對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 張昭

1 企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)常見方法的含義及其局限性

在企業(yè)管理時(shí)最常見的職務(wù)設(shè)計(jì)方法可分為四類，即：職務(wù)專門化；職務(wù)輪流替換；職務(wù)擴(kuò)大化及職務(wù)豐富化。下文將對(duì)四種方法作具體闡述，旨在從本質(zhì)上理解企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)，從而達(dá)到使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者和任職者充分了解企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容及其利弊。

1.1 職務(wù)專門化

職業(yè)專門化要求在企業(yè)管理過程中將職務(wù)細(xì)化，專業(yè)化且具體化，即通過測(cè)試員工與使用工具間的物理機(jī)械關(guān)系，尋找兩者間最契合的搭配關(guān)系和搭配策略，以此達(dá)到提高工作效率，將工作簡(jiǎn)單化且標(biāo)準(zhǔn)化，使工人能更高效地達(dá)到工作要求的目的。

雖然在職務(wù)專門化情景下能設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單、安全且切實(shí)可行的職務(wù)設(shè)計(jì)，然而該方法仍然存在巨大弊端：該方法缺乏考慮工人員工的成長(zhǎng)過程和社會(huì)的要求等方面的需要，所以最終可能導(dǎo)致出現(xiàn)工人工作乏味，對(duì)工作產(chǎn)生怠慢，員工和管理者之間出現(xiàn)隔閡的問題，致使員工離職率升高。

1.2 職務(wù)輪流替換

職務(wù)輪流替換是解決職務(wù)專門化的主要方法，因而在社會(huì)的需求下應(yīng)運(yùn)而生。該方法要求在員工之間開展多樣化的工作活動(dòng)，目的是避免在職務(wù)專門化過程中產(chǎn)生的弊端和缺陷。職務(wù)輪流替換的主要體現(xiàn)是企業(yè)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)擴(kuò)展員工的知識(shí)面，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)技能，給予員工多方面多層次的工作機(jī)會(huì)，最終避免員工在工作中出現(xiàn)工作乏味或?qū)ぷ鳟a(chǎn)生怠慢的現(xiàn)象。除此之外，通過培訓(xùn)還可使員工多元立體地了解企業(yè)運(yùn)行模式，從而為員工了解企業(yè)提供機(jī)會(huì)。

然而輪流替換在實(shí)際操作過程中，出現(xiàn)了兩方面弊端。首先，當(dāng)出現(xiàn)輪流替換時(shí)，必然伴隨企業(yè)培訓(xùn)工作，而培訓(xùn)工作會(huì)耽誤正常工作的完成，所以最終會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低。其次，在輪換時(shí)若出現(xiàn)非自愿輪流替換情況，將會(huì)在一定程度上導(dǎo)致專長(zhǎng)或熱愛某領(lǐng)域的員工失去自信心和積極性，并最終給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來不良影響，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。

1.3 職務(wù)擴(kuò)大化

職務(wù)擴(kuò)大化是解決職務(wù)專門化的另一措施。該方法要求當(dāng)員工完成規(guī)定的任務(wù)時(shí)，另外給予其額外的且與之前任務(wù)類似的工作任務(wù)，以此達(dá)到使員工工作內(nèi)容的多元化和全面化的目的。

然而職務(wù)擴(kuò)大化的結(jié)果卻不盡如意，因?yàn)閱T工增加的工作內(nèi)容只是之前工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展，即只增加了工作的數(shù)量，并未要求員工需要掌握新技能和新知識(shí)，因而職務(wù)擴(kuò)大化看似解決了職務(wù)專門化的弊端，但實(shí)則并未提高員工的工作積極性和興趣。

1.4 職務(wù)豐富化

職務(wù)豐富化的基本內(nèi)涵是企業(yè)給員工在工作中提供更多的權(quán)利，并增加員工的責(zé)任感。例如，企業(yè)可通過為員工提供更多工作選擇的機(jī)會(huì)，以此達(dá)到增強(qiáng)員工工作積極性和自信心的目的。

但是，職務(wù)豐富化在目前社會(huì)環(huán)境下仍存在問題。例如，職務(wù)豐富化的基礎(chǔ)是公司能提供技術(shù)和資金方面的保障，但是如果公司在技術(shù)和資金方面缺乏支撐作用，使用職務(wù)豐富化方法會(huì)適得其反。除此之外，員工必須積極主動(dòng)地接受職務(wù)豐富化，若員工出現(xiàn)消極的心態(tài)，反而會(huì)出現(xiàn)事倍功半的結(jié)果。

2 企業(yè)職務(wù)管理設(shè)計(jì)誤區(qū)

上述內(nèi)容闡述了企業(yè)職務(wù)管理過程中的四種職務(wù)設(shè)計(jì)類型及其優(yōu)缺點(diǎn)，下文將從五個(gè)方面闡述企業(yè)職務(wù)管理設(shè)計(jì)的誤區(qū)。旨在通過分析，為企業(yè)在管理職務(wù)設(shè)計(jì)中提供切實(shí)可行的操作思路和有效建議。

2.1 職務(wù)目的缺乏可行性

企業(yè)管理過程中的職務(wù)設(shè)計(jì)本該由領(lǐng)導(dǎo)者，管理者與被管理者共同制定與實(shí)施，且保證在制定職務(wù)設(shè)計(jì)之前，在管理者與被管理者之間已經(jīng)存在職務(wù)分工。然而在實(shí)際的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者并未對(duì)明確分工做詳細(xì)闡述，因而最終導(dǎo)致管理者在工作中被分配過多的任務(wù)，如人際關(guān)系的維持，出差、會(huì)議等工作任務(wù)，從而導(dǎo)致管理者只能付出更多的時(shí)間和精力應(yīng)對(duì)不同工作任務(wù)，最終導(dǎo)致職務(wù)分配不合理，未能達(dá)到各司其職的優(yōu)良企業(yè)運(yùn)行模式的目的。

2.2 職務(wù)空間過小

職務(wù)空間過小將直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工未能獲得其應(yīng)得的晉升機(jī)會(huì)及發(fā)展空間，所以企業(yè)管理在職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)要保證任職者在長(zhǎng)時(shí)間的任職期間內(nèi)，在該職位具有良好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。企業(yè)只有給任職者提供優(yōu)渥的福利及發(fā)展空間，員工才能給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。若職務(wù)空間過小，在很大程度上會(huì)降低員工的晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，所以任職者在實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)對(duì)待工作怠慢和松懈的情緒，長(zhǎng)此以往任職者對(duì)待機(jī)械重復(fù)的工作會(huì)墨守成規(guī)并最終習(xí)以為常。即使當(dāng)公司出現(xiàn)改革情況時(shí)，這類任職者也會(huì)抗拒新模式的出現(xiàn)，繼續(xù)享樂行為，最終導(dǎo)致“在職退休”的不良工作態(tài)度。

2.3 職位權(quán)限虛假

任何企業(yè)在管理職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)，必須明確工作目標(biāo)，工作內(nèi)容及工作權(quán)限，以此衡量企業(yè)間員工的工作結(jié)果和工作效率，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。而在實(shí)際的職務(wù)設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一批職位權(quán)限名不符實(shí)的職務(wù)，例如幫手或者助理工作，該職位的工作人員并未掌握具體實(shí)際的職位權(quán)利，因而該類職員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)無法辨別。但其上司或管理者卻賦予該職位的工作人員以一定的職責(zé)，這在一定程度上會(huì)導(dǎo)致這類幫手或助理暗中操作企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)的發(fā)展帶來不良影響。而且職位權(quán)限虛假還會(huì)導(dǎo)致部分職責(zé)無人問津。除此之外，職位權(quán)限虛假意味著該職務(wù)的工作人員無需承擔(dān)責(zé)任，但企業(yè)卻需要為該職位的工作人員提供資金支持，由此而來會(huì)造成企業(yè)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.4 職務(wù)頭銜缺乏激勵(lì)

在企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)要避免以職務(wù)內(nèi)容的變化作為獎(jiǎng)勵(lì)員工工作的手段。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)注意到設(shè)計(jì)的種種職務(wù)可能在短時(shí)間內(nèi)提高管理者的工作斗志，但對(duì)于未得到頭銜的員工而言，這種做法會(huì)打擊該人群的積極性，況且長(zhǎng)此以往，暫時(shí)獲得頭銜的員工，在未來可能出現(xiàn)投機(jī)取巧的心理。因而，從公司或企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，企業(yè)頭銜并未達(dá)到激勵(lì)任職者認(rèn)真對(duì)待工作，提高工作熱情的目的，職務(wù)頭銜反而導(dǎo)致適得其反的不良影響。

2.5 職務(wù)難以勝任

理想狀態(tài)的企業(yè)管理在部分職務(wù)設(shè)計(jì)方面，針對(duì)職責(zé)分配，職責(zé)范圍或職責(zé)內(nèi)容等方面的安排看似合理，然而在具體操作過程中，會(huì)出現(xiàn)任職者并未能勝任其職位的問題，該問題將導(dǎo)致任職者職務(wù)勝任率過低而導(dǎo)致積極性減弱，企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)遭遇威脅。

3 對(duì)企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)的反思

上述內(nèi)容涉及企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的五大誤區(qū)，并針對(duì)每種誤區(qū)已作出詳細(xì)闡述。而出現(xiàn)類似誤區(qū)時(shí)，企業(yè)該采取何種方案是下文主要探討的內(nèi)容。以下將針對(duì)企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中的誤區(qū)進(jìn)行剖析和反思，旨在避免不必要的失誤。

3.1 提高職務(wù)目的的可行性

上述內(nèi)容提到企業(yè)在面臨職務(wù)目的時(shí)，主要存在管理者在工作中被分配過多的任務(wù)，如人際關(guān)系的維持，出差、會(huì)議等工作任務(wù)的問題。而針對(duì)該問題，企業(yè)應(yīng)反思：如何在各級(jí)部門間協(xié)調(diào)且調(diào)動(dòng)對(duì)人際關(guān)系，出差和會(huì)議等工作的合理分配，從而實(shí)現(xiàn)共同推進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的目標(biāo)；如何分配繁重的工作內(nèi)容，企業(yè)將工作內(nèi)容細(xì)化地分配給不同層次不同水平的員工，從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

3.2 擴(kuò)大職務(wù)空間

企業(yè)職務(wù)空間過小會(huì)導(dǎo)致任職者在工作中出現(xiàn)“在職退休”的現(xiàn)象，即任職者對(duì)現(xiàn)階段工作處于自我滿足，并摒棄一切接受新知識(shí)的狀態(tài)。針對(duì)該問題，企業(yè)應(yīng)采取擴(kuò)大職務(wù)空間的措施，即盡可能給企業(yè)提供更廣闊的職務(wù)空間，給員工提高更全面的求職機(jī)會(huì)，使大多數(shù)任職者都能在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在其職位得到持續(xù)提升的機(jī)會(huì)，刺激員工的工作熱情和積極性，避免員工出現(xiàn)“在職退休”現(xiàn)象，持續(xù)提高員工的工作興趣。

3.3 落實(shí)職位權(quán)限

根據(jù)前文涉及內(nèi)容可知，職位權(quán)限過虛例如設(shè)立“助理”等有名無實(shí)的職務(wù)，將導(dǎo)致企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)受到威脅且增大企業(yè)資金支出的壓力，所以落實(shí)職位權(quán)限措施迫在眉睫。落實(shí)到位職位權(quán)限，要求企業(yè)對(duì)員工明確分工，合理安排工作內(nèi)容，做到人人有責(zé)。而出現(xiàn)職位權(quán)限虛假時(shí)，應(yīng)及時(shí)采取打擊措施，真正做到使企業(yè)中任職者能各司其職，各盡其能，使企業(yè)的任職者能充分踐行并勝任工作內(nèi)容，以此達(dá)到提高員工工作效率及促進(jìn)企業(yè)良好運(yùn)行的目的。

3.4 科學(xué)慎重地對(duì)待職務(wù)頭銜

錯(cuò)誤地授予職務(wù)頭銜，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致無論是已被授予頭銜的員工還是未被授予頭銜的員工，在未來的工作中皆會(huì)出現(xiàn)工作怠慢，喪失工作自信心的問題。而針對(duì)該問題，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)?shù)兀茖W(xué)地對(duì)待職頭銜，頭銜的改變不僅意味著能力已獲得肯定，更意味著升職者將承擔(dān)更大的責(zé)任和義務(wù)，將需要更高水平的專業(yè)素養(yǎng)和文化知識(shí)。由此可見，授予職務(wù)頭銜并非僅意味著能力的提升，更意味著在任職者與職務(wù)頭銜之間的匹配性，真正使員工能在其位謀其事，真正遵從名符其實(shí)。

3.5 提高任職者勝任工作的概率

在理想狀態(tài)下，企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)指出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，任職者能充分勝任企業(yè)分配的工作內(nèi)容。但在實(shí)際情況下，會(huì)出現(xiàn)任職者未能充分勝任其職位的現(xiàn)象。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該反思：領(lǐng)導(dǎo)者或管理者是否對(duì)被管理者要求過高，任職者工作內(nèi)容是否超出其能力承受范圍。針對(duì)問題進(jìn)行反思，并從中尋找恰當(dāng)可行的解決方案，達(dá)到提高任職者勝任工作的概率。

4 結(jié)語(yǔ)

在目前企業(yè)管理的職務(wù)設(shè)計(jì)過程中，仍存在部分問題。本文首先闡述企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中常見的四種方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，其次闡述企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)存在的誤區(qū)，最后針對(duì)誤區(qū)和缺陷，提出相應(yīng)改進(jìn)措施及反思。通過對(duì)企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中各個(gè)環(huán)節(jié)的詳細(xì)分析，旨在從本質(zhì)上了解企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容，并逐步尋找恰當(dāng)可行的方案，以此應(yīng)對(duì)目前企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中存在的問題。