王丹丹

一、前言

2018 年9 月1 日，《關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》正式發(fā)布，我國預(yù)算管理改革之路拉開序幕。經(jīng)過不斷的摸索和實踐，各級政府預(yù)算管理已然取得顯著進(jìn)步，逐漸從投入型向績效型轉(zhuǎn)變，但高校改革相對滯后，目前還處于探索階段，影響了我國預(yù)算績效改革的整體布局。因此，加強高校財務(wù)預(yù)算績效管理，對于優(yōu)化公共資源配置，促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展極具戰(zhàn)略意義。

二、高校財務(wù)預(yù)算績效管理中存在的問題

（一）基礎(chǔ)工作保障低

首先，制度建設(shè)不到位。我國高校開展預(yù)算績效管理時間晚，制度體系不完善，實施方案實用性不足，預(yù)算績效管理流程不健全，教學(xué)單位和職能部門未制定具體的操作規(guī)章、配套措施等，“軟約束”現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，職責(zé)劃分不明。此外，績效管理部門與教學(xué)單位、其他部門職責(zé)劃分不清，分工不明，導(dǎo)致預(yù)算績效管理受阻。最后，業(yè)務(wù)素質(zhì)待提高。某些績效管理人員非相關(guān)專業(yè)出身，在面對工資預(yù)算、績效考核等工作時，時有力不從心之感。

（二）績效目標(biāo)管理不到位

當(dāng)前，在預(yù)算績效管理方面，我國高校普遍存在著目標(biāo)管理不到位的問題。一方面是績效目標(biāo)的設(shè)定。我國政府對教育事業(yè)一直投入巨大，某些高校的預(yù)算甚至超百億，如何有效設(shè)立預(yù)算績效目標(biāo)尤為重要。但在設(shè)定績效目標(biāo)時，部分高校沒有圍繞自身發(fā)展定位和長期規(guī)劃，定性目標(biāo)缺乏詳細(xì)描述，定量目標(biāo)不夠細(xì)化，且其測算的合理性較低，無法高效衡量財務(wù)預(yù)算的實現(xiàn)程度，整體而言缺乏戰(zhàn)略性和可行性。另一方面是績效目標(biāo)的執(zhí)行。科學(xué)的績效目標(biāo)只有落實到位，才能發(fā)揮其約束指導(dǎo)作用。然而某些高校并沒意識到這點，導(dǎo)致績效目標(biāo)喪失意義，易出現(xiàn)績效超支難過決算，或績效剩余浪費額度的局面。

（三）缺乏有效評價體系

對于教學(xué)單位而言，除基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效外，還有超課時績效、創(chuàng)收課時績效，基礎(chǔ)性績效根據(jù)財政、校內(nèi)崗位核定，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一且易控制，但其他績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不一，或多或少存在一些問題。獎勵性績效涵蓋內(nèi)容眾多，績效評價所依據(jù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)真實性不夠，預(yù)算績效管理的評價質(zhì)量有待提高。超課時量計算方法差異巨大，相應(yīng)權(quán)數(shù)有些以職稱賦予，有些以行政崗位劃分，績效差異不斷擴(kuò)大，課時績效評價容易淪為操控績效的手段。至于行政人員，基礎(chǔ)性績效由人事處統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性績效由部門自主核定。在年終考核時，某些高校采取的是評分模式，由教學(xué)單位、職能部門相互評分，確定績效等級，再由各部門內(nèi)部分配。這種主觀且單一的評價標(biāo)準(zhǔn)，喪失公正性和客觀性，對類似財務(wù)處的職能部門存在不妥之處。

（四）監(jiān)控運行存在困難

就現(xiàn)狀而言，針對預(yù)算績效管理，多數(shù)高校并未建立行之有效的監(jiān)管機制，具體表現(xiàn)為監(jiān)管責(zé)任不清、部門溝通不善、監(jiān)控措施不到位。預(yù)算績效管理是全局性工作，涉及人事處、財務(wù)處、科研處、教務(wù)處等多個部門，各部門所監(jiān)控的環(huán)節(jié)、內(nèi)容，以及相應(yīng)承擔(dān)的監(jiān)管責(zé)任，部分高校并未明文規(guī)定，易出現(xiàn)相互推諉責(zé)任事件。人事處審定績效具體實施方案，財務(wù)處統(tǒng)一預(yù)算編制并負(fù)責(zé)績效發(fā)放，但兩個部門有時溝通不佳，哪些績效由人事處統(tǒng)一管理，哪些下放院系由其自行核定，財務(wù)處可能并不知曉，如部門負(fù)責(zé)人津貼，某高校就出現(xiàn)過人事處、教學(xué)單位重復(fù)發(fā)放的現(xiàn)象。此外，未對預(yù)算執(zhí)行實施跟蹤監(jiān)控，對偏離績效目標(biāo)行為無動于衷，績效監(jiān)控定期報告缺失，無法及時察覺并彌補績效管理缺陷。

三、高校財務(wù)預(yù)算中運用績效管理的對策

（一）提高基礎(chǔ)工作保障性

第一，健全制度建設(shè)。立足高校機構(gòu)設(shè)置等特點，制定科學(xué)實用的預(yù)算績效管理方案和實施細(xì)則，教學(xué)單位和職能部門也需編制具體的操作規(guī)章等，并上報績效管理部門審核備案。第二，明確劃分職責(zé)。設(shè)立績效管理委員會，統(tǒng)籌高校財務(wù)預(yù)算大局，設(shè)置專崗負(fù)責(zé)校內(nèi)績效工作，教學(xué)單位和其他職能部門積極配合。第三，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)?？冃Ч芾砣藛T最好是相關(guān)專業(yè)出身，無論是教學(xué)單位還是職能部門，都必須開展預(yù)算績效管理培訓(xùn)，指導(dǎo)預(yù)算編制、評價核定、績效計算等流程，提升相關(guān)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）建立科學(xué)預(yù)算績效目標(biāo)

目標(biāo)管理作為績效管理極為重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)績效目標(biāo)，切實指導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行，不斷促進(jìn)高校財務(wù)預(yù)算運用績效管理。圍繞高校發(fā)展定位和長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定具有戰(zhàn)略意義的績效目標(biāo)，定性目標(biāo)加以詳細(xì)文字解釋，定量目標(biāo)細(xì)化以切實執(zhí)行，結(jié)合投入產(chǎn)出、社會效益等多因素，提高績效標(biāo)準(zhǔn)測量的合理性和科學(xué)性，清晰反映財務(wù)預(yù)算的實現(xiàn)程度。大力倡導(dǎo)績效管理，改善傳統(tǒng)預(yù)算觀念，首先應(yīng)意識到績效目標(biāo)的重要性，從思想上奠定執(zhí)行目標(biāo)的基礎(chǔ)，并實施懲罰、激勵并行的雙重措施，保障績效目標(biāo)管理的運行。

（三）完善績效評價體系

一方面，完善教學(xué)單位績效評價。獎勵性績效的評價必須附有支撐性材料，如講座費需要講座通知或新聞稿，實踐活動指導(dǎo)需要活動策劃等，確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的真實性和完整性。在賦予教學(xué)單位課時績效自主權(quán)的同時，必須把控課時標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)等因素的合理性，統(tǒng)一課時權(quán)數(shù)分類等級，防止教學(xué)單位濫用績效自主權(quán)。另一方面，優(yōu)化職能部門績效評價。以出勤率、工作量等指標(biāo)，評價行政人員績效等級，表現(xiàn)差則以適當(dāng)罰款懲戒，評價高用獎金加以激勵。同時，年終考核必須公正且科學(xué)，滿意度評分的主觀評價，加上預(yù)算執(zhí)行度、論文發(fā)布量、比賽獲獎數(shù)、學(xué)生就業(yè)率等客觀指標(biāo)，將更能有效評價預(yù)算績效管理。

（四）實施有效監(jiān)控機制

首先，明確各部門監(jiān)管職責(zé)。人事處統(tǒng)一績效額度分配，審定獎勵性績效等具體方案；財務(wù)處監(jiān)管績效發(fā)放與規(guī)定是否相符，績效是否存在超標(biāo)之處，名目是否符合經(jīng)費預(yù)算；科研處監(jiān)控科研績效的發(fā)放，核定啟動績效、中期績效、結(jié)題績效的滿足條件及金額，而教務(wù)處則監(jiān)控上報的課時量與實際是否相符。其次，加強部門溝通協(xié)調(diào)。人事處向教學(xué)單位、職能部門傳達(dá)具體實施方案，明確人事處統(tǒng)一管理以及各部門自行管理的績效；財務(wù)處與教學(xué)單位積極溝通，確定績效上報的流程、時間及要求，保障績效的按時發(fā)放。最后，實施預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控，定期編制并上報績效監(jiān)控報告，一旦發(fā)現(xiàn)偏離績效目標(biāo)行為，需及時反饋并采取適當(dāng)措施。

四、結(jié)語

隨著高校預(yù)算管理改革的深入，績效管理與收支管理同等重要，投入型預(yù)算向績效型預(yù)算逐步轉(zhuǎn)變，如何在財務(wù)預(yù)算中運用績效管理，成為我國高校提升資源配置能力的關(guān)鍵。圍繞績效管理循環(huán)，做好基礎(chǔ)保障工作，建立科學(xué)績效目標(biāo)，完善績效評價體系，實施有效監(jiān)控機制，將是加強高校財務(wù)預(yù)算績效管理的有效舉措。