宋軍

摘 要：當(dāng)下我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)變化快、發(fā)展迅速、科技創(chuàng)新及運(yùn)用周期短等特點(diǎn)，對于國有施工企業(yè)來說，結(jié)合新時代的發(fā)展需求與特征，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況強(qiáng)化干部人才隊(duì)伍的綜合管理能力，提高后備干部的職業(yè)素養(yǎng)及管理水平，顯得尤為重要。該文章對國有施工企業(yè)在后備干部管理方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，最后提出構(gòu)建動態(tài)化、科學(xué)化和系統(tǒng)化管理體制機(jī)制的具體策略和有效辦法。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；后備干部；管理機(jī)制；構(gòu)建

1 引言

隨著我國城鄉(xiāng)建設(shè)需要，以及“一帶一路”戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)施，我國建筑業(yè)已逐步進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段。截至2018年6月底，建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)4419.24萬人，比上年同期增加80.15萬人，增長1.85%；建筑業(yè)企業(yè)單位數(shù)85993個，比上年同期增加5382個，增長6.68%。其中，國有及國有控股建筑業(yè)企業(yè)6502個，比上年同期減少78個，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的7.56%。結(jié)合2017年中國建筑施工行業(yè)的數(shù)據(jù)[1]，國有控股建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤2313億元，同比增長15.1%，增速高于全行業(yè)利潤增速5.4個百分點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤占全行業(yè)利潤的30.2%，占比同比提高2.3個百分點(diǎn)。可以看出，國有及國有控股建筑企業(yè)具有舉足輕重的地位，占比小，體量大，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展與調(diào)控的重要抓手，體現(xiàn)了全國建筑行業(yè)的核心技術(shù)水平和產(chǎn)業(yè)競爭力。因此，國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對于全國建筑行業(yè)乃至整體國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)而言至關(guān)重要。而人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本[2]，新時代下的市場經(jīng)濟(jì)競爭，其歸根究底是人才的競爭，故此，加強(qiáng)和完善后備干部的管理體系與機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)人才庫，培育出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部顯得刻不容緩。

2 當(dāng)前國有施工企業(yè)后備干部的管理問題與分析

2.1 缺乏規(guī)范化的人才標(biāo)準(zhǔn)

長期以來，國有施工企業(yè)后備干部的培養(yǎng)分類標(biāo)準(zhǔn)未定，且選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊，由此也產(chǎn)生了諸多矛盾，即，出現(xiàn)“備”而無用，“用”不由“備”，有“備”仍患等局面。很大程度上，歸因于規(guī)范化人才標(biāo)準(zhǔn)的缺失，在選人用人上，過于主觀，失于片面，以至于出現(xiàn)培養(yǎng)方式的粗放化。包括國有施工企業(yè)在內(nèi)的諸多國企，選拔出來的后備干部仍然停留在“干什么學(xué)什么”[3]的狀態(tài)，培育缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，導(dǎo)致“千人一面”，無法彈性靈活地應(yīng)對企業(yè)風(fēng)險和應(yīng)急問題。規(guī)范化和系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)的缺位，不僅會影響后備干部選拔工作的合理性，更會導(dǎo)致后備本質(zhì)的異變，由選優(yōu)逐劣變質(zhì)為選優(yōu)趨劣，使得大批后備干部在粗放的管理過程當(dāng)中逐漸庸劣化。

2.2 缺乏科學(xué)性的選拔制度

任何系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能都是對立的統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)決定功能，功能又反作用于結(jié)構(gòu)，國企干部管理系統(tǒng)亦是如此。要想使得后備干部的遴選工作科學(xué)有序，培育出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，就必須具有科學(xué)合理的遴選結(jié)構(gòu)體系。然而，在現(xiàn)行審查制度、考試制度、考察制度與決定任用制度四位一體的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔結(jié)構(gòu)體系中，后備干部的相關(guān)制度則相對欠缺，這表現(xiàn)為：指令性遴選高于制度性遴選，后備干部的選拔缺乏穩(wěn)定性與科學(xué)性。事實(shí)證明，建立在自體監(jiān)督與指令遴選基礎(chǔ)上的后備干部選拔，其有效性難以保證。高度不確定性的后備干部遴選機(jī)制以及相對空缺的后備干部管理制度，將會對公司的人才隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)員工發(fā)展積極性乃至整個企業(yè)文化的塑造與發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

因此，后備干部的管理工作必須讓其更具科學(xué)性、有效性，采取科學(xué)合理的方式方法，運(yùn)用系統(tǒng)化的手段，幫助建筑企業(yè)中的后備干部人選進(jìn)入到企業(yè)人才管理的后備庫。

2.3 “備”與“用”的脫節(jié)

由于目標(biāo)不明確、機(jī)制不健全、信息不公開等原因，國有施工企業(yè)中的備用干部往往面臨備而不用的尷尬局面。目標(biāo)不明確，后備干部培養(yǎng)規(guī)劃缺乏總體考慮和分類定位，備用與實(shí)用偏離；機(jī)制不健全，后備干部的選拔渠道單一，不確定性強(qiáng)，缺乏制度約束；信息不公開，在眾多國有施工企業(yè)當(dāng)中，后備干部名冊往往不予公開，無論是監(jiān)督還是培養(yǎng)管理都缺乏指向性，導(dǎo)致相應(yīng)管理工作的缺位。如此一來，后備干部的管理層級混亂，高層后備干部與中低層后備干部后備層級錯亂不分，“備”與“用”比例失調(diào)，由“備”而“用”缺乏鏈合環(huán)節(jié)，不僅極大耗費(fèi)了組織工作和人才資源，也大大降低了后備干部的工作積極性。

3 加強(qiáng)國有施工企業(yè)后備干部管理機(jī)制構(gòu)建的策略

3.1 人才隊(duì)伍建設(shè)

3.1.1 提高后備干部的服務(wù)能力

后備干部管理的現(xiàn)實(shí)意義和作用就是加強(qiáng)黨和群眾之間的密切關(guān)系，繼而實(shí)現(xiàn)從生產(chǎn)經(jīng)營過程、組織管理活動中，全方位深入了解群眾的想法與意見，維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益不受侵害，保證員工依法獲得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)與人身利益，代表群眾與施工企業(yè)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。對于國有施工企業(yè)的管理來說，后備干部應(yīng)當(dāng)從思想上將工作態(tài)度擺正，工作中堅(jiān)持認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格律己的態(tài)度和原則，針對本職工作應(yīng)當(dāng)一絲不茍地履行好工作職責(zé)，積極主動地去承擔(dān)工作中的責(zé)任，加強(qiáng)對工作效率的提升，深化管理意識的提升。

3.1.2 強(qiáng)化后備干部與企業(yè)員工的密切聯(lián)系

對于國有施工企業(yè)的后備干部在落實(shí)其工作時，必須要深入到企業(yè)員工當(dāng)中去，應(yīng)當(dāng)主動與員工談話聊天、積極溝通交流、多方接觸，應(yīng)當(dāng)掌握員工在建設(shè)施工、個人生活、情感的變化，內(nèi)心產(chǎn)生的想法以及思想動態(tài)上的諸多情況，為施工順利進(jìn)行提供良好的前提條件以及基礎(chǔ)保障。

后備干部自身必須要認(rèn)識到，當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的逐步推廣及應(yīng)用，而計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的普及和發(fā)展更能推動社會的進(jìn)步與發(fā)展。因此施工企業(yè)在進(jìn)行干部管理工作當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)、接觸網(wǎng)絡(luò)信息管理的相關(guān)知識，利用現(xiàn)代化的信息管理手段，為政工工作開展提供技術(shù)支持。

3.1.3 錘煉后備干部應(yīng)的綜合素養(yǎng)

首先，要政治素質(zhì)過硬。政治立場堅(jiān)定，自覺同黨中央保持一致，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，做到信念過硬、政治過硬、責(zé)任過硬、能力過硬、作風(fēng)過硬，能夠從全公司高度處理問題，自覺遵守國家法律法規(guī)和廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。政治工作是國有施工企業(yè)的生命線，沒有正確的政治觀點(diǎn)就等于沒有靈魂，這也是作為黨的后備干部最基本的要求，是不容置疑的。

其次，要業(yè)務(wù)能力過硬。不管是政府職能部門還是國有企業(yè)，后備干部必須要有較突出的綜合業(yè)務(wù)能力。對施工企業(yè)而言，前期能承接優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目、過程中能提品質(zhì)保履約、最后確保及時結(jié)算及收款，這就是其工作能力的綜合體現(xiàn)，就是響應(yīng)國家的“由高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型”的要求。

最后，要責(zé)任擔(dān)當(dāng)過硬。全面從嚴(yán)治黨向縱深發(fā)展，后備干部務(wù)必始終責(zé)任過硬，將“一崗雙責(zé)”落到實(shí)處，在所分管的領(lǐng)域和線條，要廣泛深入基層，積極聯(lián)系群眾，將各項(xiàng)戰(zhàn)略部署和要求學(xué)習(xí)到位、傳達(dá)到位、落實(shí)到位，完善責(zé)任考核與監(jiān)督，嚴(yán)肅責(zé)任追究。

3.2 管理機(jī)制建設(shè)

3.2.1 選拔體制科學(xué)化

在遴選方面，引入競爭擇優(yōu)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)后備干部“能上能下”。除了用于海選的硬性條件（年齡、經(jīng)歷、過往業(yè)績等）人事信息外，更加需要側(cè)重考慮軟性的條件，比如后備干部的能力、性格特點(diǎn)、動機(jī)、價值觀等，如此方可確保建筑企業(yè)的人事決策更加的精準(zhǔn)。而針對人員軟性條件的測查則更需要借助一些專業(yè)的測評工具，比如一些典型的情景模擬工具，再結(jié)合行為面試法，能有效地提升遴選工作的質(zhì)量。

此外，不同的管理層級，對于能力的要求也是具有不同的差別。國有施工企業(yè)需要結(jié)合自身的現(xiàn)實(shí)情況，建立良性的人才標(biāo)準(zhǔn)，使得后備人才的選拔工作規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。

3.2.2 管理體制動態(tài)化

首先，管好“進(jìn)口”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要，可以將后備干部隊(duì)伍進(jìn)行分類與定層，分類根據(jù)專業(yè)、個性以及崗位情況，定層則依據(jù)行政層級，形成以分類定層為主導(dǎo)的后備干部管理體系。在該體系下，根據(jù)需求而確定不同的后備人數(shù)，同時參照企業(yè)規(guī)劃，確定近期應(yīng)用類、中期鍛煉類及長期培育類等不同類別，進(jìn)一步完善后備干部的分類，使得后備干部管理體制更加靈活、更具可行性。

其次，設(shè)立“關(guān)口”。確定后備干部人選后，還應(yīng)設(shè)立周期性的培訓(xùn)與考核機(jī)制，并建立人才培養(yǎng)檔案，對其參加培訓(xùn)、交流任職、基層鍛煉、工作業(yè)績情況進(jìn)行記錄。再結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況和個人成長軌跡，不斷考評后備干部的綜合素養(yǎng)，確保其不掉隊(duì)、不落伍，常學(xué)常新。

最后，疏通“出口”。對于后備干部隊(duì)伍的管理，應(yīng)適時保持其流通性，及時調(diào)整后備隊(duì)伍，不至于停滯、僵化，進(jìn)入“備”與“用”錯位的循環(huán)。相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)綜合考核結(jié)果，周期性地對后備干部隊(duì)伍進(jìn)行補(bǔ)充與更替，保持動態(tài)化的平衡與管理[4]。

3.2.3 監(jiān)督體制公正化

在后備干部的選拔過程當(dāng)中，相關(guān)信息，如選拔條件、選拔標(biāo)準(zhǔn)以及選拔對象等，應(yīng)公開化、透明化，并在此基礎(chǔ)上，從競爭人選、到考核程序、最后到綜合測評，實(shí)現(xiàn)全方位、多樣化的監(jiān)督，以及班子內(nèi)外的雙向監(jiān)督。

首先，是多樣高效的監(jiān)督渠道。除了傳統(tǒng)的紀(jì)委監(jiān)督和投訴信箱外，建議開辟新媒體監(jiān)督渠道，諸如微博、微信和網(wǎng)站留言板等，線上線下同時進(jìn)行，匿名化管理，多樣化渠道，強(qiáng)效化監(jiān)督，保證后備干部的選拔工作在“陽光下運(yùn)行”，以增強(qiáng)后備干部的合理性與合法性，完善監(jiān)督機(jī)制[5]。

其次，是班子內(nèi)外的雙向監(jiān)督。對于后備干部的選拔與培育，應(yīng)參考《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，從嚴(yán)管理，雙向監(jiān)督。對于選拔出來的后備干部，不光領(lǐng)導(dǎo)班子需要負(fù)責(zé)監(jiān)督與把控，班子外也需掌握應(yīng)有的監(jiān)督權(quán)，結(jié)合多樣監(jiān)督渠道，共同保障其他員工對于后備干部的監(jiān)督權(quán)利，落實(shí)群眾路線政策，督促后備干部保持與群眾的密切聯(lián)系，不忘根本。

最后，是監(jiān)督內(nèi)容的反饋機(jī)制。有了監(jiān)督渠道和相應(yīng)的權(quán)利保障機(jī)制，對于監(jiān)督舉報的內(nèi)容也應(yīng)保證及時的反饋與處理，以確保監(jiān)督工作的時效性與權(quán)威性[6]。具體內(nèi)容包括問題后備干部的公開處理，反饋信息的詳細(xì)回復(fù)，存疑內(nèi)容的線上回復(fù)與溝通，監(jiān)督舉報受理工作的具體進(jìn)度等等，不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督力量的公信力，為后備干部管理機(jī)制的建設(shè)保駕護(hù)航。

4 結(jié)語

國有施工企業(yè)后備干部管理機(jī)制的構(gòu)建，是國有企業(yè)推行現(xiàn)代化變革的一環(huán)，更是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化路徑當(dāng)中的一個節(jié)點(diǎn)，越是“硬骨頭”則越需要攻堅(jiān)克難。

總結(jié)來看，要想做好對后備干部的管理，就必須要格外重視八大原則：平衡短期和長期需要；建立分級后備干部庫；選拔和培養(yǎng)無縫鏈接；干部儲備使用相結(jié)合；跟蹤考核后動態(tài)調(diào)整；全系統(tǒng)統(tǒng)籌調(diào)配使用。如此方能將后備干部的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步，將后備干部隊(duì)伍的建設(shè)和企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)相融合，真正做到有“備”無患。

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