程祖好 南寧市衛(wèi)生學(xué)校

引言：在中職學(xué)校發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理具有一定程度的基礎(chǔ)性價(jià)值，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代教育事業(yè)發(fā)展需求，必須對(duì)其進(jìn)行有效創(chuàng)新，確保能夠有效推進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代教育事業(yè)發(fā)展。為了進(jìn)一步明確在中職院校建設(shè)過(guò)程中如何更為有效的創(chuàng)新人力資源管理，特此展開(kāi)本次研究，希望能夠?yàn)槠湎嚓P(guān)工作人員具體作業(yè)提供更為豐富的理論支撐。

一、中職院校人力資源管理現(xiàn)狀

在我國(guó)目前中職院校發(fā)展過(guò)程中，相關(guān)工作人員在進(jìn)行人事管理依然選擇使用傳統(tǒng)管理模式，管理觀念也較為落后，對(duì)學(xué)校進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新人力資源造成很大程度的不利影響。在傳統(tǒng)中職院校建設(shè)過(guò)程中，存在較為嚴(yán)重的人力資源流失問(wèn)題，主要原因是由于大多數(shù)教師薪資水平難以維持日常生活，導(dǎo)致教育人員無(wú)法進(jìn)一步投入教學(xué)工作，對(duì)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量造成很大程度的不利影響。與此同時(shí)，學(xué)校在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，人力結(jié)構(gòu)配置和人員編制的合理性存在一定程度的不足，大多數(shù)學(xué)校在進(jìn)行人員編制時(shí)缺乏具體的約束機(jī)制，導(dǎo)致工作崗位與工作人員不能實(shí)現(xiàn)完全匹配[1]。在人才結(jié)構(gòu)方面，沒(méi)有做到合理規(guī)劃人力資源，導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源配置，使具有較大的隨意性和主觀性，進(jìn)而使我國(guó)中職院校人力資源年齡結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu)的合理性存在很大程度的不足，對(duì)教育工作的進(jìn)一步開(kāi)展造成很大的不利影響。其次，中職院校不能對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的開(kāi)發(fā)，大多數(shù)學(xué)校教職員工綜合素質(zhì)存在一定程度的不足。除此之外，在傳統(tǒng)教學(xué)系統(tǒng)內(nèi)缺乏嚴(yán)格的激勵(lì)制度，對(duì)教師教學(xué)積極性造成了很大程度的不利影響，必須對(duì)其進(jìn)行科學(xué)改善。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新管理觀念。在中職院校進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先需要對(duì)其傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行科學(xué)轉(zhuǎn)變，同時(shí)，不斷強(qiáng)化現(xiàn)代人才建設(shè)，確保能夠以人為本，開(kāi)展人力資源工作，保證在學(xué)校健身過(guò)程中能夠進(jìn)一步突出人力資源的重要價(jià)值，進(jìn)而使教職員工在具體工作過(guò)程中具有更高的歸屬感，成就感和責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)及工作績(jī)效的有效提升。與此同時(shí)，學(xué)校管理人員還需要進(jìn)行全面人才觀念的科學(xué)樹(shù)立，尤其是在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，不僅需要強(qiáng)化高層科研人員工作環(huán)境，同時(shí)，還需要對(duì)基層人員配置加強(qiáng)重視，在引進(jìn)相關(guān)人才時(shí)還需要進(jìn)一步關(guān)注人才的教學(xué)管理能力，教學(xué)科研能力和道德素養(yǎng)，確保能夠更為有序的開(kāi)展各項(xiàng)工作。

（二）優(yōu)化人才引進(jìn)。中職院校在創(chuàng)新人力資源管理過(guò)程中，需要科學(xué)構(gòu)建人才引進(jìn)機(jī)制，確保能夠吸引更多適用性和高層次人才。在進(jìn)行具體工作過(guò)程中，首先需要基于“以人為本”創(chuàng)建人才聘用選拔機(jī)制，確保能夠最大程度滿足現(xiàn)代人才自我價(jià)值和自我發(fā)展的需求，為其提供一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，大力引進(jìn)現(xiàn)代人才，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化。中職院校在聘用教職員工時(shí)，還需要科學(xué)創(chuàng)新人才管理模式，吸取國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)科學(xué)改進(jìn)人力資源聘用機(jī)制和管理方式，確保能夠選拔出更多符合現(xiàn)代教育需求的教職員工。同時(shí)，在人才流動(dòng)機(jī)制方面，還需要科學(xué)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理機(jī)制，確保相關(guān)人才可以實(shí)現(xiàn)柔性流動(dòng)，在此過(guò)程中，還需要進(jìn)行等級(jí)管理機(jī)制的合理構(gòu)建，通過(guò)進(jìn)行崗位能力評(píng)分對(duì)教職員工進(jìn)行職務(wù)任，使其能夠更為積極地參與日常工作，保障人才流動(dòng)具有更高的合理性。

（三）構(gòu)建考評(píng)機(jī)制?？茖W(xué)構(gòu)建績(jī)效考評(píng)機(jī)制能夠使教職員工再進(jìn)行具體作業(yè)時(shí)具有更高的創(chuàng)造性和積極性。通常情況下，中職學(xué)校要確保有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，需要科學(xué)應(yīng)用，績(jī)效考核體系對(duì)員工日常工作進(jìn)行一定程度的規(guī)范化管理，同時(shí)科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從業(yè)績(jī)，品德，教育，科研等多個(gè)方面衡量相關(guān)人才，確保能夠更為客觀全面的評(píng)價(jià)員工日常工作。與此同時(shí)，相關(guān)工作人員還需要基于相關(guān)工作人員所處環(huán)境，學(xué)校具體發(fā)展方向和人力資源管理目標(biāo)科學(xué)調(diào)整績(jī)效考評(píng)機(jī)制，保障績(jī)效考評(píng)體系具有更高的實(shí)效性和適用性。在改進(jìn)績(jī)效考核體系時(shí)，還需要確?？己酥笜?biāo)能夠完全符合崗位需求，針對(duì)不同崗位合理設(shè)置績(jī)效考評(píng)體系，并以此為基礎(chǔ)為教職員工加薪，調(diào)動(dòng)和晉升提供更為科學(xué)的評(píng)定依據(jù)，更高程度的保障人力資源效果。

（四）完善激勵(lì)制度。在中職院校發(fā)展過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用能夠最大程度發(fā)揮人力資源價(jià)值，老板叫職員工能夠更為積極的參與具體工作[2]。相關(guān)管理人員需要科學(xué)應(yīng)用各種激勵(lì)因素，促使教師員工能夠更為積極的參與日常工作，在具體工作過(guò)程中有所突破和創(chuàng)新，更為高效的完成學(xué)校相關(guān)工作，進(jìn)而有效推進(jìn)學(xué)校發(fā)展。在建立激勵(lì)機(jī)制，還需要進(jìn)一步明確教學(xué)質(zhì)量，工作任務(wù)量等各項(xiàng)激勵(lì)因素。與此同時(shí)，還須要科學(xué)把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，選擇的合理的時(shí)機(jī)有效激勵(lì)教職員工，基于不同層次教職員工具體需求靈活調(diào)整激勵(lì)手段，確保能夠最大程度滿足不同層次人員需求。除此之外，還需要進(jìn)一步創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，盡量避免使用懲罰性激勵(lì)，確保教職員工能夠更為積極主動(dòng)參與日常工作，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的有效提升。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，通過(guò)創(chuàng)新人才管理觀念，優(yōu)化人才引進(jìn)模式，構(gòu)建考評(píng)機(jī)制，完善人才激勵(lì)制度能夠確保在中職學(xué)校有效創(chuàng)新人力資源管理，有效推進(jìn)我國(guó)中職院校發(fā)展，科學(xué)改善人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代人才建設(shè)，為我國(guó)教育工作的有效發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使其更好的滿足現(xiàn)代教育發(fā)展需求，培養(yǎng)出更多的綜合性人才，進(jìn)而為我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)水平的有效提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。