陳聯(lián)惜

【摘要】教師自覺發(fā)展是教師隊伍建設(shè)的核心問題，也是疑難問題。如何喚醒教師自覺，促進其自覺發(fā)展？筆者以為“三個引領(lǐng)”是促進教師自覺發(fā)展的有效措施，即思想引領(lǐng)育自覺發(fā)展之情，文化引領(lǐng)營自覺發(fā)展之境，專業(yè)引領(lǐng)提自覺發(fā)展之力。

【關(guān)鍵詞】教師;自覺發(fā)展;引領(lǐng)

教師專業(yè)發(fā)展是教育改革過程中的一個熱詞，也是一個焦點問題，而塑造一支師德高尚、師能高強的教師隊伍關(guān)鍵在于能否激發(fā)教師內(nèi)心深處完善自我的需求，能否引發(fā)教師自覺發(fā)展的內(nèi)心需要。筆者所處的學(xué)校是一個相對年輕的城區(qū)學(xué)校，由于一些主客觀原因，教師自覺發(fā)展已影響學(xué)校的發(fā)展，為此，筆者剖析了在工作中影響教師自覺發(fā)展的成因，以及提出一些實踐策略和思考。

一、影響教師自覺發(fā)展的因素

葉瀾老師認為“新基礎(chǔ)教育”能否實現(xiàn)，教師在學(xué)校中起著最終決定性的因素?！靶禄A(chǔ)教育”的最終目的是促進學(xué)生全面的發(fā)展，而學(xué)生的發(fā)展最終需要依靠教師的引領(lǐng)指導(dǎo)。她說：“沒有教師的發(fā)展，難有學(xué)生的發(fā)展;沒有教師的解放，難有學(xué)生的解放;沒有教師的創(chuàng)造，難有學(xué)生的創(chuàng)造;沒有教師的轉(zhuǎn)型，難有學(xué)生的轉(zhuǎn)型。”教師的創(chuàng)造是核心，教師的轉(zhuǎn)型是根本，而教師的自覺發(fā)展是轉(zhuǎn)型的具體體現(xiàn)。因此，打造一支優(yōu)質(zhì)的教師隊伍是學(xué)校發(fā)展的重點工作之一，而其核心要素是如何激發(fā)教師的自覺發(fā)展。但現(xiàn)實狀態(tài)，教師的自覺發(fā)展并不樂觀，以筆者所在的學(xué)校為例，影響教師自覺發(fā)展的因素主要有以下幾方面。

1.發(fā)展瓶頸制約

筆者所在的學(xué)校是一所相對年輕的學(xué)校，建校不足20年。教師隊伍來源主要有兩個途徑，一是建校初期面向全區(qū)招聘優(yōu)秀的教師，二是合并附近一所完小吸納了原來完小的教師。在當(dāng)時看來是一個很優(yōu)秀的教師團隊，但也恰恰因為多數(shù)的教師個體都比較優(yōu)秀，加上當(dāng)時學(xué)校又未形成良性的競爭，也未建立合作成長的發(fā)展機制，所以多數(shù)老師各自作戰(zhàn)，故步自封，止步不前，發(fā)展瓶頸和職業(yè)倦怠隨之產(chǎn)生。

2.職稱評聘制約

由于多數(shù)教師是競聘上崗，很多老師都是小學(xué)高級教師，但受教師評聘制度影響，小學(xué)高級教師的職數(shù)少于獲得相應(yīng)資格的人數(shù)，造成許多優(yōu)秀教師高評低聘，甚至排起了長長的職聘等待隊伍。而在當(dāng)時（四年前），小學(xué)中學(xué)高級教師（副高）的評定對于眾多小學(xué)教師而言可謂是上天摘星，機會渺茫。所以，職稱評聘制度在很大程度上抑制甚至打擊了許多優(yōu)秀教師的工作積極性，更別提自覺發(fā)展的主動性了。

3.紛繁檢查干擾

隨著社會的發(fā)展和民眾對教育質(zhì)量的訴求，各級部門對學(xué)校教育教學(xué)工作越來越重視，也越來越關(guān)注。隨即也越來越多所謂的“大手拉小手”活動，越來越多的進課程，越來越多的標準、檢查，不同名目的標準各不相同，材料不一，每次迎檢都要備多則上百盒材料，少則幾十盒材料。紛繁的檢查工作在很大程度上影響教師正常的教育教學(xué)工作，也讓眾多教師失去了方向感和價值感，談何教師的自覺發(fā)展。

4.家庭負擔(dān)困擾

學(xué)校教師隊伍呈老齡化狀態(tài)，平均年齡在41歲左右，每位老師身兼多種社會角色，在家里既為人兒女，又為人父母，可以說上有老下有小，是家里的頂梁柱。家里、學(xué)校忙不完的事務(wù)一方面讓老師們沒有休息學(xué)習(xí)的時間和精力，一方面也在四五十歲的老師身上留下了歲月的印跡，中老年老師或多或少有這酸那痛的癥狀，許多老師不僅出現(xiàn)了時間精力上的超負荷，身體健康也超負荷，這也影響教師自覺發(fā)展的原因之一。

二、引領(lǐng)教師自覺發(fā)展的措施

習(xí)近平總書記在“五大發(fā)展”理念的講話中明確指出，在五大發(fā)展理念中創(chuàng)新是核心。創(chuàng)新的人才培養(yǎng)需要有創(chuàng)新理念的教師隊伍，而教師要樹立創(chuàng)新理念，要有自覺發(fā)展的意識和需求，才能重新認識自己所從事的教育工作的專業(yè)性，明確教師專業(yè)的特點和發(fā)展方向，形成堅定的教師專業(yè)信念和崇高的專業(yè)理想，從而產(chǎn)生主動學(xué)習(xí)、積極進取、大膽實踐、勇于創(chuàng)新的精神和動力。因此，引領(lǐng)教師自覺發(fā)展是教師隊伍建設(shè)的重中之重，那么如何促進教師走向自覺發(fā)展的成長道路呢？

1.思想引領(lǐng)，育自覺發(fā)展之情

自覺，指自己有所認識而主動去做，自己感覺到，自己有所察覺。自覺即內(nèi)在自我發(fā)現(xiàn)、外在創(chuàng)新的自我解放意識。換言之，自覺是一個人內(nèi)在的精神驅(qū)動力，具有自覺感的教師會對自己的教育工作飽含滿腔熱情，會主動積極思考自己的教育人生之路，會對自己的工作進行自我反思、自我批判、自我超越。所以，校長要從思想上入手，引領(lǐng)教師認識自覺發(fā)展的必要性和重要性。

（1）引領(lǐng)教師重溫相關(guān)法律條約，如《教師法》第二章“權(quán)利和義務(wù)”中明確指出，教師享有“進行教育教學(xué)活動，開展教育教學(xué)改革和實驗”“從事科學(xué)研究、學(xué)術(shù)交流，參加專業(yè)的學(xué)術(shù)團體，在學(xué)術(shù)活動中充分發(fā)表意見”“參加進修或者其他方式的培訓(xùn)”的權(quán)利，同時也應(yīng)當(dāng)履行“不斷提高思想政治覺悟和教育教學(xué)業(yè)務(wù)水平的理念，拓寬知識視野，更新知識結(jié)構(gòu)，潛心鉆研業(yè)務(wù)，勇于探索創(chuàng)新，不斷提高”的義務(wù)。在《教師職業(yè)道德規(guī)范》中第六條也指出，教師要崇尚科學(xué)精神，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。通過對相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，幫助教師重新認識教師的角色要求，明確自覺發(fā)展的必要性。

（2）引領(lǐng)教師學(xué)習(xí)當(dāng)下教育資訊，了解現(xiàn)代教育理念及教育發(fā)展方向。如《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出，要“造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”。其中扎實知識是對教師最起碼的要求，體現(xiàn)了知識育人的導(dǎo)向。扎實的知識，是一個與時俱進的概念，作為教師不僅要教好學(xué)生，還要勤勉學(xué)習(xí)。在這個知識爆炸的時代，教師面臨的教書難度越來越大，因為學(xué)生學(xué)習(xí)的途徑也越來越多，如果教師故步自封就會被學(xué)生淘汰，被社會淘汰。因此，教師要甘當(dāng)小學(xué)生，要面向世界，面向未來，不僅要學(xué)習(xí)書本的知識，更要學(xué)習(xí)課外的知識，不斷豐富自己的思想，提高自己的認知能力，這樣才能得到學(xué)生的尊重，才能得到社會的認可。

（3）引領(lǐng)教師學(xué)習(xí)本學(xué)科各學(xué)段課程標準，領(lǐng)會其核心要素和精髓，幫助教師認識課程改革的方向與要求，樹立正確科學(xué)的學(xué)科教學(xué)理念，準確把握學(xué)科教學(xué)的核心、目標和要求。

2.文化引領(lǐng)，營自覺發(fā)展之境

全國著名的于漪老師認為：“學(xué)校文化是學(xué)校的靈魂，是凝聚全校師生的黏合劑，是學(xué)校發(fā)展的活力源泉?！毙ｉL應(yīng)該重視并用心創(chuàng)建積極向上的校園文化，營造有利于促進教師自覺發(fā)展的文化環(huán)境。

（1）要營造一種積極向上的行為文化。校長要將自己的辦學(xué)理念、思路細化為師生具體的行為指導(dǎo)，并得到教師的認可，形成理念共鳴。如筆者的學(xué)校校長圍繞“辦一所充滿愛的校園，讓孩子健康快樂成長”的辦學(xué)理念，引領(lǐng)教師樹立“愛孩子，用心做教育，愛教育，幸福做教師”的教育信念，形成“樂于奉獻、敢于擔(dān)當(dāng)、善于溝通、勇于創(chuàng)新”的工作作風(fēng)， 踐行“尊重關(guān)愛每一個孩子，備好上好每一堂課”的承諾，履行“讓微笑、閱讀、運動、思考成為我們的生活習(xí)慣”的約定，并充分發(fā)揮工會組織的紐帶作用，建立起良好的校園人際關(guān)系，有效營造一種積極熱情、樂觀向上、和睦融洽、文明禮貌的校園風(fēng)貌，形成強大的凝聚力，激發(fā)教師的工作熱情。

（2）要創(chuàng)建完善科學(xué)的制度文化。制度文化是學(xué)校教育教學(xué)工作得以正常有序進行的重要保證。幾年來，筆者學(xué)校根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需求在梳理原有規(guī)章制度的過程中，逐步完善《教師績效獎勵制度》《教師獎教金發(fā)放制度》《教師教育教學(xué)事故認定與處理辦法》《教師發(fā)展評價制度》等規(guī)章制度，對教師自覺發(fā)展的認識與訴求起了較好的規(guī)范、導(dǎo)向與促進作用。

當(dāng)學(xué)校的行為文化與制度文化日趨成熟時，便形成學(xué)校的精神文化，這是學(xué)校文化的核心與靈魂，是學(xué)校的理性追求和價值觀念。此時，這兩種文化對教師乃至學(xué)生的影響是深遠的，也是一種浸潤。

3.專業(yè)引領(lǐng)，提自覺發(fā)展之力

余文森教授在他的《教師專業(yè)發(fā)展》中對教師專業(yè)發(fā)展給出的解釋是：教師作為專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過程，即是專業(yè)新手到專家型教師的過程。顯然教師在自覺發(fā)展之路中要獲得專業(yè)發(fā)展的突破僅靠個人努力是不夠的，這需要學(xué)校搭橋引路，創(chuàng)設(shè)有利條件，給予專業(yè)引領(lǐng)，提教師自覺發(fā)展之力。

（1）專家引航。專家引領(lǐng)猶如一盞航燈，引領(lǐng)著前進的方向。專家引領(lǐng)的實質(zhì)就是教學(xué)理論對教學(xué)實踐的指導(dǎo)，是兩者之間的對話和互動。沒有指導(dǎo)的實踐是盲目被動的;沒有引領(lǐng)的教學(xué)是低水平的重復(fù)。因此，學(xué)校要舍得重金聘請專家定期或不定期地進課堂指導(dǎo)，從“聽—評—備—研”入手，給予教師切實的專業(yè)幫助。有條件的學(xué)校還可與師范類的高校合作，請高校教師指導(dǎo)學(xué)校教師的課題研究，幫助教師真正實現(xiàn)實踐到理論的跨越，再從理論回歸實踐。

（2）團隊協(xié)作。常言道，一個人可以走得很遠，但一個團隊才可以走得更遠。因此，為提高教師的專業(yè)水平，促進教師自覺發(fā)展，就必須創(chuàng)建積極向上、善于學(xué)習(xí)和思考的教師團隊。如建立二級導(dǎo)師工作團隊（即一名一級導(dǎo)師帶兩名二級導(dǎo)師，二級導(dǎo)師再各帶兩名初級教師）、課題組團隊、教研組團隊等。通過團隊文化建設(shè)和專業(yè)引領(lǐng)，形成教師自覺發(fā)展的共同體。

（3）校本研訓(xùn)。校本研訓(xùn)是教師乃至學(xué)校發(fā)展的必要及有效的途徑，同時也有利于促進教師主體性的發(fā)揮。那么如何激活校本研訓(xùn)，使之真正成為教師成長的沃土？首先，校長要做好校本研訓(xùn)的設(shè)計者、開發(fā)者和推進者的角色，把學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、教師培養(yǎng)規(guī)劃細化至校本研訓(xùn)中，發(fā)揮自身位置優(yōu)勢，充分調(diào)動校內(nèi)外的有利資源為校本研訓(xùn)服務(wù)，并在觀察校本研訓(xùn)的進程中，及時溝通、協(xié)調(diào)、推進。其次，豐富校本研訓(xùn)的方式，如在教師論壇、讀書沙龍、以研促教等多種形式的校本研訓(xùn)中練師能，在技能比賽中促師能，在課題研究中強師能等。此外，要充分調(diào)動各學(xué)科組長的積極性和創(chuàng)造性，激勵組長針對本學(xué)科發(fā)展需求創(chuàng)新開展適合自己的教研活動，讓教研組成為老師成長的搖籃。

三、實踐過程的問題與困惑

在教師隊伍建設(shè)的實踐過程中，我們也發(fā)現(xiàn)許多問題與困惑，阻礙著教師的自覺發(fā)展。一是現(xiàn)有教師呈中老齡化的幾所城區(qū)學(xué)校往往未能分配到新教師或調(diào)進年輕教師，不利于調(diào)動教師群體的活力，而這一問題必須依靠教育主管部門協(xié)調(diào)解決。二是教師校際交流實際效果與初衷有差距。教師交流本是為了促進教育公平而服務(wù)，好學(xué)校的老師到薄弱學(xué)校去幫帶，薄弱學(xué)校的老師委托好學(xué)校培養(yǎng)。但實際運行中，效果并不盡如人意。因為交流的比例和頻率過大，使得不愿意出去交流或者有困難不能交流的老師因為學(xué)校安排不得不交流，交流的老師存有抵觸心理，也出現(xiàn)了好學(xué)校辛苦培養(yǎng)的骨干教師到薄弱學(xué)校三年后停止不前或被同化，因為薄弱學(xué)校并未形成良性的教師成長的機制與環(huán)境，薄弱學(xué)校的老師到好學(xué)校后并未成長起來，而這些需要教育行政部門再進一步調(diào)整和改進。

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