關(guān)成剛 喬莊

摘 ? 要?“撞鐘教師”現(xiàn)象普遍存在于當(dāng)前公立學(xué)校之中，給公立學(xué)校的教學(xué)與管理工作帶來了不可忽視的負(fù)面影響。“青蛙效應(yīng)”下造就的職業(yè)倦怠與“羊群效應(yīng)”下產(chǎn)生的從眾心理是“撞鐘教師”現(xiàn)象產(chǎn)生的主要?jiǎng)右?。國家可以從政府、學(xué)校兩個(gè)層面展開變革，破解“撞鐘教師”現(xiàn)象，從而推動(dòng)中國教育實(shí)質(zhì)性的發(fā)展。

關(guān)鍵詞?公立學(xué)校 ?撞鐘教師 ?對(duì)策

兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻(xiàn)、春風(fēng)化雨、甘為人梯……每一天，我們可能都在被那些優(yōu)秀教師所感動(dòng)著。然而不可否認(rèn)的是，除了那些愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀教師，幾乎每所公立學(xué)校都還有一些“做一天和尚撞一天鐘”心態(tài)的教師（姑且稱之為“撞鐘教師”）存在，給學(xué)校的管理與教學(xué)工作帶來許多消極的影響。

一、案例

A教師今年已五十多歲，在B學(xué)校里屬于老資歷教師。她從二十多歲開始在B學(xué)校工作，迄今已三十個(gè)年頭。三十年幾乎不變的環(huán)境與經(jīng)歷，使她工作的熱情早已被磨滅，可距離退休卻還有幾個(gè)年頭。于是，她開始在工作崗位上過起了舒服的“撞鐘”生活。

更令學(xué)校管理者頭疼的是：面對(duì)干勁十足的年輕教師，A教師會(huì)發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生一種不安與煩躁感。自己已經(jīng)干不動(dòng)了，別人還在拼命表現(xiàn)，這種感覺著實(shí)令A(yù)教師不適。于是，她就不斷給年輕教師傳遞工作差不多就行了的“撞鐘”思想。這樣一來二去，相當(dāng)一部分年輕教師工作也不那么積極了。

二、透視

像A教師這樣的“撞鐘教師”，在公立學(xué)校里普遍存在。他們不求有功，但求無過;在多年的熬日子中，蹉跎了自己的人生，也影響了學(xué)校的發(fā)展。但其實(shí)，他們中大多數(shù)人，也都曾經(jīng)是追求卓越的優(yōu)秀教師。那么是什么原因，使他們最終“淪落”了呢？

1.“青蛙效應(yīng)”下造就的職業(yè)倦怠

其實(shí)，大多數(shù)“撞鐘教師”就如同是溫水中的青蛙，而這盆溫水，就是“鐵飯碗”與“大鍋飯”思維。正是在溫水的烹煮下，許多教師既對(duì)高度重復(fù)性工作厭惡至極，卻又沒有勇氣改變舒適的現(xiàn)狀，最終只能在歲月消磨中泯滅了熱情與夢(mèng)想，成為“撞鐘教師”。那么，為什么這一現(xiàn)象在公立學(xué)校比較突出呢？筆者認(rèn)為主要源于以下兩方面因素。

第一，公立學(xué)校制度轉(zhuǎn)型不徹底。當(dāng)前，許多公立學(xué)校也進(jìn)行了諸如實(shí)行聘任制、績(jī)效工資制度等一系列的改革。但由于受到教師缺編等因素的影響，很少真正有公立學(xué)校會(huì)做到讓在編教師下崗或是大幅度拉開績(jī)效差距。這就造成了公立學(xué)校的鐵飯碗、大鍋飯形滅而神存，為“撞鐘教師”的職業(yè)倦怠，提供了客觀的生存土壤。

第二，學(xué)校教師思維轉(zhuǎn)型不徹底?，F(xiàn)今大多數(shù)“撞鐘教師”，往往是經(jīng)歷了由計(jì)劃向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)代的“60、70后”。然而，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型了，人的思維卻往往滯后。追求穩(wěn)定是這一人群的思維共性，而公立學(xué)校充滿溫情的環(huán)境，更使他們的傳統(tǒng)思維最大限度地保留下來。于是，我們看到了“撞鐘教師”安于在低差距、高穩(wěn)定的工作中混日子，干多干少一個(gè)樣（大鍋飯思維）、不干又能怎么樣（鐵飯碗思維）是他們真實(shí)的內(nèi)心寫照。舊思維的桎梏，為“撞鐘教師”的職業(yè)倦怠，提供了主觀的能動(dòng)意愿。

2.“羊群效應(yīng)”下產(chǎn)生的從眾心理

我們應(yīng)注意到，大多數(shù)優(yōu)秀教師淪落為“撞鐘教師”，往往會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)或過程：該教師本來在兢兢業(yè)業(yè)地工作，但卻忽然或逐漸發(fā)現(xiàn)，身邊有那么一個(gè)或幾個(gè)同事工作并不積極，可也沒有受到什么警告或處罰。于是，該教師便會(huì)產(chǎn)生不平衡或是被孤立的心理反應(yīng)，并也開始嘗試偷懶。然后，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己小幅度的偷懶并不會(huì)引起學(xué)校足夠的重視時(shí)，該教師的偷懶幅度就會(huì)越來越大，最終淪落為“撞鐘教師”。

其實(shí)，這個(gè)關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)或過程，就是一個(gè)典型的“羊群效應(yīng)”：當(dāng)別人“撞鐘”時(shí)，我也應(yīng)該跟著“撞鐘”，否則便是不合群。而這樣的合群是否正確，則往往不在其考慮范圍之內(nèi)。反正，大家都是這么做的，法不責(zé)眾。反之，如果一個(gè)教師想要在這樣的環(huán)境中獨(dú)善其身，則需要付出巨大的成本，如被身邊某些同事所孤立等等。而這樣的代價(jià)，是很多教師所不愿意付出的。因此，一個(gè)個(gè)“撞鐘教師”由此而產(chǎn)生。

三、對(duì)策

毫不客氣地說，“撞鐘教師”的存在，不僅是教師自身職業(yè)生涯的荒廢，更是社會(huì)公共資源的浪費(fèi)，是教師個(gè)體與社會(huì)的“雙輸”。而這一狀況的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為，絕不能武斷地歸因于教師個(gè)人，而應(yīng)從政府、學(xué)校等多個(gè)層面去探索相關(guān)的對(duì)策。

1.政府層面

可以從打破職稱評(píng)聘終身制、提高教師待遇、建立聯(lián)動(dòng)式的地方教師交流機(jī)制三方面入手，破解“撞鐘教師”現(xiàn)象。

第一，逐步打破職稱評(píng)聘終身制。許多教師之所以能夠安心“撞鐘”，一個(gè)重要的原因就是，職稱一旦評(píng)聘成功，即使在工作中出工不出力，經(jīng)濟(jì)上也不會(huì)受太大影響。因此，要破除“撞鐘教師”現(xiàn)象，打破職稱評(píng)聘終身制勢(shì)在必行。

具體而言，可以從以下兩方面考慮實(shí)施方案：

方案一，采取浮動(dòng)的職稱評(píng)聘制度?？梢园凑展g劃分評(píng)審檔次，對(duì)于同檔次的教師，定期按“勤”“能”標(biāo)準(zhǔn)，重新進(jìn)行職稱評(píng)聘，以提高教師，尤其是中老年教師工作積極性。

方案二，將職稱與工資待遇適度剝離。使“高級(jí)教師”等職稱稱號(hào)，成為像“骨干教師”那樣的榮譽(yù)稱號(hào)，并按榮譽(yù)級(jí)別，給予一定的津貼。而工資待遇，則主要與工作中的“勤”“能”標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，這同樣可以提高教師工作積極性。

第二，提高教師待遇。經(jīng)濟(jì)待遇偏低，也是造就“撞鐘教師”的重要原因之一。當(dāng)教師付出的勞動(dòng)與收獲的利益長(zhǎng)期不成正比，而只能靠道德維系工作熱情時(shí)，其勞動(dòng)積極性必然受影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，空談讓教師甘于清貧、奉獻(xiàn)，既不切實(shí)際，更不負(fù)責(zé)任。實(shí)際上，公立學(xué)校大多數(shù)教師的覺悟還是較高的，只要合理提高教師待遇，使教師們感到付出就有收獲，他們還是不愿成為“撞鐘教師”的。

第三，建立聯(lián)動(dòng)式的地方教師交流機(jī)制。長(zhǎng)期不變的工作環(huán)境，也是造就“撞鐘教師”的重要原因之一。因此，各地方政府可以探索建立聯(lián)動(dòng)式的地方教師交流機(jī)制，使師資力量在地方各學(xué)校之間實(shí)現(xiàn)定期流動(dòng)，讓大多數(shù)教師，在職業(yè)生涯中都有在不同學(xué)校任教的體驗(yàn)。這樣的機(jī)制，一方面可以提高教師工作積極性;另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)教育的區(qū)域公平，意義很大。

2.學(xué)校層面

可以從建立梯度性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和建立“勤”“能”教師特別獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制兩方面入手，來破解“撞鐘教師”現(xiàn)象。

第一，建立梯度性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。國家實(shí)行績(jī)效工資，本就是鼓勵(lì)多勞多得。只是在許多公立學(xué)校中，教職工之間的績(jī)效差距并不明顯。當(dāng)超課時(shí)量工作的教師與從事教輔閑職的人員待遇差別不大時(shí);當(dāng)績(jī)效不能反映勞動(dòng)重要性與強(qiáng)度的差距時(shí)，自然就會(huì)有教師心灰意冷，淪落為“撞鐘教師”。因此，適度拉開收入差距，建立梯度性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，是學(xué)校層面破解“撞鐘教師”現(xiàn)象的重要抓手。

第二，建立“勤”“能”教師特別獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這一措施，是為了避免優(yōu)秀教師淪落為“撞鐘教師”。特別獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)然缺少不了物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，但更重要的是在精神層面。如給予“勤”“能”教師優(yōu)先外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、優(yōu)先評(píng)選各項(xiàng)榮譽(yù)等特權(quán)，均是造就教師巔峰體驗(yàn)心理效應(yīng)，保障教師工作積極性的重要手段。這一機(jī)制，值得每一所公立學(xué)校的管理者，用心去思考及實(shí)踐。

當(dāng)然，最后需要指出的是，其實(shí)破解公立學(xué)?！白茬娊處煛爆F(xiàn)象，最大的困難還不在理論，而在實(shí)踐。因?yàn)槿魏我豁?xiàng)關(guān)于此問題的改革，都將深深地觸及到一部分人的巨大利益，從而使管理者倍感壓力。因此，這就需要管理者必須具有壯士斷腕的決心，具有高瞻遠(yuǎn)矚的智慧，敢于去挑戰(zhàn)陳規(guī)，審慎、漸進(jìn)地將措施推行下去。只有這樣，才能夠使改革不流于形式，真正取得效果，從而推動(dòng)我國教育實(shí)質(zhì)性地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 顧偉清.教育案例新透視[M].南京：南京大學(xué)出版社，2017.

【責(zé)任編輯 ?孫曉雯】