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        企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計研究

        2019-07-04 10:35:29陳煜
        經(jīng)營者 2019年10期
        關(guān)鍵詞:薪酬體系績效考核設(shè)計

        陳煜

        摘 要 目前,我國經(jīng)濟水平飛速增長,加速了市場競爭,為了促使企業(yè)在競爭中立足,企業(yè)必須加強內(nèi)部建設(shè),對績效考核進行改進,從而能有效地激勵員工和留住人才。在本文中,筆者研究了企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計,希望能為企業(yè)的相關(guān)工作提供一些參考依據(jù)。

        關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效考核 薪酬體系 設(shè)計

        一、前言

        對于員工而言,薪酬是工作的基礎(chǔ)和動力。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時,要先建立公平、公正的績效考核制度,通過績效考核結(jié)果來決定薪酬,從而起到留住員工、激勵員工的作用。

        二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

        (一)績效考核的指標缺乏依據(jù)

        績效考核的指標設(shè)定非常重要,其主要分為兩種,一種是定量指標,另一種是定性指標 。很多企業(yè)所采用的績效指標都非常單一,僅僅只包括了工作業(yè)績、利潤等,無法全面的評定員工的績效和表現(xiàn)。此外,定性指標考核者在考核時可能存在主觀隨意性,所以考核也存在不公平的問題。

        (二)考核結(jié)果沒有反饋

        第一,績效考核者無法將績效考核情況反饋給被考核的員工。究其原因,是由于考核者缺乏目的性,自身的素質(zhì)、能力也非常欠缺,所以無法將考核結(jié)果合理的傳遞給員工。第二,因考核存在內(nèi)幕和不公平的現(xiàn)象,考核者不能將考核結(jié)果傳遞給被考核者,考核行為無法閉環(huán)并起到應(yīng)有作用。這主要是因為考核者擔(dān)心結(jié)果讓員工感到不滿,不希望給自身的工作帶來麻煩,因此沒有對考核結(jié)果進行反饋。最終也導(dǎo)致被考核者對于自身的欠缺和問題,完全不了解。

        (三)考核的目標不明確

        績效考核的目的是為了提高業(yè)績水平,有的企業(yè)將考核作為評價工作狀況的手段,或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進行考核,為了考核而考核,所以無法起到改善績效的作用。個人績效目標無法很好地為企業(yè)整體績效目標服務(wù),因此也缺乏一定的全局性和公平性。

        三、薪酬體系存在的問題

        (一)薪酬方案缺乏激勵性

        目前很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計都不合理,無法起到激勵員工的作用。薪酬體現(xiàn)了員工的勞動價值,同時也會影響員工的工作態(tài)度。但如果工資過少,則不能起到激勵的作用。但一些企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時,僅僅只注重薪酬的公平性、規(guī)范性,忽略了對員工的激勵。

        (二)只有外在薪酬,沒有內(nèi)在薪酬

        員工的薪酬有兩種,一種是員工完成工作后企業(yè)以各種形式支付給員工的外在薪酬,一種是內(nèi)在薪酬,內(nèi)在薪酬指的是員工因工作本身而產(chǎn)生的滿足感,或者是企業(yè)的非物質(zhì)激勵。從目前來看,很多企業(yè)薪酬形式單一只有外在薪酬,沒有內(nèi)在薪酬,員工過渡依賴于外在薪酬,導(dǎo)致員工對整個薪酬體系缺乏認可。

        (三)薪酬缺乏競爭力

        如今,很多行業(yè)的薪酬增長都非常明顯,但一些企業(yè)卻沒有及時對員工的薪酬進行調(diào)整。不但低于行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平,同時增長幅度也非常低,使員工對現(xiàn)狀不滿。這樣一來,也導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率增高,不利于企業(yè)的發(fā)展。

        四、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計

        (一)進行薪酬調(diào)查

        在設(shè)計薪酬體系之前,企業(yè)要對同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬進行調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象是和企業(yè)有競爭關(guān)系的同行,以及另外的業(yè)內(nèi)公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括了去年的薪酬增長狀況、薪酬結(jié)構(gòu)比較、各個職位和等級的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、激勵措施等等。獲得這些數(shù)據(jù)后還要繪制出薪酬曲線圖,從而獲得企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)的對比數(shù)據(jù)。

        (二)對薪酬進行定位

        很多原因都能影響企業(yè)薪酬水平,其中包括了外部市場環(huán)境、行業(yè)狀況等等。不僅如此,企業(yè)自身的發(fā)展狀況、經(jīng)營狀況、盈利狀況等,也會影響薪酬體系的設(shè)計。所以,在進行薪酬定位時,企業(yè)管理者、經(jīng)營者必須對市場薪酬數(shù)據(jù)進行一定的了解,同時也要因地制宜,可以根據(jù)自身的情況選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略,盡量避免使用高薪策略。由于高薪策略必須要完善的管理、良好的盈利能力來支撐,這對于企業(yè)的要求非常高。而且薪酬具有一定的穩(wěn)定性,如果企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生問題,薪酬減少,會變成員工不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

        (三)合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

        企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),屬于薪酬分配的基礎(chǔ)。由于個人薪酬會對員工的積極性產(chǎn)生影響,所以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,也要對個人薪酬設(shè)計進行考慮。而且在這個過程中,也必須要充分考慮員工的工作經(jīng)驗、職位等級、學(xué)歷技能、業(yè)績利潤等多種因素,薪酬結(jié)構(gòu)中綜合體現(xiàn)為職位薪酬、技能薪酬、業(yè)績薪酬。

        (四)設(shè)計出激勵性薪酬體系

        可以采用職位相對價值評估來提高薪酬的公平度,如今國際上有很多評價相對價值的辦法,比如HAY模式、CGR模式等等。通過這兩種模式,能更好地分析和評價崗位價值,了解和比較各個職位的相對重要性,針對職位進行一定的排序。也因此,必須建立統(tǒng)一化的職位相對價值評估標準,合理分析職位的綜合性價值,并且進行科學(xué)的對比,促使薪酬的公平性得以保證。同時,也要體現(xiàn)出薪酬體系的激勵性。

        五、結(jié)語

        企業(yè)為了提高自身的軟實力,先要對內(nèi)部人力資源管理進行一定的優(yōu)化,制定出科學(xué)合理的績效考核制度,同時要根據(jù)考核制度來設(shè)計薪資體系,促使員工獲得公平、公正的薪酬獎勵,也為員工提供更大的晉升空間。最終起到激勵員工的作用,提高員工的工作積極性,推動企業(yè)的大力發(fā)展。

        (作者單位為西南財經(jīng)大學(xué))

        參考文獻

        [1] 郝斐.中小企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計優(yōu)化研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2018(23):138-139.

        [2] 張日新.國有企業(yè)薪酬績效體系的改革與完善[J].河北企業(yè),2018(08):45-46.

        [3] 張兆舜,崔騫,陳紀軍,馬明峰,馬麗華.發(fā)電企業(yè)績效薪酬設(shè)計創(chuàng)新與實踐[J].中國電力教育,2013(09):74-75.

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