石偉 王靜

摘要：工作家庭增益突破了工作家庭關(guān)系研究的沖突視角，開始從積極視角揭露工作家庭關(guān)系的本質(zhì)。已有研究證實(shí)工作—家庭增益對組織承諾有積極的促進(jìn)作用，但是對于兩者發(fā)生作用的機(jī)制卻缺乏深入探討。文章基于社會交換理論，探討了工作—家庭增益通過責(zé)任知覺影響組織承諾的心理機(jī)制，并分析了該作用可能的邊界條件，為改善組織的人力資源管理實(shí)踐提供了建議。

關(guān)鍵詞：工作—家庭增益;責(zé)任知覺;組織承諾;社會交換

一、 引言

工作和家庭作為人們生活中的兩個重要領(lǐng)域（張吉生，2018），一度吸引了學(xué)界的研究興趣。隨著工作—家庭平衡理念深入職場，工作—家庭關(guān)系既成為求職者重點(diǎn)關(guān)注的問題，也是企業(yè)管理中日益重視的方面。越來越多的企業(yè)在思考如何為員工提供有利于實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡的福利政策，并開展了諸如工作—家庭支持計(jì)劃、彈性工作等有益的嘗試。企業(yè)旨在通過對員工的個性化關(guān)懷、免除員工后顧之憂，而實(shí)現(xiàn)提高員工對企業(yè)的忠誠、滿意和保留的目標(biāo)。

伴隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，從事工作—家庭界面研究的學(xué)者對工作家庭增益（Work Family Enrichmen）的關(guān)注不斷增加。其核心觀點(diǎn)是：個體在一個角色中的投入將會為其在另一個角色中的表現(xiàn)提供資源和能量，提高在另一個角色中的生活質(zhì)量。已有研究證實(shí)，工作—家庭增益能夠?qū)е路e極情感和積極行為，對工作滿意度、組織承諾、工作績效有正向預(yù)測作用，并負(fù)向預(yù)測離職傾向（祁大偉、宋立豐，2018;左雅晴、馮云霞、鄭沛琪，2016）。

縱觀以往研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們更加關(guān)注工作-家庭增益和積極態(tài)度的關(guān)系“是什么（What）”的問題（Siu et al.，2010）。相比之下，對于工作—家庭增益和結(jié)果變量之間“為什么（Why）”和“怎樣（How）”的問題的關(guān)注略有不足（Carlson，Hunter，F(xiàn)erguson & Whitten，2014）。以組織承諾為例，雖然已經(jīng)有研究探討了工作—家庭增益對組織承諾的直接影響（Wayne，Randel & Stevens，2006），但是對于為什么會產(chǎn)生這一關(guān)系、這一關(guān)系如何發(fā)揮作用的回答尚不充分。McNall，Nicklin和Masuda（2010）曾呼吁未來的研究更多關(guān)注工作—家庭增益和結(jié)果變量之間關(guān)系的過程機(jī)制。作為對這一呼吁的回應(yīng)，本文以Greenhaus和Powell（2006）的雙路徑理論以及社會交換理論作為理論基礎(chǔ)，探討了工作—家庭增益（Work to Family Enrichment，WFE）通過責(zé)任感知這一認(rèn)知機(jī)制來增強(qiáng)組織承諾的關(guān)系過程。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

1. 工作—家庭增益與組織承諾。工作家庭增益包括“工作—家庭增益”和“家庭—工作增益”兩個方面，指個體通過參與工作或家庭領(lǐng)域的角色使家庭或工作領(lǐng)域的生活品質(zhì)得以改善的程度，本文重點(diǎn)關(guān)注“工作—家庭增益”。同時參與多個領(lǐng)域的角色對個體有多種好處，如幫助個體獲得角色特權(quán)（Role Privileges）、緩解壓力、提升地位、實(shí)現(xiàn)個性豐富化，提高自尊、積極情緒、自信和技能（Greenhaus & Powell，2006）。個體通過參與工作角色可以發(fā)展資源、積極情感和心理資本來使家庭角色受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作—家庭增益。以往研究表明，工作—家庭增益促成的資源跨界效應(yīng)，有助于增強(qiáng)個體對組織的依附感，并幫助員工與組織建立良好的交換關(guān)系。

組織承諾是在員工組織關(guān)系框架下發(fā)展起來的概念，描繪的是個體與組織的心理聯(lián)系，并被定義為個體對組織的認(rèn)同、卷入和忠誠（Wayne et al.，2006）。在經(jīng)典的組織承諾三因素模型中，情感承諾反映了員工對組織的情感依戀，規(guī)范承諾反映了員工留在組織的道德義務(wù)，持續(xù)承諾反映的是員工基于組織對自身工具價值的依戀。工作—家庭增益對組織承諾有積極的預(yù)測作用。首先，研究表明，組織支持和公平能夠激發(fā)員工的情感承諾（Song，Tsui & Law，2007）。工作-家庭增益在平衡工作和家庭領(lǐng)域生活質(zhì)量中發(fā)揮的作用，使得員工感知到自己的組織富有支持性，繼而表現(xiàn)出對組織和工作的積極態(tài)度（McNALL et al.，2010），如工作滿意度、組織承諾、幸福感和工作投入（Basit，2017;Carlson et al.，2014;Wiese，Seiger，Schmid & Freund，2010;Zhang，Xu，Jin & Ford，2018）。其次，根據(jù)社會交換理論，當(dāng)個體認(rèn)為自身受到了他人的善意和公平對待時，就會產(chǎn)生回饋他人的善意對待的義務(wù)感。Greenhaus和Powell（2006）的情感路徑表明，個體在工作中獲得的資源（如自尊）會促進(jìn)個體的工作績效，使個體產(chǎn)生對工作的積極情感，并會轉(zhuǎn)移到家庭領(lǐng)域，成為家庭領(lǐng)域的積極情感。這些積極情感向個體發(fā)出了被組織“優(yōu)待”的信號，個體積極尋找“優(yōu)待”的源頭，并回報(bào)這種“優(yōu)待”（Wayne et al.，2006），催生出對組織和員工雙方都有利的結(jié)果。為了回報(bào)組織的支持和關(guān)心，員工會對自己的工作和組織表現(xiàn)出更多的積極情感，如情感承諾。同時，組織對員工的恩惠可能會使員工產(chǎn)生回報(bào)恩惠的需要，這正是規(guī)范承諾產(chǎn)生的基礎(chǔ)。另外，根據(jù)Greenhaus和Powell（2006）工作家庭增益的工具路徑，工作—家庭增益為個體平衡工作和家庭領(lǐng)域的生活，實(shí)現(xiàn)生活質(zhì)量的提升提供了資源（如知識、技術(shù)、技能和社會資源），這也會使得個體產(chǎn)生對工作的積極評價和依賴心理，導(dǎo)致較高的持續(xù)承諾。因此，根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作—家庭增益對組織承諾有正向影響。

2. 責(zé)任知覺的中介作用。責(zé)任知覺是關(guān)于個體是否應(yīng)該關(guān)心組織福祉和幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信念（Eisenberger，Armeli，Rexwinkel，Lynch & Rhoades，2001），它根源于互惠的社會規(guī)范（norm of reciprocity），而互惠是交換的潛在機(jī)制（Wu et al.，2015）。根據(jù)互惠規(guī)范，當(dāng)人們獲得幫助時會傾向于報(bào)答提供幫助者，并表現(xiàn)出社會交換行為。在組織情景中，當(dāng)員工從組織中獲得的經(jīng)濟(jì)利益迎合了他們的財(cái)務(wù)需求或當(dāng)員工從組織中獲得的社會利益滿足了他們的心理需求時，員工就會產(chǎn)生回饋組織的責(zé)任知覺（Cropanzano & Mitchell，2005），并建立起在未來某一時刻回報(bào)同等價值資源的義務(wù)。工作—家庭增益恰好為員工的經(jīng)濟(jì)利益和社會利益的實(shí)現(xiàn)提供了條件。工作—家庭增益提供的物質(zhì)資源（如金錢）滿足了員工的經(jīng)濟(jì)利益，而工作—家庭增益提供的影響力和信息等社會資本又可以滿足員工的社會利益。經(jīng)歷了工作—家庭增益的員工會把工作-家庭增益看作是組織的恩惠，進(jìn)而與組織發(fā)展起回報(bào)的義務(wù)關(guān)系，并在未來某個時刻償還這一“債務(wù)”，這種“債務(wù)關(guān)系”就是責(zé)任知覺。因此，本文提出研究假設(shè)：

假設(shè)2：工作—家庭增益對員工的責(zé)任知覺有顯著正向影響。

社會交換理論可以解釋工作—家庭增益通過引發(fā)員工的責(zé)任知覺進(jìn)而產(chǎn)生積極后效的過程機(jī)制。該理論認(rèn)為，如果交換雙方中的一方對另一方提供了優(yōu)待，受到優(yōu)待的一方會產(chǎn)生積極回應(yīng)的責(zé)任知覺。一旦雙方的社會交換行為產(chǎn)生，每一次交換都會激活下一次交換，進(jìn)而產(chǎn)生高質(zhì)量的交互關(guān)系（Basit，2017）。采取工作—家庭增益政策的組織為員工提供了一系列的支持措施，如為員工提供促進(jìn)家庭領(lǐng)域效能的知識、技能、社會資本等資源，這無疑有助于平衡員工在工作和家庭兩個領(lǐng)域的生活狀況。當(dāng)員工感知到組織幫助他們整合工作和家庭角色的時候，就會意識到組織的支持性，進(jìn)而會產(chǎn)生用恰當(dāng)?shù)膽B(tài)度回報(bào)工作和組織的責(zé)任感（McNall et al.，2010），表現(xiàn)出工作滿意度、組織承諾等一系列積極態(tài)度和行為。以往實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)了責(zé)任知覺是一種積極的心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)下，員工容易采取建言（趙宏超、于硯文、王玉玨、吳春波，2018）、創(chuàng)新（楊浩、楊百寅、韓翼、毛暢果，2016）、組織公民行為和前瞻行為（田曉明、李銳，2015）等有利于組織的行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：責(zé)任知覺在工作—家庭增益和組織承諾間起中介作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

三、 研究方法

1. 研究對象與施測程序。本研究通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和利用問卷星平臺發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，采取“滾雪球”的方法獲得數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷480份，回收問卷431份，其中有效問卷423份，有效問卷回收率為88.1%。男性占41.6%，女性占58.4%;學(xué)歷以本科為主，占81.8%;在年齡分布方面，30歲以下的占43.7%，31歲～40歲的占48.5%，41歲及以上的占7.8%;司齡方面，1年～5年和6年～10年的占多數(shù)，分別為38.5%和43.0%;在崗位性質(zhì)方面，基層崗位占43.3%，中層崗位占52.5%，高層崗位占4.2%?？傮w而言，樣本覆蓋面廣，樣本的代表性和結(jié)構(gòu)比較合理。

2. 測量工具。參照頂級期刊上學(xué)者的做法，本文采用現(xiàn)有研究中廣泛使用的量表，并采用李克特7級評價，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

工作—家庭增益量表采用Carlson，Kacmar，Wayne和Grzywacz（2006）編制的工作家庭增益量表中的工作對家庭增益子量表，共9個條目。該量表被多個學(xué)者使用，并逐漸成為當(dāng)前工作家庭增益測量中最常用的量表（McNall et al.，2010），其Cronbach'α系數(shù)為0.887。

責(zé)任知覺采用Eisenberger等（2001）開發(fā)的單維度量表，共7個條目，如“我有責(zé)任盡最大努力為單位獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)”，其Cronbach'α系數(shù)為0.762。

組織承諾量表采用Meyer，Allen和Smith（1993）修訂的組織承諾問卷，共18個條目，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，每個維度6個條目，如“我很樂意以后一直在這個公司工作”。其Cronbach'α系數(shù)為0.845。

控制變量：鑒于大量的研究表明男性和女性會有不同的工作—家庭經(jīng)歷（Zhang et al.，2018），所以本文把性別作為控制變量。另外，由于不同的人力資本和生命階段可能會對工作—家庭界面產(chǎn)生影響，所以本文也把受教育程度、年齡和司齡作為控制變量。不同崗位屬性員工在經(jīng)歷工作—家庭增益后的心理和行為可能會有所差別，本文也把它作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析。本文采用SPSS 23.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和變量之間的相關(guān)分析，結(jié)果見表1。可見，工作—家庭增益與責(zé)任知覺正相關(guān)（r=0.694，p<0.01），工作家庭增益與組織承諾正相關(guān)（r=0.735，p<0.01），責(zé)任知覺與組織承諾正相關(guān)（r=0.738，p<0.01）。這些相關(guān)關(guān)系初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)，適合進(jìn)一步分析。

2. 回歸分析。運(yùn)用SPSS 23.0軟件對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工作—家庭增益對組織承諾（β=0.711，p<0.001）和責(zé)任知覺（β=0.680，p<0.001）的正向效應(yīng)都顯著。假設(shè)1和假設(shè)2均得到驗(yàn)證。

3. 中介作用檢驗(yàn)。運(yùn)用Bootstrap方法以及Hayes（2013）提出的PROCESS程序模型4來驗(yàn)證責(zé)任知覺在工作—家庭增益與組織承諾關(guān)系中的中介作用，將Bootstrap隨機(jī)抽樣設(shè)置為1 000次，結(jié)果表明責(zé)任知覺的中介效應(yīng)顯著（a*b=0.224 2，置信區(qū)間CI=[0.169 9，0.281 9]），假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、 討論

本研究基于社會交換理論檢驗(yàn)了工作—家庭增益對組織承諾的影響，并驗(yàn)證了責(zé)任知覺對兩者關(guān)系的中介作用。既回應(yīng)了McNall等（2010）對深入探討工作—家庭增益和相關(guān)結(jié)果變量之間作用過程的呼吁，也豐富了社會交換理論視角下組織承諾形成的心理過程的有限研究。進(jìn)一步驗(yàn)證了社會交換理論和組織支持理論的結(jié)論，即對于能夠?yàn)閱T工提供支持的組織，員工會用強(qiáng)烈的組織承諾回報(bào)組織。組織為員工提供的恩惠使得員工產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任知覺，在這一心理過程的作用下，員工會更加關(guān)心組織的福祉并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Eisenberger et al.，2001）。從實(shí)踐角度看，主要有以下啟示：

1. 企業(yè)要提供更多的硬政策和軟環(huán)境，為員工提供更多的工作—家庭增益。當(dāng)員工認(rèn)為家庭生活質(zhì)量的提升歸因于工作中的良好體驗(yàn)時，其對組織的依附感會更強(qiáng)。因此，企業(yè)一方面要提供更多的家庭友好型政策，另一方面要注重培育工作—家庭支持性文化，以增強(qiáng)員工的工作—家庭增益感知。

2. 企業(yè)要積極探索提高員工對工作—家庭增益認(rèn)知的路徑。因?yàn)榻M織提供的工作—家庭增益政策最終要通過員工的認(rèn)知過程才能轉(zhuǎn)化為組織承諾等積極的態(tài)度和行為，所以組織除了要對員工提供有形和無形支持外，也要關(guān)心員工對組織支持的心理認(rèn)知和解讀過程，以保證工作—家庭增益真正轉(zhuǎn)化為積極的結(jié)果。

3. 企業(yè)應(yīng)該積極識別員工的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的心理和行為，只有這樣才能形成組織和員工之間積極的社會交換關(guān)系循環(huán)，實(shí)現(xiàn)健康的員工—組織關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，員工與組織的關(guān)系既可以形成積極的交換循環(huán)，也可以形成消極的交換循環(huán)。企業(yè)應(yīng)摒棄過分強(qiáng)調(diào)工作績效的短視行為，注重對積極交換關(guān)系的培育，立足長期，構(gòu)建健康的員工—組織關(guān)系生態(tài)。

本研究也存在諸多局限和不足。首先，本研究數(shù)據(jù)來源均為員工自評，難免存在一定程度上的同源偏差。其次，所有變量都在同一時間點(diǎn)收取，難以真實(shí)反映員工在感受到工作—家庭增益后引發(fā)責(zé)任知覺和組織承諾的過程，因此在后續(xù)研究中應(yīng)該采用多時間點(diǎn)、縱向數(shù)據(jù)收集的方式，并增加實(shí)驗(yàn)研究探討變量之間的因果關(guān)系。

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作者簡介：石偉（1963-），男，漢族，湖北省武漢市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理;王靜（1985-）（通訊作者），女，漢族，山東省濟(jì)南市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2019-03-25。