陳煜

摘 要 目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平飛速增長(zhǎng)，加速了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了促使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立足，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，從而能有效地激勵(lì)員工和留住人才。在本文中，筆者研究了企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)，希望能為企業(yè)的相關(guān)工作提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬體系 設(shè)計(jì)

一、前言

對(duì)于員工而言，薪酬是工作的基礎(chǔ)和動(dòng)力。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要先建立公平、公正的績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定薪酬，從而起到留住員工、激勵(lì)員工的作用。

二、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏依據(jù)

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定非常重要，其主要分為兩種，一種是定量指標(biāo)，另一種是定性指標(biāo) 。很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)都非常單一，僅僅只包括了工作業(yè)績(jī)、利潤(rùn)等，無(wú)法全面的評(píng)定員工的績(jī)效和表現(xiàn)。此外，定性指標(biāo)考核者在考核時(shí)可能存在主觀隨意性，所以考核也存在不公平的問(wèn)題。

（二）考核結(jié)果沒(méi)有反饋

第一，績(jī)效考核者無(wú)法將績(jī)效考核情況反饋給被考核的員工。究其原因，是由于考核者缺乏目的性，自身的素質(zhì)、能力也非常欠缺，所以無(wú)法將考核結(jié)果合理的傳遞給員工。第二，因考核存在內(nèi)幕和不公平的現(xiàn)象，考核者不能將考核結(jié)果傳遞給被考核者，考核行為無(wú)法閉環(huán)并起到應(yīng)有作用。這主要是因?yàn)榭己苏邠?dān)心結(jié)果讓員工感到不滿(mǎn)，不希望給自身的工作帶來(lái)麻煩，因此沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋。最終也導(dǎo)致被考核者對(duì)于自身的欠缺和問(wèn)題，完全不了解。

（三）考核的目標(biāo)不明確

績(jī)效考核的目的是為了提高業(yè)績(jī)水平，有的企業(yè)將考核作為評(píng)價(jià)工作狀況的手段，或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎(jiǎng)金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進(jìn)行考核，為了考核而考核，所以無(wú)法起到改善績(jī)效的作用。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)無(wú)法很好地為企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)服務(wù)，因此也缺乏一定的全局性和公平性。

三、薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）薪酬方案缺乏激勵(lì)性

目前很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都不合理，無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)也會(huì)影響員工的工作態(tài)度。但如果工資過(guò)少，則不能起到激勵(lì)的作用。但一些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，僅僅只注重薪酬的公平性、規(guī)范性，忽略了對(duì)員工的激勵(lì)。

（二）只有外在薪酬，沒(méi)有內(nèi)在薪酬

員工的薪酬有兩種，一種是員工完成工作后企業(yè)以各種形式支付給員工的外在薪酬，一種是內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬指的是員工因工作本身而產(chǎn)生的滿(mǎn)足感，或者是企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)。從目前來(lái)看，很多企業(yè)薪酬形式單一只有外在薪酬，沒(méi)有內(nèi)在薪酬，員工過(guò)渡依賴(lài)于外在薪酬，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)薪酬體系缺乏認(rèn)可。

（三）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

如今，很多行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)都非常明顯，但一些企業(yè)卻沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。不但低于行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平，同時(shí)增長(zhǎng)幅度也非常低，使員工對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)。這樣一來(lái)，也導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率增高，不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）進(jìn)行薪酬調(diào)查

在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，企業(yè)要對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象是和企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行，以及另外的業(yè)內(nèi)公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括了去年的薪酬增長(zhǎng)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)比較、各個(gè)職位和等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、激勵(lì)措施等等。獲得這些數(shù)據(jù)后還要繪制出薪酬曲線圖，從而獲得企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)的對(duì)比數(shù)據(jù)。

（二）對(duì)薪酬進(jìn)行定位

很多原因都能影響企業(yè)薪酬水平，其中包括了外部市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)狀況等等。不僅如此，企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)狀況、盈利狀況等，也會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。所以，在進(jìn)行薪酬定位時(shí)，企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的了解，同時(shí)也要因地制宜，可以根據(jù)自身的情況選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略，盡量避免使用高薪策略。由于高薪策略必須要完善的管理、良好的盈利能力來(lái)支撐，這對(duì)于企業(yè)的要求非常高。而且薪酬具有一定的穩(wěn)定性，如果企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生問(wèn)題，薪酬減少，會(huì)變成員工不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

（三）合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，屬于薪酬分配的基礎(chǔ)。由于個(gè)人薪酬會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生影響，所以在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，也要對(duì)個(gè)人薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行考慮。而且在這個(gè)過(guò)程中，也必須要充分考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)、職位等級(jí)、學(xué)歷技能、業(yè)績(jī)利潤(rùn)等多種因素，薪酬結(jié)構(gòu)中綜合體現(xiàn)為職位薪酬、技能薪酬、業(yè)績(jī)薪酬。

（四）設(shè)計(jì)出激勵(lì)性薪酬體系

可以采用職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估來(lái)提高薪酬的公平度，如今國(guó)際上有很多評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值的辦法，比如HAY模式、CGR模式等等。通過(guò)這兩種模式，能更好地分析和評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，了解和比較各個(gè)職位的相對(duì)重要性，針對(duì)職位進(jìn)行一定的排序。也因此，必須建立統(tǒng)一化的職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，合理分析職位的綜合性?xún)r(jià)值，并且進(jìn)行科學(xué)的對(duì)比，促使薪酬的公平性得以保證。同時(shí)，也要體現(xiàn)出薪酬體系的激勵(lì)性。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)為了提高自身的軟實(shí)力，先要對(duì)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行一定的優(yōu)化，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，同時(shí)要根據(jù)考核制度來(lái)設(shè)計(jì)薪資體系，促使員工獲得公平、公正的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，也為員工提供更大的晉升空間。最終起到激勵(lì)員工的作用，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的大力發(fā)展。

（作者單位為西南財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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