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        企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)研究

        2019-07-04 10:35:29陳煜
        經(jīng)營(yíng)者 2019年10期
        關(guān)鍵詞:薪酬體系績(jī)效考核設(shè)計(jì)

        陳煜

        摘 要 目前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平飛速增長(zhǎng),加速了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了促使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立足,企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn),從而能有效地激勵(lì)員工和留住人才。在本文中,筆者研究了企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì),希望能為企業(yè)的相關(guān)工作提供一些參考依據(jù)。

        關(guān)鍵詞 企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬體系 設(shè)計(jì)

        一、前言

        對(duì)于員工而言,薪酬是工作的基礎(chǔ)和動(dòng)力。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),要先建立公平、公正的績(jī)效考核制度,通過績(jī)效考核結(jié)果來決定薪酬,從而起到留住員工、激勵(lì)員工的作用。

        二、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

        (一)績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏依據(jù)

        績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定非常重要,其主要分為兩種,一種是定量指標(biāo),另一種是定性指標(biāo) 。很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)都非常單一,僅僅只包括了工作業(yè)績(jī)、利潤(rùn)等,無法全面的評(píng)定員工的績(jī)效和表現(xiàn)。此外,定性指標(biāo)考核者在考核時(shí)可能存在主觀隨意性,所以考核也存在不公平的問題。

        (二)考核結(jié)果沒有反饋

        第一,績(jī)效考核者無法將績(jī)效考核情況反饋給被考核的員工。究其原因,是由于考核者缺乏目的性,自身的素質(zhì)、能力也非常欠缺,所以無法將考核結(jié)果合理的傳遞給員工。第二,因考核存在內(nèi)幕和不公平的現(xiàn)象,考核者不能將考核結(jié)果傳遞給被考核者,考核行為無法閉環(huán)并起到應(yīng)有作用。這主要是因?yàn)榭己苏邠?dān)心結(jié)果讓員工感到不滿,不希望給自身的工作帶來麻煩,因此沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋。最終也導(dǎo)致被考核者對(duì)于自身的欠缺和問題,完全不了解。

        (三)考核的目標(biāo)不明確

        績(jī)效考核的目的是為了提高業(yè)績(jī)水平,有的企業(yè)將考核作為評(píng)價(jià)工作狀況的手段,或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎(jiǎng)金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進(jìn)行考核,為了考核而考核,所以無法起到改善績(jī)效的作用。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)無法很好地為企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)服務(wù),因此也缺乏一定的全局性和公平性。

        三、薪酬體系存在的問題

        (一)薪酬方案缺乏激勵(lì)性

        目前很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都不合理,無法起到激勵(lì)員工的作用。薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值,同時(shí)也會(huì)影響員工的工作態(tài)度。但如果工資過少,則不能起到激勵(lì)的作用。但一些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),僅僅只注重薪酬的公平性、規(guī)范性,忽略了對(duì)員工的激勵(lì)。

        (二)只有外在薪酬,沒有內(nèi)在薪酬

        員工的薪酬有兩種,一種是員工完成工作后企業(yè)以各種形式支付給員工的外在薪酬,一種是內(nèi)在薪酬,內(nèi)在薪酬指的是員工因工作本身而產(chǎn)生的滿足感,或者是企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)。從目前來看,很多企業(yè)薪酬形式單一只有外在薪酬,沒有內(nèi)在薪酬,員工過渡依賴于外在薪酬,導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)薪酬體系缺乏認(rèn)可。

        (三)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

        如今,很多行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)都非常明顯,但一些企業(yè)卻沒有及時(shí)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。不但低于行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平,同時(shí)增長(zhǎng)幅度也非常低,使員工對(duì)現(xiàn)狀不滿。這樣一來,也導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率增高,不利于企業(yè)的發(fā)展。

        四、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

        (一)進(jìn)行薪酬調(diào)查

        在設(shè)計(jì)薪酬體系之前,企業(yè)要對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象是和企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行,以及另外的業(yè)內(nèi)公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括了去年的薪酬增長(zhǎng)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)比較、各個(gè)職位和等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、激勵(lì)措施等等。獲得這些數(shù)據(jù)后還要繪制出薪酬曲線圖,從而獲得企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)的對(duì)比數(shù)據(jù)。

        (二)對(duì)薪酬進(jìn)行定位

        很多原因都能影響企業(yè)薪酬水平,其中包括了外部市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)狀況等等。不僅如此,企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)狀況、盈利狀況等,也會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。所以,在進(jìn)行薪酬定位時(shí),企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的了解,同時(shí)也要因地制宜,可以根據(jù)自身的情況選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略,盡量避免使用高薪策略。由于高薪策略必須要完善的管理、良好的盈利能力來支撐,這對(duì)于企業(yè)的要求非常高。而且薪酬具有一定的穩(wěn)定性,如果企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生問題,薪酬減少,會(huì)變成員工不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

        (三)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

        企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),屬于薪酬分配的基礎(chǔ)。由于個(gè)人薪酬會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生影響,所以在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),也要對(duì)個(gè)人薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行考慮。而且在這個(gè)過程中,也必須要充分考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)、職位等級(jí)、學(xué)歷技能、業(yè)績(jī)利潤(rùn)等多種因素,薪酬結(jié)構(gòu)中綜合體現(xiàn)為職位薪酬、技能薪酬、業(yè)績(jī)薪酬。

        (四)設(shè)計(jì)出激勵(lì)性薪酬體系

        可以采用職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估來提高薪酬的公平度,如今國(guó)際上有很多評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值的辦法,比如HAY模式、CGR模式等等。通過這兩種模式,能更好地分析和評(píng)價(jià)崗位價(jià)值,了解和比較各個(gè)職位的相對(duì)重要性,針對(duì)職位進(jìn)行一定的排序。也因此,必須建立統(tǒng)一化的職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),合理分析職位的綜合性價(jià)值,并且進(jìn)行科學(xué)的對(duì)比,促使薪酬的公平性得以保證。同時(shí),也要體現(xiàn)出薪酬體系的激勵(lì)性。

        五、結(jié)語

        企業(yè)為了提高自身的軟實(shí)力,先要對(duì)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行一定的優(yōu)化,制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核制度,同時(shí)要根據(jù)考核制度來設(shè)計(jì)薪資體系,促使員工獲得公平、公正的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),也為員工提供更大的晉升空間。最終起到激勵(lì)員工的作用,提高員工的工作積極性,推動(dòng)企業(yè)的大力發(fā)展。

        (作者單位為西南財(cái)經(jīng)大學(xué))

        參考文獻(xiàn)

        [1] 郝斐.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(23):138-139.

        [2] 張日新.國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效體系的改革與完善[J].河北企業(yè),2018(08):45-46.

        [3] 張兆舜,崔騫,陳紀(jì)軍,馬明峰,馬麗華.發(fā)電企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)新與實(shí)踐[J].中國(guó)電力教育,2013(09):74-75.

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