何若帆

摘 ?要 本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術企業(yè)作為研究樣本，運用相關理論，研究高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響，在回歸模型中選擇企業(yè)規(guī)模作為控制變量。研究結果發(fā)現(xiàn)：我國高新技術企業(yè)上市公司的高管薪酬激勵與企業(yè)績效存在正相關關系，但是隨著這種激勵方式的不合理使用，使得高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響水平不是很顯著。最后針對研究結果提出了幾點政策建議。

關鍵詞 高管人員;薪酬激勵;企業(yè)績效

一、引言

激勵機制是指股東會選擇基于會計業(yè)績?yōu)榛A的考核方式，通過一系列的方式調動高管的積極性，并根據管理者的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放工資的機制。本文主要分析高管的薪酬激勵。股東對管理者采取激勵機制的時候會產生一定的成本，只有當實行激勵的收益大于成本的情況下，股東才會實施相應的激勵措施。本文試圖分析高管在薪酬激勵的影響下，企業(yè)績效會有怎樣的變化?，F(xiàn)如今，人們普遍認識到了高管薪酬對于公司績效的重要作用，學術界也對此展開了許多研究。有一些研究認為高管薪酬與公司績效無關，因為高管的固定薪酬容易讓高管產生懶惰情緒，難以激發(fā)其工作動力。 也有一些研究認為，高管薪酬對于公司績效具有促進作用。因此，這兩者究竟是相關還是不相關，就需要進一步的探討。鑒于此，本文在前人研究的基礎上，進一步深入探討高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關系。

二、文獻回顧

學者們對高管薪酬水平與企業(yè)績效的研究結果可以大致分為兩類：一部分學者認為，高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的相關關系。如最早進行研究的 Taussings&Baker （1925） ，發(fā)現(xiàn)經理薪酬和企業(yè)績效之間的相關性很小。Jensen&Murphy （ 1990） 對高級經理人員的薪酬績效敏感度進行了研究，也得出相同的結論。還有一部分學者認為，高管的薪酬與企業(yè)績效存在顯著相關關系。Conyon &Lerong（ 2011） 調查了中國上市公司的管理層薪酬和公司治理，結果表明企業(yè)績效越好，經營者報酬越高。國內學者檀力和汪金龍 （ 2010） 的研究也得出了相同的結論。高管的薪酬設計通常與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，二者之間存在交互影響，不僅企業(yè)績效會決定高管薪酬，企業(yè)對高管的薪酬激勵同樣也能影響經營績效（張棟，2016）。高管的工作投入度在一定程度上影響著企業(yè)經營決策的質量，從而影響企業(yè)績效，企業(yè)通過對高管進行有效的薪酬激勵，最終提升企業(yè)的經營績效。如肖坤（2014）的研究結論顯示，高管薪酬對長、短期會計業(yè)績和市場業(yè)績均具有正向激勵效應。

本文的研究是基于當前高管薪酬激勵手段的不恰當使用，使得很多高管的薪酬高的嚇人，很多上市公司的薪酬結構設計不合理，在這樣的背景下，研究高管薪酬與企業(yè)績效是否有顯著的正相關關系具有一定實際意義。

三、變量與研究設計

（一）變量定義

1.因變量

企業(yè)績效是企業(yè)勞動生產率的表現(xiàn)形式，是企業(yè)員工從事一系列生產經營活動的工作產出。企業(yè)的勞動生產率指標不僅能夠反映諸如企業(yè)的利潤率、收益率等的盈利能力和市場表現(xiàn)，還是勞動者價值的體現(xiàn)（徐希明，2006）。本文認為企業(yè)勞動生產率是表現(xiàn)企業(yè)績效的綜合性指標，因此，選取勞動生產率來衡量企業(yè)績效，為消除絕對變量的趨勢影響，對原始數(shù)據取對數(shù)作進一步處理。

計算公式為：企業(yè)績效=ln（主營業(yè)務收入/總人數(shù)）

2.自變量

高管薪酬，對高管的界定學者們存在不同看法，借鑒楊向陽和李前兵 （ 2012）

的研究，將企業(yè)的董事、監(jiān)事、總經理、財務部長等歸為高管團隊，為確保數(shù)據的可獲取性和準確性，因此以企業(yè)董事、監(jiān)事以及高管薪酬前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為高管報酬的代理變量。

3.控制變量

為了控制其他企業(yè)特征對企業(yè)績效的影響，本文選取企業(yè)規(guī)模作為控制變量。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，企業(yè)規(guī)模的大小一般會影響企業(yè)的經營決策和經營績效。規(guī)模越大的企業(yè)擁有或控制的資產就越多，企業(yè)通過發(fā)揮規(guī)模經濟作用，使得企業(yè)績效變得更好。學者們一般采用企業(yè)的資產規(guī)模、企業(yè)員工人數(shù)等衡量企業(yè)的規(guī)模。高素英、趙曙明（2011）曾用企業(yè)總資產的自然對數(shù)來表示企業(yè)的規(guī)模。唐洋、宋平（2014）等認為企業(yè)的資產存量能夠很好地反應企業(yè)的規(guī)模，并以企業(yè)年末總資產的自然對數(shù)值作為企業(yè)規(guī)模的替代變量。本文也采用企業(yè)年末總資產的自然對數(shù)來衡量高新技術企業(yè)的企業(yè)規(guī)模。

（二）模型構建

為研究假設，借鑒已有研究，構建以下回歸模型：

在上述這些模型中，為截距項，為殘差。所有數(shù)據處理及回歸分析均采用統(tǒng)計軟件Stata完成。

（三）樣本選取與數(shù)據來源

本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術企業(yè)為研究對象，根據本文的研究目的，為保證數(shù)據的有效性，樣本滿足下列條件：①滿足2002年國家統(tǒng)計局在《高技術產業(yè)統(tǒng)計分類目錄》中規(guī)定的企業(yè);②選擇2011-2015年持續(xù)經營并剔除在此期間存在數(shù)據缺損的企業(yè)樣本;③剔除在此期間被ST、SST、*ST、PT的企業(yè)樣本;④剔除樣本中缺乏主行業(yè)特征以及因重特大事件改變主業(yè)的企業(yè)。基于以上樣本篩選標準，共選取了2011—2015年共347家上市高新技術企業(yè)，五年共計1735個樣本點。

本文選取的行業(yè)分類標準是根據證監(jiān)會行業(yè)分類標準進行劃分，本次研究的樣本數(shù)據主要來自于國泰安CSMAR數(shù)據庫、瑞思RESSET數(shù)據庫，其中，部分變量數(shù)據通過巨潮資訊網以及滬深兩市網址公布的上市高新技術企業(yè)年報手工整理得到。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結果如表2所示，對于企業(yè)績效指標來說，其均值為正數(shù)，表明高新技術企業(yè)的整體績效水平提高，企業(yè)績效對數(shù)的最大值為18.204，最小值為11.344，標準差為0.773436，說明各樣本公司的企業(yè)績效相差較小;上市公司高管薪酬對數(shù)的均值為14.13151，標準差為0.6545386，最小值為12.124，最大值為16.45;從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模即總資產對數(shù)的平均值為21.96159，大于最小值17.388，說明整體上市高新技術企業(yè)的資產規(guī)模相對比較大。

（二）相關性檢驗

為考察因變量和自變量之間是否有顯著的相關性和自變量之間是否存在共線性的問題，本文采用Pearson相關系數(shù)對上市公司高新技術企業(yè)進行相關性分析。表3是對高新技術企業(yè)多元線性回歸方程中的解釋變量、被解釋變量及控制變量間的關系所進行的相關性分析，從表中3可以看出，高興技術企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關關系，且在10%的顯著水平下相關，該結果初步支持了本文的假設;其他變量之間由于相關系數(shù)均較小，所以其存在多重共線性的概率較小。同時，從表中我們還可以看到被解釋變量和控制變量的關系，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效在10%的顯著水平上呈正相關關系。

（三）回歸分析

表4的回歸分析結果表明，高管薪酬與企業(yè)績效存在正相關關系，但是p值為0.759，說明高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響不是很顯著，雖然企業(yè)對高管的薪酬激勵能提升高管的敬業(yè)程度，在一定程度上能促進企業(yè)績效的提高，但是不能過多的依賴高管薪酬激勵去提高企業(yè)績效，因此，公司在設置高管薪酬時，應該合理設計高管薪酬，而不是一味的通過薪酬激勵去帶動企業(yè)的績效。

回歸分析結果還表明，我國高新技術企業(yè)的公司規(guī)模對企業(yè)績效有正向影響，說明存在規(guī)模經濟效應。

五、結論與啟示

通過我國高新技術企業(yè)上市公司2011-2015年間高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性研究，得出以下主要結論：高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的正相關關系，但在一定程度上高管薪酬激勵是能影響企業(yè)績效的，適當?shù)募有侥軌蚣罡吖芘ぷ?，提高企業(yè)的績效。

我國高新技術企業(yè)上市公司高管的薪酬-績效契約雖已初步建立，但還有待完善，同時企業(yè)對高管的激勵方向也存在偏差，高管薪酬結構單一，長期激勵效果欠佳?；谏鲜鼋Y論，提出以下建議：一方面，企業(yè)應立足自身實際情況，適當提高高管的薪酬，使高管年薪與企業(yè)績效相關聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定健康成長。另一方面企業(yè)應該設計有效的高管薪酬評估體系，使薪酬和績效二者有更緊密的聯(lián)系，有效避免高管通過損害股東利益來實現(xiàn)自身的利益目標;最后，企業(yè)應著眼于長遠發(fā)展，多結合一些其他的發(fā)展方案，比如實施高管的股權激勵和提高研發(fā)意識，加大研發(fā)投入，促進企業(yè)績效的增長。

本人的研究也還存在一定的局限性，沒有對比分析高管薪酬激勵與股權激勵對企業(yè)績效的影響，因此研究結果的合理性還有待進一步提高。

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