標(biāo)，而應(yīng)注重多方面考核，采用OKR績(jī)效管理方式，比KPI績(jī)效管理更注重員工工作動(dòng)機(jī)，如圖2所示，第一部分OKR目標(biāo)是源于自我的修正，而非自上向下的指定。此時(shí)目標(biāo)是我想做什么，在KPI績(jī)效管理基礎(chǔ)上尊重了員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并加以運(yùn)用。O即目標(biāo)找到目標(biāo)意義，解決了傳統(tǒng)目標(biāo)體系中員工看不到績(jī)效背后意義問(wèn)題的發(fā)生。而整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程不制定固定考核時(shí)間，和業(yè)務(wù)時(shí)間相匹配。在過(guò)程中不斷評(píng)估OKR的進(jìn)展，直到完成KR各項(xiàng)指標(biāo)。并淡化排名和強(qiáng)制分布，更加注重激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。

三、總結(jié)

現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理常出現(xiàn)不平衡和不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，必須運(yùn)用矛盾分析法，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)企業(yè)的真實(shí)情況進(jìn)行調(diào)整，使得績(jī)效管理回歸初衷。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭璐.淺談矛盾分析法在領(lǐng)導(dǎo)管理中的運(yùn)用[J].南方論刊。2013（11）：P92。

[2]毛澤東選集： 第1卷[M].北京： 人民出版社，1991：304。

[3]劉帥.馬克思主義哲學(xué)方法論探究（碩士論文）[D].延邊大學(xué)，2010。

[4]秦琨，李銳.基于OKR的敏捷性績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].人力資源：73-74。

[5]況陽(yáng).績(jī)效使然：超越OKR[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2019：381

[6]梅西，也飛霞.我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中的矛盾分析及解決方案——基于馬克思主義的矛盾分析法[J].佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2017（12）：20-26

[7]高麗娟.探析企業(yè)績(jī)效考核管理系統(tǒng)構(gòu)建和優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（19）：22-23.

[8]況陽(yáng).績(jī)效使然：超越OKR[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2019：381